Technology and Unemployment : A Comparative Study

Le souci causé par les effets nocifs possibles de l'automation sur le chômage a poussé l'Organisation internationale du travail à subventionner une étude entreprise par des experts de neuf pays sur les façons de reclasser la main-d'oeuvre suite aux changements technologiques : ces neuf pays sont le Canada, la France, la République fédérale d'Allemagne, l'Italie, le Japon, la Suède, le Royaume-Uni, les États-Unis et l'U.R.S.S. Ce texte est un résumé des parties de cette étude traitant de la façon dont les pays essaient de prévenir les pertes d'emploi causées par les changements technologiques et comment ils aident les travailleurs congédiés à la suite de l'acquisition de nouvelles machines.Les gouvernements, les syndicats et les directions ont développé plusieurs politiques afin de prévenir les pertes d'emploi. L'avis de congédiement préalable est souvent considéré comme le point d'approche primordial parmi les diverses méthodes envisagées pour éviter le congédiement des travailleurs en trop. Il en existe deux sortes. La première consiste à aviser le travailleur comme individu afin qu'il ait le temps de se trouver un nouvel emploi. Le second est un avis envoyé à l'organisation — qu'il s'agisse d'un syndicat, d'un conseil du travail ou de bourse du travail — afin qu'elle puisse mettre au point des programmes propres à éviter ou à minimiser le nombre de congédiements ou trouver des emplois pour les travailleurs mis à pied. Une seconde approche à ce problème des pertes d'emploi dues aux changements techniques consiste à mettre en vigueur un programme d'attrition afin d'éviter la mise-à-pied de ceux qui désirent continuer à travailler. La base de cette méthode repose sur le fait qu'une certaine quantité de travailleurs quitteront volontairement la compagnie à cause d'une grossesse, de la retraite, etc., permettant ainsi aux autres travailleurs de conserver leur emploi. L'attrition fonctionne mieux lorsque combinée avec d'autres programmes, par exemple l'initiation aux changements techniques. La planification de la main-d'oeuvre peut être intégrée à la technique, puisque les changements techniques majeurs exigent souvent de longues étapes de préparation et sont fondées sur approche progressive. Cette intégration et le laps de temps requis, permettent la mise en place d'autres programmes d'adaptation, telles l'attrition et la mutation de travailleurs. Les mutations sont utilisées fréquemment dans l'industrie. Cependant, les engagements de l'industrie se sont vus accroître, parfois à la suite de conventions collectives, mais parfois aussi à cause de la loi et de plus en plus le cas de travailleurs déplacés à cause de machines sera chose courante.Une autre solution au problème des pertes d'emploi, bien que peu utilisée jusqu'à date, a trait à la diminution des heures ouvrables. Le partage du travail en est un exemple mais fut rarement utilisé. Il n'est mis en vigueur que lorsque les autres solutions ne sont pas possibles, puisqu'il implique une réduction de la semaine de travail normale et partant, une diminution de salaire. Quelques syndicats, bien que s'opposant au partage du travail, ont conseillé une diminution des heures de travail sans perte de salaire comme moyen de prévenir les pertes d'emploi. Leur raisonnement est le suivant : l'automation exige un moins grand nombre d'heures pour produire : or, étant nécessaire de maintenir le même niveau deproduction, le moyen de protéger l'emploi