Flexibility : Whose Choice Is It Anyway?

This paper examines whether flexible work schedules in Canada are created by employers for business reasons or to assist their workers achieve work-life balance. We focus on long workweek, flextime, compressed workweek, variable workweek length and/or variable workweek schedule. In the last three decades, two streams of literature have emerged on flexibility. One stream of literature discusses flexibility as demand-driven, that is, a strategic initiative of employers to enhance the business requirements of the firm. The other stream of literature discusses flexibility as supply-driven, where employees have the ability to influence the decisions about the nature of their work schedules and where employees, especially women, demand flexible work schedules for work-life balance. Thus, we ask are flexible work schedules created for business reasons or to assist workers achieve work-life balance?Statistics Canada’s 2003 Workplace and Employee Survey data linking employee microdata to workplace (i.e., employer) microdata are used in the analysis. Results show that more than half of the workers covered in this data have at least one of the five specified types of flexible work schedules. Approximately 5% of workers have a long workweek, 36% have flextime, 7% a compressed workweek, 13% a variable workweek length, and 16% a variable workweek schedule. Only two in five Canadians have a standard work schedule. Employment status, unionized work, occupation, and sector are factors consistently associated with flexible work schedules. Personal characteristics of marital status, dependent children, and childcare use are not significantly associated with flexible work schedules, while females are less likely to have a flexible work schedule than males. Overall, results suggest that flexible work schedules are created for business reasons rather than individual worker interests. Thus, if public policy makers are committed to facilitating workers’ work-family-life balance interests, then our results suggest that separate policy initiatives designed specifically for workers will be required.Cet essai cherche à établir si les horaires de travail flexibles sont mis en place par les employeurs pour des raisons d’affaires ou pour aider les travailleurs à concilier le travail et leur vie personnelle. Nous avons considérés différents horaires de travail : la longue semaine de travail (48 heures et plus), l’horaire variable, la semaine de travail comprimée, la semaine de travail de longueur variable et l’horaire de travail variable d’une semaine à l’autre. Au cours des trois dernières décennies, deux courants de pensée ont émergé sur la flexibilité. Un premier courant analyse la flexibilité sous l’angle de la demande, c’est-à-dire comme une initiative stratégique des employeurs pour mieux répondre aux besoins de l’entreprise. L’autre courant considère plutôt la flexibilité du point de vue de l’offre, c’est-à-dire que les salariés disposeraient d’une certaine marge de manoeuvre pour exercer une influence sur les décisions touchant leurs horaires de travail, et plus particulièrement les femmes pour un meilleur équilibre travail-famille. Alors, nous nous demandons si les horaires de travail ont été créés pour des raisons d’affaires ou pour aider les travailleurs à atteindre un équilibre travail-famille ?Des données statistiques provenant de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés de Statistique Canada de 2003 ont été retenues pour l’étude car elles contiennent des micro-données concernant un salarié et son lieu de travail. Les résultats obtenus montrent que plus de la moitié des travailleurs couverts par l’enquête possèdent au moins un des cinq types d’horaire de travail flexible : environ 5 % des travailleurs ont une longue semaine de travail; 36 % bénéficient de l’horaire variable; 7 % ont une semaine de travail comprimée; 13 % ont semaine de travail de longueur variable; enfin, 16 % possèdent un horaire variable d’une semaine à l’autre. Seulement deux Canadiens sur cinq jouissent d’une semaine de travail normale. Le statut d’emploi, la nature syndiquée du travail, l’occupation et le secteur d’activité sont des facteurs qu’on retrouve constamment associés aux horaires flexibles. Des caractéristiques personnelles telles que l’état matrimonial, les enfants en bas âges et le soin des enfants ne sont pas significativement associées à des horaires de travail flexibles, et les femmes sont moins susceptibles de bénéficier d’horaires flexibles que les hommes. Dans l’ensemble, les conclusions laissent croire que les horaires de travail flexibles sont crées pour des raisons d’affaires plutôt que pour tenir compte des intérêts individuels des travailleurs. Par conséquent, si nous voulons faciliter l’équilibre travail-vie personnelle, il faudrait des politiques publiques spécifiques à cet égard.Este ensayo intenta establecer si los horarios de trabajo flexibles son implantados por los empleadores por razones de negocio o por deseo de ayudar a sus trabajadores a conciliar el trabajo y la vida personal. Hemos considerado diferentes horarios de trabajo: la semana larga de trabajo (48 horas y más), el horario variable, la semana comprimida de trabajo, la semana de trabajo con duración variable y el horario variable de trabajo de una semana a otra. Durante las tres últimas décadas, han emergido dos corrientes de pensamiento sobre la flexibilidad. La primera corriente analiza la flexibilidad desde la perspectiva de la demanda, es decir como una iniciativa estratégica de los empleadores para responder mejor a las necesidades de la empresa. La otra corriente considera la flexibilidad más bien desde el punto de vista de la oferta, sugiriendo que los asalariados disponen de cierto margen de juego para ejercer una influencia sobre las decisiones relativas a sus horarios de trabajo en miras a alcanzar un mejor equilibrio trabajo – familia, y muy particularmente en el caso de las mujeres. Nos interrogamos entonces a saber si los horarios de trabajo han sido creados por razones empresariales o para ayudar a que los trabajadores alcancen un equilibrio trabajo – familia.Hemos retenido para el estudio los datos estadísticos provenientes de la Encuesta sobre el medio de trabajo y los empleados realizada por Estadística Canadá en 2003 pues ellos contienen micro-datos concernientes al asalariado y su medio de trabajo. Los resultados obtenidos muestran que más de la mitad de los trabajadores cubiertos por la encuesta poseen al menos uno de los cinco tipos de horario de trabajo flexible: cerca de 5% de los trabajadores tienen una semana larga de trabajo; 36% benefician del horario variable; 7% tienen una semana comprimida de trabajo; 13% tienen la semana de trabajo a duración variable; finalmente, 16% poseen un horario variable de semana en semana. Solo dos canadienses sobre cinco disfrutan de una semana normal de trabajo. El estatuto de empleo, la condición sindicaliza del empleo, la ocupación y el sector de actividad son factores que se encuentran constantemente asociados a los horarios flexibles. Ciertas características personales como el estado matrimonial, la presencia de niños de corta edad y el cuidado de niños no son asociados de manera significativa a los horarios flexibles de trabajo y las mujeres son menos susceptibles de beneficiar de horarios flexibles comparativamente a los hombres. En general, las conclusiones dejan pensar que los horarios flexibles de trabajo son creados mucho más por razones empresariales que por consideración de los intereses individuales de los trabajadores. Por consecuencia, si se quiere facilitar el equilibrio trabajo – vida personal, es necesario promover políticas públicas especificas a este propósito

