Individual or Collective Action? A Problem for Professional Engineers

Depuis longtemps les ingénieurs sont conscients du fossé qui sépare leurs intérêts de ceux de leurs employeurs et de communauté d'intérêts qui les lient entre eux. Bien qu'il soit généralement admis qu'une action collective est nécessaire, le problème est de se mettre d'accord sur le type d'action collective qu'il s'agit d'entreprendre.L'Association des ingénieurs professionnels de l'Ontario (APEO) rejette l'idée de la négociation collective selon la loi, car il lui semble que cette institutionalisation serait nuisible au statut et rôle social de l'ingénieur. C'est pourquoi elle favorise des négociations sur une base « volontaire » : ce qui affaiblit évidemment la position des ingénieurs dans la négociation puisqu'aucune base légale n'existe et que finalement tout dépend du bon vouloir de la direction.Une opposition va donc se développer au sein de l'APEO d'abord puis à l'extérieur : Le Comité pour l'avancement des ingénieurs professionnels (CAPE) a été mis sur pied vers 1960. Son but est d'institutionaliser l'action collective en intégrant les ingénieurs en tant qu'une entité séparée dans leLabour Relations Act. Après l'échec de cette tentative il va se dissoudre en 1964. La controverse ne s'arrête pas pour autant. Bien au contraire de nombreux groupuscules se forment et s'agitent plus ou moins anarchiquement.Le résultat de cette pression fut le changement d'attitude de l'APEO vers 1967. Si elle se refuse toujours à institutionaliser les négociations sous la forme de conventions collectives elle admet l'importance d'une action collective mais cette dernière se situant sur une base « volontaire ».L'exemple de la Société des ingénieurs professionnels et assimilés de l'Hydro Ontario (SOHPEA) est très illustratif de cette lutte. Convaincue de la nécessité de conventions collectives, elle essaya, d'une part, de convaincre l'APEO du bien fondé de cette politique et aussi de lui forcer la main en présentant un projet d'amendement auLabor Relations Act allant dans ce sens. Très dynamique la SOHPEA prit une part active dans la formation de deux comités dont nous reparlerons plus loin. Pendant ce temps elle continua de défendre les droits des ingénieurs de l'Hydro Ontario et expérimentait les limitations inhérentes à la formule des « négociations volontaires ». Finalement, en novembre 1970 elle devait obtenir gain de cause puisque le gouvernement provincial amendait la loi qui reconnaissait la SOHPEA comme le représentant officiel des ingénieurs dans les négociations avec la direction. Ce dénouement aura une grande influence sur les autres organisations et sur l'APEO elle-même.Le Comité spécial des ingénieurs professionnels (SCOPE) formé début 1969, va lui aussi jouer un rôle important dans la lutte à côté de la SOHPEA. Devant le refus de l'APEO d'admettre le principe de la convention collective, le SCOPE essaie de mettre sur pied un organisme chargé de cette tâche mais qui serait associé à l'APEO afin de préserver l'unité du mouvement. Lorsqu'en novembre 1970 le gouvernement provincial modifie leLabour Relations Act dans le sens souhaité par le SCOPE et la SOHPEA, un nouvel organisme — la FESA — est mise en place à côté de l'APEO afin de fournir les structures nécessaires aux négociations collectives.Pendant ce même temps le Comité pour le droit de négociation des cadres pose les problèmes de la représentativité. Il aborde aussi d'autres questions, telles que la nature et l'action d'éventuels médiateurs, les critères d'appartenance aux syndicats.Maintenant que le droit à la convention collective leur a été accordé que vont faire les ingénieurs ? Il semble que l'on se dirige vers l'établissement d'un organisme spécialement chargé de ce genre de problèmes — du type FESA — qui agirait en collaboration avec l'APEO. Il restera ensuite à trouver les structures qui permettront les négociations les plus efficaces. Beaucoup de flexibilité sera nécessaire tant les situations à l'intérieur de chaque entreprise ou de chaque industrie sont différentes, complexes et changeantes.In this article, the authors describe the different tendencies found in Ontario amoung Professional Engineers towards collective action. Should their negotiations with their employer s be based on law or only on voluntary recognition 