consiste non à réduire le nombre de travailleurs mais bien à réduire le nombre d'heures de travail de chaque travailleur. Les syndicats ont donc défendu des propositions visant à diminuer la semaine de travail, augmenter les jours de vacances et de congé et à favoriser une retraite anticipée.Il y aura certes des cas dans les économies de marché ou un travailleur sera exclu de la liste de paie, et ce en dépit des efforts pour conserver aux travailleurs la continuité d'emploi quand on utilise un nouveau procédé technique. Les pays analysés ici ont tenté de résoudre ce problème de deux façons : premièrement, fournir au travailleur mis à pied un certain revenu lorsqu'il ne travaille pas, puis, en second lieu, l'aider à trouver une autre position.La méthode la plus fréquemment utilisée pour fournir l'aide financière est probablement celle de l'assurance-chômage. Les pays diffèrent selon que leur système est public ou privé; selon les montants que le travailleur mis à pied reçoit ; selon les conditions d'éligibilité, les taux de contribution et la période de temps durant laquelle le chômeur pourra percevoir cette assurance, mais, de façon générale, l'assurance-chômage signifie que le travailleur va recevoir ces revenus comme un droit inaliénable. De plus, cependant, certains pays accordent une aide additionnelle aux chômeurs dans les cas de besoin. Qui plus est, certains syndicats américains ont obtenu dans leurs conventions collectives des revenus de chômage additionnels tels que le travailleur mis à pied reçoit d'autres revenus en plus de l'assurance-chômage. Une autre façon de procéder est celle de la paie de séparation. Selon celle-ci, un travailleur congédié de façon permanente reçoit une somme globale d'argent. Parfois, ces sommes sont liées à des formes spéciales de congédiement dues, par exemple, au déménagement de l'équipement ou à un changement technologique. Parfois le montant payé peut varier selon la cause du congédiement. Cependant de façon normale, les paiements sont fixés suivant l'ancienneté.Une troisième méthode de maintien du revenu concerne les travailleurs plus anciens. Les pays de plus en plus avancent l'âge à laquelle un travailleur peut se retirer et recevoir une pension. Ces diminutions de l'âge de la retraite ont été obtenues soit grâce à des lois, soit grâce aux négociations collectives.Le maintien d'un revenu n'est cependant pas le remède au chômage ; il n'est qu'un palliatif. Il fournit le moyen de faire survivre un travailleur jusqu'à ce qu'il trouve un autre emploi. Plusieurs méthodes de l'aider à se trouver un autre travail sont possibles.Une de celles-ci, déjà citée plus haut, est le préavis de congédiement, Cette méthode est particulièrement utile lorsqu'une compagnie prévoit la mise-à-pied d'un grand nombre d'employés. Si le marché du travail en prend connaissance assez à l'avance, il peut planifier afin d'aider ces travailleurs mis à pied.Les bourses du travail sont l'instrument le plus fréquemment utilisé afin de faciliter le réengagement. Il s'agit en général de services publics remplissant plusieurs tâches. En plus de mettre en oeuvre les systèmes d'assurance-chômage, ils ont à obtenir l'information concernant les emplois disponibles et à trouver les employés qualifiés pour remplir ces tâches. Plusieurs de ces services utilisent des systèmescoordonnés d'information, dans lesquels l'information sur les emplois disponibles est plus rapidement déterminée et assemblée, afin de mieux accomplir ce travail