Employer Offered Family Support Programs, Gender and Voluntary and Involuntary Part-Time Work

This paper examines the availability of employer offered childcare and eldercare support in Canada. In addition, the associations between these support programs, gender and voluntary and involuntary part-time work are also examined. Using Statistics Canada’s 2003 Workplace and Employee Survey, results show that employer offered childcare programs exist in a very small number of workplaces, and eldercare support programs are almost nonexistent. Moreover, women are less likely than men to be offered family support programs. Voluntary and involuntary part-time workers are less likely to be offered family support programs than full-time workers. We argue that if individuals are going to receive assistance for childcare and eldercare, that assistance is more likely going to come from the government as opposed to employers. We suggest publicly funded universal family support programs to assist workers.Cet essai s’intéresse aux questions suivantes : Que font les employeurs pour aider les travailleurs ? Offrent-ils des programmes d’aide à la famille à leurs salariés ? Est-ce que le sexe du salarié et son statut d’emploi (à plein temps, à temps partiel involontaire ou volontaire) sont liés aux programmes d’aide offerts par l’employeur ? Pour répondre à ces questions, nous avons retenu les données uniques de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE) de Statistique Canada (2003). Nous avons analysé l’ampleur des programmes d’aide offerts par l’employeur et vérifié l’existence ou non de liens entre ces programmes, le sexe et le statut d’emploi. Dans l’Enquête, l’aide offerte pour la garde des enfants est définie par la présence de services de garde sur les lieux de travail, l’assistance auprès de fournisseurs et l’assistance pour des aménagements informels. L’aide offerte par l’employeur pour les soins aux personnes âgées est définie comme de l’aide pour l’obtention de services de soins aux aînés. Pour une assise théorique à cet essai, nous avons intégré deux cadres de référence complémentaires : le modèle des choix stratégiques des organisations (Galbraith, 1977) et la théorie des systèmes de relations industrielles (Dunlop, 1958). Nous soutenons qu’un pourcentage élevé d’employeurs offrant des programmes d’aide aux soins des enfants et des aînés indiqueront le soutien qu’ils donnent à leurs salariés dans la réalisation d’un équilibre travail-famille. Nous ne prévoyons pas que le sexe soit associé à l’offre de services de soutien à la famille par les employeurs. Nous anticipons que les travailleurs à plein temps, ceux qui constituent le groupe noyau, se voient vraisemblablement offrir des programmes d’aide à la famille, mais que les travailleurs à temps partiel (volontaire et involontaire) ne se voient probablement pas offrir de tels programmes de soutien.Comme on peut le voir à la figure 1, environ le tiers des employés reconnaissent se voir offrir une forme ou une autre d’aide à la famille. Dans la même foulée, quand on demande à ces personnes si l’employeur offre ou non de l’aide aux soins des enfants, une sur cinq donne une réponse positive et dans l’ensemble des répondants, ces travailleurs représentent seulement sept pour cent. Quant à l’aide aux aînés, douze pour cent des travailleurs se sont vus offrir un tel type d’aide et ils représentent quatre pour cent de l’ensemble des répondants. La faible proportion des employeurs offrant ces programmes est un indice de la faible priorité que les employeurs accordent à l’équilibre travail-famille chez leurs employés. Ceux qui se sont vus offrir de l’aide pour le soin des enfants se situent plus du côté des employés masculins et à plein temps et moins du côté des salariés à temps partiel volontaire ou non. La proportion de ceux à qui on a offert des soins aux personnes âgées est la même, sauf pour les temps partiels involontaires où elle moindre encore.Dans le modèle multivarié, le facteur sexe est significativement lié au fait chez les employeurs d’offrir de l’aide pour le soin des enfants, la proportion des femmes se voyant offrir cette forme d’aide étant du tiers moindre que celle des hommes, toute chose étant égale par ailleurs. Les travailleurs à temps partiel volontaire ou non ont