Labor Relations in Ontario Hospitals : A Question of Survival

Le terme « relations du travail » implique l'existence d'un mécanisme qui, d'une part permet le fonctionnement harmonieux de l'ensemble, c'est-à-dire à la satisfaction mutuelle des parties, et d'autre part fournit une base, voire la solution pour la résolution d'éventuels conflits. Bonne volonté et esprit de coopération sont nécessaires au développement d'une telle entente.Si l'on considère les événements survenus ces dix dernières années, on peut douter de l'existence de réelles relations du travail dans les hôpitaux d'Ontario.Accorder le droit de grève aux employés des hôpitaux c'est laisser la porte ouverte à de possibles exagérations et tout ce que cela comporte. D'un autre côté il est difficile de refuser aux employés une arme qui leur est nécessaire, à moins qu'il n'existe une solution de rechange. Y en a-t-il une? C'est le but de cette étude de le démontrer.À cause de sa signification particulière, elle est à la fois force et faiblesse pour les deux parties, la grève dans les hôpitaux est l'objet de l'attention du gouvernement. En Ontario cela résulta dans le « Hospital Labour Disputes Arbitration Act » (1965) qui impose aux parties l'arbitrage obligatoire et interdit grèves et lock-out, après un délai qui doit être mis à profit pour essayer de trouver une solution!Cette interférence du gouvernement a un certain nombre de conséquences défavorables aux syndicats.LE CONTRÔLE DES SALAIRESLes syndicats cherchent à obtenir la parité des salaires avec les autres secteurs de l'économie. Il arrive souvent que le résultat des efforts dans ce domaine des administrateurs et des syndicats soient réduits à néant par l'intervention d'organismes, tel l'Ontario Hospital Services Commission (O.H.S.C.), qui dans les faits contrôlent la hausse des salaires. Le fait que l'O.H.S.C. ait, parmi d'autres, ce pouvoir, est la source de déception et est une restriction à la liberté de négociation. Les syndicats voudraient voir l'O.H.S.C. soit ne pas intervenir du tout, soit être le seul interlocuteur face aux syndicats.LE DROIT DE GRÈVEDans plusieurs Provinces la législation en vigueur restreint les employés de recourir à la grève pour parvenir à leurs fins. En Ontario les syndicats énoncent l'éventuelle possibilité d'une grève illégale et revendiquent le plein droit de grève, soulignant le fait que l'existence d'un tel droit n'est pas synonyme de mauvaise utilisation.L'ARBITRAGE OBLIGATOIREDu fait de son existence, employés comme directions ont tendance à se reposer sur lui plutôt que de chercher eux-mêmes une solution. Le recours à un arbitrage volontaire devrait rétablir une situation normale où la négociation est effective entre les deux parties.LES PROBLÈMES DES DIRECTIONSManque de préparation pour la tâche à accomplir, trop de responsabilités et pas les pouvoirs nécessaires, caractérisent le groupe des Administrateurs d'hôpitaux. De plus le manque de personnel dans de nombreux hôpitaux, les restreint à la gestion quotidienne de l'établissement. Les ressources financières des hôpitaux ne s'accroissent pas aussi vite que les coûts. Sous la pression de syndicats les salaires ont une part croissante du budget. Puisque les administrateurs n'ont pas le pouvoir de contrôler les ressources et les coûts, la seule façon de garder un budget équilibré est de faire des économies d'échelles, en regroupant les services administratifs., soit des économies de productivité. Cela suppose l'existence de programmes de recyclage et de formation pour les employés. C'est encore un domaine négligé en Ontario. Il existe, dans cette Province, un « Bureau du personnel hospitalier » qui pourrait être utile ici. La condition à cette aide, cependant, est l'application uniforme des mesures à toute la Province, et beaucoup d'hôpitaux ne veulent pas sacrifier une partie de leur autonomie.Pour la survie effective des relations du travail dans les hôpitaux ontariens, un certain nombre de conditions doivent être remplies. Ce qui n'est pas le cas à l'heure actuelle.1) Les négociations collectives doivent se faire à l'échelon provincial. Le gouvernement étant un consultant.2) Des comités paritaires doivent, avant l'ouverture des négociations, déterminer quelles questions seront à traiter.3) Le droit de grève (conditionnel, dans l'intérêt des malades) doit demeurer entier. Le contrôle des hausses de salaire doit disparaître.4) Un effort doit être fait du côté de la direction pour améliorer la qualité des administrateurs, dans leur travail comme dans leurs rapports avec les employés.5) L'éducation des employés en matières syndicales, particulièrement le mécanisme et l'économie des négociations collectives, est à faire.The authors examine the sources of the prevalent unrest among Ontario Hospital employees. As the specific causes of the present situation are outlined separately, their inter-relationships are to be borne in mind

States Of Discontent

Latin America’s recent inclusionary turn centers on changing relationships between the popular sectors and the state. Yet the new inclusion unfolds in a region in which most states are weak and prone to severe pathologies, such as corruption, inefficiency, and particularism. The first part of the chapter outlines an argument, developed at more length elsewhere, regarding how “state crises” helped drive the consolidation of three distinct party system trajectories among the eight South American countries where the Left would eventually win power. The second part of the chapter argues that these trajectories differed in three ways that likely conditioned how the concomitant inclusionary Left turn unfolded in each case: the institutionalization of left-wing parties, the occurrence of state transformation via constitutional reform, and the level of state capacity. The discussion helps highlight the central role of the state and its pathologies in both driving alternative paths of political development and in conditioning the politics of inclusion. By putting the emphasis on the state and its pathologies, we can better consider not just the sources of sociopolitical exclusion but also the limits of sociopolitical inclusion

Nicaraguan women's movement, 1977-1994 : identity, strategies, and goals

Doctor of Philosoph

Reducing Social Stress Elicits Emotional Contagion of Pain in Mouse and Human Strangers.

The file attached to this record is the author's final peer reviewed version. The Publisher's final version can be found by following the DOI link.Empathy for another’s physical pain has been demonstrated in humans [1] and mice [2]; in both species, empathy is stronger between familiars. Stress levels in stranger dyads are higher than in cagemate dyads or isolated mice [2, 3], suggesting that stress might be responsible for the absence of empathy for the pain of strangers. We show here that blockade of glucocorticoid synthesis or receptors for adrenal stress hormones elicits the expression of emotional contagion (a form of empathy) in strangers of both species. Mice and undergraduates were tested for sensitivity to noxious stimulation alone and/or together (dyads). In familiar, but not stranger, pairs, dyadic testing was associated with increased pain behaviors or ratings compared to isolated testing. Pharmacological blockade of glucocorticoid synthesis or glucocorticoid and mineralocorticoid receptors enabled the expression of emotional contagion of pain in mouse and human stranger dyads, as did a shared gaming experience (the video game Rock Band) in human strangers. Our results demonstrate that emotional contagion is prevented, in an evolutionarily conserved manner, by the stress of a social interaction with an unfamiliar conspecific and can be evoked by blocking the endocrine stress response