de pairage ; dans certains cas on utilise les ordinatrices. Ces systèmes ont aussi mis au point deux autres importantes tâches de nature à aider les chômeurs, ce sont les cours de formation et de recyclage et les programmes de mobilité des travailleurs.La formation est la solution espérée au problème des chômeurs amenés par les innovations technologiques. Les qualifications essentielles dans une société en changement constant, seront aussi fournies. La formation des chômeurs peut prendre plusieurs aspects. Plusieurs pays, se servant de leur bourse du travail et de divers groupes de recherchistes, tentent de déterminer les besoins du marché du travail puis d'offrir les cours correspondant aux travailleurs afin de remplir ces besoins. Cette préparation est souvent offerte au sein des écoles ordinaires et parfois dans des centres spéciaux de formation. De plus, il arrive souvent que les chômeurs reçoivent de l'aide financière, lorsqu'ils suivent ces cours. Nous devons ajouter que plusieurs pays sont à considérer quelles sont les meilleures méthodes de formation à suivre — spécialement dans le cas de chômeurs possédant peu d'instruction et de façon à ce que les travailleurs reçoivent une formation propre à leur permettre de changer d'emploi si nécessaire.Donner aux travailleurs la possibilité de s'adapter à des changements d'emploi est un des buts des cours de formation. Motiver les travailleurs à se déplacer géo-graphiquement pour trouver un nouvel emploi est un but des programmes de mobilité. Le fait de posséder une qualification ne suffit pas si l'usine qui a besoin de cette qualification se trouve à l'extérieur ou si l'usine dans laquelle quelqu'un travaillait ferme ses portes et déménage. Il y a donc lieu de mettre au point des processus facilitant les déplacements dans un autre milieu. En conséquence, les pays offrent à leurs chômeurs tous ou quelques-uns des services suivants : les renseignements concernant les emplois disponibles dans d'autres régions, les frais de déplacement de façon à ce que le travailleur puisse voir son nouveau lieu de travail ; le transport pour s'y déplacer s'ils acceptent l'emploi ; le voyage aller et retour si la famille du travailleur ne s'est pas déplacée ; des allocations familiales si les travailleurs conservent deux maisons ; les frais de déménagement ; enfin l'aide afin d'obtenir un logement dans leur nouveau milieu.En plus de tous les programmes cités plus haut, certains pays ont mis au point des procédures d'aide aux groupes le plus durement frappés par le chômage : les groupes minoritaires tels les noirs aux États-Unis et les Algériens en France, ainsi que les femmes en sont quelques exemples. De plus, quelques pays ont tenté de coordonner ces différentes approches au problème du chômage. Il s'agit de choisir un emplacement ou il y a beaucoup de chômage en fait ou en prévision; puis une pléiade de programmes, la plupart cités au cours de ce texte, sont mis en vigueur afin de tenter d'éliminer ou de prévenir le chômage.En conclusion, une chose ressort clairement de cette étude faite par les neuf nations. Toutes les neuf sont déterminées à conserver une économie de plein-emploi et sont prêtes à mettre en force toutes sortes de méthodes (que Ton peut retrouver sous les divers titres des parties de ce texte) à cette fin.In this paper, the author summarizes how countries try to prevent job losses caused by technological change and how they assist workers who are discharged as a result of new machines