moins de probabilité de se voir offrir de l’aide pour le soin aux enfants que ceux à temps plein, mais cet écart est significatif seulement pour les temps partiels involontaires. Nous ne pouvons pas fournir une analyse pour l’aide aux personnes âgées, parce que les employeurs y donnant accès constituent une trop faible proportion de l’ensemble, et dans quelques cas, négligeable. La figure 1 et le tableau 1 illustrent clairement l’ampleur extrêmement limitée de l’offre d’aide pour les personnes âgées chez les employeurs dans les établissements au Canada.Il semble que l’expérience des quatre dernières décennies de l’entrée des femmes issues de la classe moyenne sur le marché du travail avec rémunération et les rôles rattachés au sexe dans la famille n’ont pas engendré de changements dans les lieux de travail. Les structures de la famille ont changé : les couples à double revenus ont augmenté en nombre, les gains chez les femmes ont constitué une part significative du revenu familial en élevant souvent la famille au statut de classe moyenne, et les hommes ont accepté plus de responsabilités dans le domaine de l’éducation des enfants et des soins aux personnes âgées. Tous les travailleurs ont besoin à une certaine période de leur vie d’une aide pour les soins aux enfants et aux personnes âgées. Ce support est crucial si on s’attend à ce que la population dans la force de l’âge s’adonne pleinement à du travail rémunéré. Des politiques qui facilitent l’équilibre travail-famille sont nécessaires et de telles politiques vont prendre une allure critique dans l’avenir, quand, en plus des soins aux enfants, la population qui aura besoin de soins va augmenter par rapport à celle des travailleurs fournisseurs de soins. On peut également soutenir qu’aujourd’hui, dans un environnement de mondialisation, on ne peut s’attendre à ce que les employeurs au Canada fournissent des programmes de support à la famille, même lorsque de tels programmes sont désirés par leurs employés.Selon notre vision de choses, il est temps de considérer les soins aux enfants et aux personnes âgées comme des responsabilités sociales plutôt que des responsabilités incombant à des personnes en particulier et même à des entreprises. Nous sommes en faveur de programmes de support à la famille qui auraient un caractère universel et seraient financés par les gouvernements. Les enfants forment l’avenir d’une société et les personnes âgées ont déjà contribué à son édification; ces deux groupes méritent que le système s’en occupe au moment où ils sont dans le besoin. Il existe au Canada une certaine forme de support dans le cas des personnes âgées, quoiqu’elle ne répond pas tout à fait à la demande, de même que l’aide aux soins des enfants dans le reste du Canada ne rejoint pas celle offerte au Québec. Malheureusement, la volonté politique de formuler des recommandations de politiques publiques manque encore au Canada. Étant donné les intérêts des pays industrialisés et ceux des organisations gouvernementales eu égard au travail à temps partiel et à l’équilibre travail-famille, les conclusions que nous présentons ici peuvent servir de guides à d’autres pays qui envisagent d’apporter des solutions aux préoccupations d’un équilibre travail-famille.Este documento estudia la capacidad de los empleadores de ofrecer apoyo al cuidado de los niños y de los ancianos en Canadá. Se examina además las asociaciones entre estos programas de apoyo, el género y el trabajo parcial voluntario e involuntario. A partir de los datos de la Encuesta 2003 de Estadísticas Canadá sobre los centros de trabajo y el empleo, los resultados muestran que existen muy pocos empleadores que ofrecen programas de guardería de niños y que los programas de apoyo al cuidado de ancianos son inexistentes en la mayoría de casos. Los trabajadores a tiempo parcial, voluntarios o no voluntarios, parecen beneficiar en menor medida de los programas de apoyo a la familia, comparativamente a los trabajadores a tiempo completo. Se argumenta aquí que si los individuos van a recibir asistencia para el cuidado de niños o de ancianos, dicha asistencia va provenir sobre todo del gobierno y en menor medida de parte de los empleadores. Se sugiere fondos públicos para los programas universales de apoyo a la familia en ayuda a los trabajadores