White Collar Unions in Denmark

Le mouvement syndical danois a remarquablement bien réussi dans le recrutement des cols blancs. En 1970, 52% d'entre eux adhéraient aux syndicats et, en 1965, le pourcentage atteignait 55% contre 69% pour les cols bleus. C'est beaucoup par comparaison avec les États-Unis où à peine 11.2% des cols blancs étaient syndiqués en 1968 et 30% en Grande-Bretagne.Dans ce pays, deux fédérations syndicales cherchent à regrouper les cols blancs, mais elles recrutent des catégories différentes d'employés. L'une, Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund (HK) fait partie de la Confédération danoise des travailleurs tandis que l'autre, Faellesradet for danske Tjenestemands- og Funk-tionaerorganisationer (FTF) est indépendante. La FTF groupait 161,000 membres en 1970 et la HK 141,000. La HK est la plus ancienne puisque sa fondation remonte au début du siècle. Indépendante originairement, elle est affiliée à la centrale depuis 1932. La fondation de la FTF ne date que de 1956 alors qu'elle regroupa au départ quelque 60,000 membres. Il n'a pas cessé de croître depuis.Les structures de ces deux fédérations diffèrent beaucoup de ce fait. La FTF est une organisation relativement décentralisée, le pouvoir se situant au niveau des syndicats constitués en cinq sections individuelles qui ont la responsabilité de la négociation collective, la fédération elle-même n'y participant généralement pas. L'autorité supérieure en est le Congrès constitué des membres du conseil exécutif et d'un délégué par 500 membres de chacune des cinq sections, qui se réunit une fois l'an. Le conseil a la responsabilité d'exécuter les décisions du Congrès et de les appliquer au jour le jour. À cette fin, il délègue d'ailleurs son autorité à trois sous-comités dont le plus important est le secrétariat.D'autre part, les cinq sections forment l'armature de l'organisation : ce sont la section des fonctionnaires de l'État qui compte 70,000 ; la section des salariés de l'entreprise privée, principalement les employés des banques et des. compagnies d'assurance, qui en groupe 35,000 ; la section du personnel des services publics forte de 28,000 membres, incluant les infirmières ; la section des employés des municipalités et la section des régies d'État. Comme on peut s'en rendre compte, la FTF recrute ses adhérents principalement parmi les employés des services publics ou quasi-publics.La structure de l'autre fédération (HK) est beaucoup plus centralisée. C'est la fédération elle-même qui est responsable des négociations collectives, même si le Congrès en constitue l'autorité supérieure. Celui-ci est composé du Conseil général et d'un délégué pour chaque 400 membres. Le Congrès élit le président et formule la politique de la fédération. Le Conseil général est formé des membres du comité exécutif et de 19 autres membres élus par le Congrès. Ses adhérents se partagent entre quatre groupes différents de salariés : employés de magasins, employés de bureau des entreprises privées, employés municipaux et employés de catégories diverses.Ce qui précède permet de pressentir que les deux fédérations s'inspirent d'une philosophie différente sur bien des points, mais là où la divergence est la plus marquée, c'est sûrement dans leur attitude en matière de politique. La HK, affiliée à la Confédération des syndicats, doit obligatoirement appuyer le parti social démocrate. Une partie de la capitation payée à la centrale sert à subventionner cette formation politique, quoique les membres, individuellement, peuvent opter pour le parti politique de leur choix.Par contre, la philosophie politique de la FTF diffère fondamentalement de celle de la HK. Elle est neutre en matière politique. Les questions politiques n'y sont guère débattues. D'ailleurs, il faut remarquer que l'allegence politique de ses membres se polarise autour du parti conservateur et du parti social démocrate, ce qui aurait pour conséquence de conduire à des controverses entre les partisans de ces deux tendances. Cette abstention n'a cependant pas pour effet d'empêcher le groupement d'aborder des sujets qui confinent à la politique. Aussi, en certaines circonstances, y a-t-il eu coopération avec la centrale syndicale sur des questions précises où l'intérêt des travailleurs était en jeu.Les deux fédérations ne recourent pas à des tactiques de négociation identiques. L'affiliation de la HK à la LO (Landsorganisationen) restreint son autonomie en matière de négociation. En effet, sous le régime très centralisé des rapports collectifs du travail au Danemark, c'est la LO qui a la responsabilité d'établir les bases générales de règlement dans les conventions collectives, bases auxquelles les syndicats affiliés sont obligés d'adhérer. Même si cette formule à valu un certain nombre d'avantages