Induced Release of a Plant-Defense Volatile ‘Deceptively’ Attracts Insect Vectors to Plants Infected with a Bacterial Pathogen

Transmission of plant pathogens by insect vectors is a complex biological process involving interactions between the plant, insect, and pathogen. Pathogen-induced plant responses can include changes in volatile and nonvolatile secondary metabolites as well as major plant nutrients. Experiments were conducted to understand how a plant pathogenic bacterium, Candidatus Liberibacter asiaticus (Las), affects host preference behavior of its psyllid (Diaphorina citri Kuwayama) vector. D. citri were attracted to volatiles from pathogen-infected plants more than to those from non-infected counterparts. Las-infected plants were more attractive to D. citri adults than non-infected plants initially; however after feeding, psyllids subsequently dispersed to non-infected rather than infected plants as their preferred settling point. Experiments with Las-infected and non-infected plants under complete darkness yielded similar results to those recorded under light. The behavior of psyllids in response to infected versus non-infected plants was not influenced by whether or not they were carriers of the pathogen. Quantification of volatile release from non-infected and infected plants supported the hypothesis that odorants mediate psyllid preference. Significantly more methyl salicylate, yet less methyl anthranilate and D-limonene, was released by infected than non-infected plants. Methyl salicylate was attractive to psyllids, while methyl anthranilate did not affect their behavior. Feeding on citrus by D. citri adults also induced release of methyl salicylate, suggesting that it may be a cue revealing location of conspecifics on host plants. Infected plants were characterized by lower levels of nitrogen, phosphorus, sulfur, zinc, and iron, as well as, higher levels of potassium and boron than non-infected plants. Collectively, our results suggest that host selection behavior of D. citri may be modified by bacterial infection of plants, which alters release of specific headspace volatiles and plant nutritional contents. Furthermore, we show in a laboratory setting that this apparent pathogen-mediated manipulation of vector behavior may facilitate pathogen spread

Differential prefrontal and subcortical circuitry engagement during encoding of semantically related words in patients with late‐life depression

Peer Reviewedhttp://deepblue.lib.umich.edu/bitstream/2027.42/109350/1/gps4165.pd

Managing deliberate self-harm in young people: An evaluation of a training program developed for school welfare staff using a longitudinal research design