aux groupes de salariés les moins bien rémunérés, elle a été à l'origine de frictions entre la HK et la LO. Ceci s'est produit en 1967 alors que la HK a tenté d'obtenir des augmentations de salaires plus généreuses que celles que la centrale considérait acceptables. Les dirigeants du LO ont dû faire des pressions considérables pour faire accepter le règlement proposé. Et il s'ensuivit que beaucoup des membres de la HK étaient mécontents. Les dirigeants du LO ont reproché à la HK d'avoir ainsi agi dans un but de propagande ce qui est de nature à saper la valeur de la négociation collective.Les choses en vont autrement dans le cas de la FTF. Les syndicats ne sont pas obligés de se conformer à des normes générales. Cependant, parce que la LO est un organisme beaucoup plus puissant du fait qu'elle regroupe la masse des cols bleus, la FTF ne peut pas s'éloigner beaucoup des lignes maîtresses tracées par celui-ci. Étant donné que la HK négocie par branche ou secteur industriels, celle-là dispose d'une plus grande latitude dans son action.La stratégie des négociations diffère aussi d'une fédération à l'autre. La FTF s'efforce d'obtenir des augmentations en pourcentage, ce qui a pour effet d'élargir les écarts des salaires. De ce fait, il en résulte qu'elle est attrayante pour les employés non-manuels dont une bonne partie est composée de spécialistes et de cadres. L'attitude de la HK est à l'inverse. Elle cherche plutôt à obtenir des majorations uniformes, ce qui a pour conséquence de comprimer les échelles des salaires et de réduire les écarts entre le traitement des diverses catégories de salariés.Les techniques d'organisation valent aussi d'être examinées. Au cours des dernières années, la LO a tenté un effort considérable de propagande auprès des cols blancs parce que, avec la croissance de plus en plus accélérée du secteur tertiaire, l'avenir du syndicalisme repose sur l'adhésion généralisée des cols blancs.D'un autre côté, la FTF agit d'une façon plus traditionnelle en matière d'organisation. Elle s'engage dans des campagnes de recrutement lorsque des travailleurs d'un secteur donné s'y intéressent.De même, les deux fédérations ne recherchent pas l'adhésion des mêmes catégories de travailleurs. C'est ainsi que la HK exclut de ses rangs des contremaîtres tandis que la FTF les y admet. N'en sont exclus que les cadres supérieurs qui ont le pouvoir d'embaucher ou de congédier. Ses dirigeants estiment qu'il ne saurait y avoir de conflits d'intérêts entre ces personnes et la masse des employés de bureau parce que les uns et les autres recherchent les mêmes fins : des traitements plus élevés, de meilleures conditions de travail et des avantages sociaux plus intéressants.Étant donné toutes ces divergences entre ces deux fédérations de cols blancs, il ne faut se surprendre qu'il y ait entre elles une certaine rivalité et parfois de l'animosité. La HK reproche principalement à sa concurrente de se tenir à l'écart de la politique partisane et d'accepter dans ses rangs les cadres subalternes et moyens. La HK reconnaît que certains champs d'activité, en particulier les infirmières et les enseignants, sort de la compétence de sa concurrente mais elle estime que cette dernière doit lui laisser la voie libre ailleurs.En dépit de cet état de conflit, les deux organismes se sont efforcés, au cours des dernières années, de concilier leurs divergences et d'atténuer leur animosité. Dans les milieux du travail, on croit de plus en plus que les deux organisations devant vivre côte à côte auprès de mêmes catégories de travailleurs dont les problèmes se ressemblent, elles doivent s'entraider. De fait, en 1969 elles ont réussi à se mettre d'accord quant à leur champ de compétence respectif pour ce qui est des employés municipaux.En résumé, comparant ces deux fédérations de cols blancs, on peut retenir les faits suivants : 1. La HK est affiliée à la principale centrale syndicale danoise et la FTF est une fédération autonome ; 2. La HK appuie le partie social démocrate et la FTF est neutre en politique ; 3. La HK favorise des augmentations en pourcentage ; 4. La HK refuse l'adhésion du personnel de maîtrise et la FTF recrute cette catégorie de salariés ; 5. La HK suit dans ses négociations les lignes établies par la centrale à laquelle elle est affiliée et la FTF, indépendante, peut conclure des ententes qui tiennent compte des situations particulières régionales et professionnelles ; 6 La HK regroupe principalement les cols blancs du secteur privé et la FTF recrute ses adhérents dans le secteur public ; 7. La structure syndicale de la HK est centralisée tandis que celle de la FTF est décentralisée.In this paper, the authors present evidence as to why the Danish experience may be relevant to those concerned with the issue of white-collar unionization

The Generic Reasons for Strikes: An Interpretative Analysis of the Israëli Case

À cause de leur effet néfaste sur l'économie en Israël, les grèves sont devenues sujets d'enquêtes scientifiques de la part des spécialistes en relations professionnelles dans ce pays. Plusieurs études ont été publiées, mais elles paraissent déficientes dans leurs conclusions en ce qu'elles ne parviennent pas à découvrir les causes profondesqui les engendrent. Celles-ci, en effet, ne doivent pas être confondues avec les occasions immédiates des grèves prises individuellement.Une distinction s'impose. Si les occasions de grèves peuvent résulter de différends entre les parties tels les désaccords en matière de salaires et d'avantages sociaux, l'embauchage ou le congédiement des salariés, la reconnaissance des syndicats, la fermeture des entreprises, etc., les causes véritables ont un caractère plus profond et elles peuvent être extrinsèques ou intrinsèques.Parmi les causes extrinsèques, on peut citer les conditions de la vie sociale, comme le manque de canaux d'expression politique, les conditions d'ordre économique comme l'inflation galopante. Il s'agit de situations favorisant les conflits qui dégénèrent ensuite en grève, et d'un état général de la société considérée à une période donnée qui s'applique à toutes les grèves et qui aide à en déterminer le nombre.En Israël, on a trouvé, par exemple, que le facteur qui avait exercé le plus d'influence sur le nombre des grèves n'était pas le niveau de l'activité économique, mais le taux, surtout le taux d'accélération, des investissements. Les espoirs exprimés par les investisseurs créent des espoirs similaires parmi les salariés désireux d'obtenir leur part du gâteau, ce qui constitue un climat général favorable aux grèves. De même, les effets funestes d'une inflation rapide, qui affectent toutes les branches de la vie économique ont aussi un effet négatif sur les relations professionnelles, parce que les syndicats doivent s'efforcer de protéger leurs membres par des clauses d'indexation.D'autre part, il faut aussi considérer les causes intrinsèques des grèves.Celles-ci résultent d'abord en Israël de la démocratisation des syndicats, soit par la mise en place de structures qui permettent à la base de jouer un rôle plus important dans la prise des décisions, soit par la multiplication et la fragmentation des sections locales. C'est ainsi, par exemple, que l'établissement de plusieurs unités de représentation dans une entreprise favorise la concurrence, les intrigues et la méfiance entre les diverses sections. Au lieu de faire valoir ses besoins et ses revendications spécifiques, chaque unité de négociation concentre son attention sur les gains des autres pour en obtenir d'identiques ou d'analogues, ce qui crée un cercle vicieux forçant quelquefois les parties à conclure des accords secrets.Autre cause intrinsèque des grèves: les erreurs de jugement provenant des maladresses des parties, du défaut de connaissances des règles du jeu ou du fait que des négociateurs inexpérimentés manquent de flexibilité au cours des tractations.On peut aussi ranger parmi les causes intrinsèques des grèves les pratiques de négociations incorrectes. Il arrive fréquemment que les négociations ne sont qu'apparentes. Au fond, il ne se passe rien dans la réalité, chaque partie demeurant cramponnée à ses exigences. En certains cas, on va jusqu'à rejeter le mécanisme de négociation lui-même. On abuse aussi du recours aux comparaisons: cette tendance a rendu la négociation collective plus rigide, principalement dans le secteur public, mais on la retrouve aussi dans le secteur privé. Au lieu de concentrer leur attention sur les enjeux de la négociation, les parties discutent des groupes auxquels elles estiment devoir être comparées, ce qui rend lourd le processus des négociations et augmente d'autant les possibilités de conflit.Par ailleurs, une des sources majeures d'opposition dans tout système social porte sur les questions d'idéologie. Chacun veut faire sa « guerre sainte ». En matièrede relations professionnelles, la situation devient particulièrement grave quand les mécanismes de négociation bien établis sont modifiés ou quand certaines questions, jusque là négociables, sont délibérément exclues par l'une ou l'autre des parties.Enfin, beaucoup de spécialistes accordent une grande importance à la législation dont les déficiences peuvent être et sont effectivement une source de conflits entre les parties. En Israël, l'une d'entre elles est qu'il n'existe à peu près pas de lois touchant l'établissement, les fonctions, les responsabilités et les obligations des syndicats et des associations d'employeurs.Que conclure si ce n'est que les grèves ne sont pas un indicateur de l'état de santé d'un système de relations professionnelles mais que, si l'on veut limiter le nombre de grèves, il faut en connaître les causes véritables plutôt que d'en traiter les symptômes? En Israël, on catalogue cinquante pour cent des grèves sous la rubrique « salaire insuffisant ». Il est naïf de penser que toutes ces grèves ont leur origine dans le refus des employeurs de satisfaire aux exigences du syndicat ou le désir du syndicat d'écraser l'employeur. Il est vrai que les questions d'argent furent souvent l'occasion immédiate de la grève, mais cela ne doit pas conduire à la conclusion énoncée que celles-ci expliquent totalement le fait de la grève. C'est une méprise d'imaginer qu'un désaccord sur des problèmes d'argent peut inexorablement entraîner une interruption des contacts entre les parties. Pour empêcher de pareilles interruptions, il faut non seulement se préoccuper des salaires, mais aussi des causes plus profondes des arrêts de travail.The purpose of this paper is to reveal those universal socio-economic conditions which generally foster strikes, and the most general labor relations-related reasons for conflicts which eventually result in strikes