BACKGROUND: Although deliberate self-harm is prevalent among young people, many who engage in deliberate self-harm receive sub-optimal care. Although schools are a well placed setting to support young people who engage in self-harm there are no specific training packages designed to assist school welfare staff to support these young people.The current study aimed to design, deliver and evaluate a training course specifically for school staff. METHODS: The study employed a longitudinal design. Two hundred and thirteen people participated in the training and evaluation. A questionnaire was administered at baseline, immediately after the training and at 6-month follow-up in order to determine if the training led to improvements in confidence when working with young people who self-harm, perceived skill, knowledge of, and attitudes towards people who self harm. RESULTS: Prior to the course, the majority of participants demonstrated relatively high levels of confidence, perceived skill and knowledge of self-harm and endorsed relatively positive attitudes towards people who engage in self-harm. Despite this, significant improvements were observed in terms of increased confidence, increased perceptions of skill along with increased knowledge of deliberate self-harm. These improvements were sustained over the follow-up period. CONCLUSION: The results demonstrated that the provision of specifically designed training can help school welfare staff to feel better equipped to support young people who are engaging in deliberate self-harm

Standalone vertex finding in the ATLAS muon spectrometer

A dedicated reconstruction algorithm to find decay vertices in the ATLAS muon spectrometer is presented. The algorithm searches the region just upstream of or inside the muon spectrometer volume for multi-particle vertices that originate from the decay of particles with long decay paths. The performance of the algorithm is evaluated using both a sample of simulated Higgs boson events, in which the Higgs boson decays to long-lived neutral particles that in turn decay to bbar b final states, and pp collision data at √s = 7 TeV collected with the ATLAS detector at the LHC during 2011

Measurements of Higgs boson production and couplings in diboson final states with the ATLAS detector at the LHC

Measurements are presented of production properties and couplings of the recently discovered Higgs boson using the decays into boson pairs, H →γ γ, H → Z Z∗ →4l and H →W W∗ →lνlν. The results are based on the complete pp collision data sample recorded by the ATLAS experiment at the CERN Large Hadron Collider at centre-of-mass energies of √s = 7 TeV and √s = 8 TeV, corresponding to an integrated luminosity of about 25 fb−1. Evidence for Higgs boson production through vector-boson fusion is reported. Results of combined fits probing Higgs boson couplings to fermions and bosons, as well as anomalous contributions to loop-induced production and decay modes, are presented. All measurements are consistent with expectations for the Standard Model Higgs boson

Measurement of the top quark-pair production cross section with ATLAS in pp collisions at \sqrt{s}=7\TeV

A measurement of the production cross-section for top quark pairs(\ttbar) in $pp$ collisions at \sqrt{s}=7 \TeV is presented using data recorded with the ATLAS detector at the Large Hadron Collider. Events are selected in two different topologies: single lepton (electron $e$ or muon $\mu$) with large missing transverse energy and at least four jets, and dilepton ($ee$, $\mu\mu$ or $e\mu$) with large missing transverse energy and at least two jets. In a data sample of 2.9 pb-1, 37 candidate events are observed in the single-lepton topology and 9 events in the dilepton topology. The corresponding expected backgrounds from non-\ttbar Standard Model processes are estimated using data-driven methods and determined to be $12.2 \pm 3.9$ events and $2.5 \pm 0.6$ events, respectively. The kinematic properties of the selected events are consistent with SM \ttbar production. The inclusive top quark pair production cross-section is measured to be \sigmattbar=145 \pm 31 ^{+42}_{-27} pb where the first uncertainty is statistical and the second systematic. The measurement agrees with perturbative QCD calculations.Comment: 30 pages plus author list (50 pages total), 9 figures, 11 tables, CERN-PH number and final journal adde

Measurement of the top quark pair cross section with ATLAS in pp collisions at √s=7 TeV using final states with an electron or a muon and a hadronically decaying τ lepton

A measurement of the cross section of top quark pair production in proton-proton collisions recorded with the ATLAS detector at the Large Hadron Collider at a centre-of-mass energy of 7 TeV is reported. The data sample used corresponds to an integrated luminosity of 2.05 fb -1. Events with an isolated electron or muon and a τ lepton decaying hadronically are used. In addition, a large missing transverse momentum and two or more energetic jets are required. At least one of the jets must be identified as originating from a b quark. The measured cross section, σtt-=186±13(stat.)±20(syst.)±7(lumi.) pb, is in good agreement with the Standard Model prediction