Signatures of small-world and scale-free properties in large computer programs

A large computer program is typically divided into many hundreds or even thousands of smaller units, whose logical connections define a network in a natural way. This network reflects the internal structure of the program, and defines the ``information flow'' within the program. We show that, (1) due to its growth in time this network displays a scale-free feature in that the probability of the number of links at a node obeys a power-law distribution, and (2) as a result of performance optimization of the program the network has a small-world structure. We believe that these features are generic for large computer programs. Our work extends the previous studies on growing networks, which have mostly been for physical networks, to the domain of computer software.Comment: 4 pages, 1 figure, to appear in Phys. Rev.

New Magellanic Cloud R Coronae Borealis and DY Per type stars from the EROS-2 database: the connection between RCBs, DYPers and ordinary carbon stars

R Coronae Borealis stars (RCB) are a rare type of evolved carbon-rich supergiant stars that are increasingly thought to result from the merger of two white dwarfs, called the Double degenerate scenario. This scenario is also studied as a source, at higher mass, of type Ia Supernovae (SnIa) explosions. Therefore a better understanding of RCBs composition would help to constrain simulations of such events. We searched for and studied RCB stars in the EROS Magellanic Clouds database. We also extended our research to DY Per type stars (DYPers) that are expected to be cooler RCBs (T~3500 K) and much more numerous than their hotter counterparts. The light curves of ~70 millions stars have been analysed to search for the main signature of RCBs and DYPers: a large drop in luminosity. Follow-up optical spectroscopy was used to confirm each photometric candidate found. We have discovered and confirmed 6 new Magellanic Cloud RCB stars and 7 new DYPers, but also listed new candidates: 3 RCBs and 14 DYPers. We estimated a range of Magellanic RCB shell temperatures between 360 and 600 K. We confirm the wide range of absolute luminosity known for RCB stars, M_V~-5.2 to -2.6. Our study further shows that mid-infrared surveys are ideal to search for RCB stars, since they have thinner and cooler circumstellar shells than classical post-AGB stars. In addition, by increasing the number of known DYPers by ~400%, we have been able to shed light on the similarities in the spectral energy distribution between DYPers and ordinary carbon stars. We also observed that DYPer circumstellar shells are fainter and hotter than those of RCBs. This suggests that DYPers may simply be ordinary carbon stars with ejection events, but more abundance analysis is necessary to give a status on a possible evolutionnary connexion between RCBs and DYPers.Comment: 22 pages, 38 figures, Accepted for publication in A&

Investigation of the deposition and emission of mercury in arctic snow during an atmospheric mercury depletion event

Peer Reviewedhttp://deepblue.lib.umich.edu/bitstream/2027.42/94701/1/jgrd14741.pd

Should I Get Screened for Sleeping Sickness? A Qualitative Study in Kasai Province, Democratic Republic of Congo

Active screening strategies are common disease control interventions in the context of poor and remote rural communities with no direct access to healthcare facilities. For such activities to be as effective as possible, it is necessary that they are well adapted to local socio-economic and cultural settings. Our aim was to gain insight into the barriers communities in the Kasai-Oriental province of the Democratic Republic of Congo experience in relation to their participation in active screening activities for African sleeping sickness. Participation rates seem to be especially low in this province compared to other endemic regions in the country. We found several important factors to be in play, a number of which could be addressed by adapting the operational procedures of the mobile teams that perform the active screening activities (e.g., improved confidentiality during the screening procedure). However, more profound considerations were found in the form of regional beliefs related to the treatment of the disease. Although not based on rational grounds, these prohibitions seem to pose a significant barrier in a person's decision to seek diagnosis and treatment. A better understanding of these prohibitions and their origin could lead to improved participation rates for sleeping sickness screening in Kasai-Oriental

Search for squarks and gluinos in events with isolated leptons, jets and missing transverse momentum at s√=8 TeV with the ATLAS detector

The results of a search for supersymmetry in final states containing at least one isolated lepton (electron or muon), jets and large missing transverse momentum with the ATLAS detector at the Large Hadron Collider are reported. The search is based on proton-proton collision data at a centre-of-mass energy s√=8 TeV collected in 2012, corresponding to an integrated luminosity of 20 fb−1. No significant excess above the Standard Model expectation is observed. Limits are set on supersymmetric particle masses for various supersymmetric models. Depending on the model, the search excludes gluino masses up to 1.32 TeV and squark masses up to 840 GeV. Limits are also set on the parameters of a minimal universal extra dimension model, excluding a compactification radius of 1/R c = 950 GeV for a cut-off scale times radius (ΛR c) of approximately 30

Single hadron response measurement and calorimeter jet energy scale uncertainty with the ATLAS detector at the LHC

The uncertainty on the calorimeter energy response to jets of particles is derived for the ATLAS experiment at the Large Hadron Collider (LHC). First, the calorimeter response to single isolated charged hadrons is measured and compared to the Monte Carlo simulation using proton-proton collisions at centre-of-mass energies of sqrt(s) = 900 GeV and 7 TeV collected during 2009 and 2010. Then, using the decay of K_s and Lambda particles, the calorimeter response to specific types of particles (positively and negatively charged pions, protons, and anti-protons) is measured and compared to the Monte Carlo predictions. Finally, the jet energy scale uncertainty is determined by propagating the response uncertainty for single charged and neutral particles to jets. The response uncertainty is 2-5% for central isolated hadrons and 1-3% for the final calorimeter jet energy scale.Comment: 24 pages plus author list (36 pages total), 23 figures, 1 table, submitted to European Physical Journal

Evidence for the Higgs-boson Yukawa coupling to tau leptons with the ATLAS detector

Results of a search for H → τ τ decays are presented, based on the full set of proton-proton collision data recorded by the ATLAS experiment at the LHC during 2011 and 2012. The data correspond to integrated luminosities of 4.5 fb−1 and 20.3 fb−1 at centre-of-mass energies of √s = 7 TeV and √s = 8 TeV respectively. All combinations of leptonic (τ → `νν¯ with ` = e, µ) and hadronic (τ → hadrons ν) tau decays are considered. An excess of events over the expected background from other Standard Model processes is found with an observed (expected) significance of 4.5 (3.4) standard deviations. This excess provides evidence for the direct coupling of the recently discovered Higgs boson to fermions. The measured signal strength, normalised to the Standard Model expectation, of µ = 1.43 +0.43 −0.37 is consistent with the predicted Yukawa coupling strength in the Standard Model