Mixed manganese spinel oxides: optical properties in the infrared range

Spinel oxides in manganite family are studied in terms of optical properties in the infrared range (3–12 lm). The reflectivity is measured on sintered pellets. The complex refractive index is estimated by fitting hemispherical directional reflectance in both polarizations, perpendicular and parallel. The influence of different metallic cations (Ni, Co, Fe, Cu) is compared. In particular, in the case of manganese nickel copper oxides, the impact of variations in copper and nickel contents is evaluated. Cationic distribution is determined and correlated to the optical characteristics. These materials, usually used for NTC thermistor applications, are investigated for IR charges in coating

Les nouvelles formes organisationnelles et la persistance des effets de genre dans les services technologiques aux entreprises

Dans une étude conduite auprès d’entreprises québécoises de services technologiques aux entreprises, nous avons analysé l’organisation du travail par projets et le modèle de gestion des ressources humaines particulier à ce type d’organisation. Notre analyse révèle que, comme dans les bureaucraties, il existe dans ces entreprises des écarts entre les hommes et les femmes quant aux conditions de leur vie professionnelle. Nous précisons dans notre article les caractéristiques de ce modèle organisationnel et nous en soulignons les limites et les effets sur les individus, en particulier les femmes. Les résultats obtenus permettent de contextualiser les conditions de son fonctionnement et de mettre au jour la présence d’effets de genre.This paper is based on the results of a qualitative study on organizational practices regarding balancing work and private life in seven Canadian knowledge intensive firms (KIF). These firms are product or service oriented with high intellectual added value and knowledge content. In our paper, we stress that, as in bureaucracies, we can find gender gaps in KIFs. Our explanation focus on management by project as an organizational form, that can explain why this work environment is not women-friendly. Though its effects are general, they’re particularly harsh on women, and we can assess requirements that imply discriminatory effects against women

Family Obligations or Cultural Contraints? Obstacles in the Path of Professional Women

This paper provides an account of our research on balancing private life and work among highly qualified information technology (IT) professionals. The authors basically present the findings of an empirical research on balancing private life and work among highly qualified information technology (IT) professionals (mostly engineers and few managers), comparing small loosely structured high-tech firms and big bureaucracies. Authors here build on theories regarding gender and commitment, appraisal and promotions and link these to work time behavior to show up consequences of gendered work time patterns on engineers’ careers. Briefly, to sum up the rationale, women and men behave differently regarding working hours, which are remarkably long in IT. As well, management is reluctant to reduce the workweek, and authors analyze why this is so. More, working hours are, more than ever, regarded as an important asset as well as an indicator of employee commitment. Finally, commitment is an important factor in promotions, which puts those who ask for reduced hours at a disadvantage. So much for women and for balancing working and private life

Ceramic Substrates for High-temperature Electronic Integration

One of the most attractive ways to increase power handling capacity in power modules is to increase the operating temperature using wide-band-gap semiconductors. Ceramics are ideal candidates for use as substrates in high-power high-temperature electronic devices. The present article aims to determine the most suitable ceramic material for this application

Strategic Human Resources management is irrelevant when it comes to highly skilled professionals in the new economy

The goal of this paper is to explain the commitment behaviour of highly skilled professionals in Canadian business-to-business (B2B) technology services companies that do not have a formal and explicit managerial commitment strategy and to emphasize the need to take the organizational context into consideration when developing a theory that seeks to account for differences in employee’s organisational commitment. Our contribution is to reappraise the relevance of the traditional organizational commitment definition in this organizational context, a new organizational form. We demonstrate that in the companies which are different from the traditional bureaucratic organizational forms and which employ highly qualified professionals, the employment relationship is based on a psychological contract that is not accounted for in the strategic HRM theory. \ud Indeed, the basic principles of strategic HRM dictate that an organization’s most valuable asset is its employees; it is therefore incumbent on management to do whatever is necessary to retain its workforce, readily described as a key resource and to use human resources management (HRM) practices as tools to elicit commitment. In a study of highly skilled workers in Canadian business-to-business (B2B) technology services companies belonging to the so-called “new economy

La difficile conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée dans les entreprises québécoises de services technologiques aux entreprises : organisation du travail par projets, gestion des ressources humaines et effets de genre

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée (CVP) est sans conteste aujourd'hui une préoccupation croissante des travailleuses et des travailleurs. La capacité à assumer de front ses responsabilités professionnelles, familiales et sociales est une problématique à laquelle beaucoup d'entre nous sommes confrontés. Pourtant, la mise en place de pratiques officielles de conciliation (aménagement du temps de travail, congés pour des raisons familiales, crèche d'entreprise, etc.) reste essentiellement le fait de très grandes entreprises (Bailyn, Drago et Kochan, 2002; Johnson, 1994). Pourtant, de nombreux travaux dans le domaine de la gestion des ressources humaines (GRH) soulignent que la présence de pratiques de conciliation peut entraîner des effets positifs sur le fonctionnement de l'organisation. Ces pratiques pourraient être des moyens d'attirer, de retenir et de mobiliser le personnel. Dans le cadre de cette thèse, je me suis plus particulièrement intéressée aux petites entreprises de services technologiques aux entreprises (ESTEs) qui appartiennent à cette économie du savoir (Lesemann et Goyette, 2001). Ces organisations se spécialisent dans le développement et dans la fourniture de produits et de services de haute technologie comme, entre autres, les progiciels ou les logiciels informatiques en lien avec un secteur d'activité particulier, pour des entreprises clientes que l'on appelle également entreprises utilisatrices. Elles ont la particularité d'avoir recours à des professionnels hautement qualifiés et souvent reconnus pour une compétence unique ou rare. Dans ces entreprises du savoir, le personnel hautement qualifié est le facteur clé de production, la ressource clé de l'entreprise car essentielle à leur activité de création et de résolution de problèmes. On commence à bien documenter le fonctionnement de ces entreprises. Toutefois, j'ai pu noter que la question de la CVP n'avait jamais été abordée dans ces environnements particuliers. Si la CVP a déjà été amplement traitée dans le contexte des grandes bureaucraties (Guérin et al., 1994; Hochschild, 1997; Hogg et Harker, 1992; Johnson, 1994: MacBride-King, 1990), elle n'a que peu été abordée dans les organisations du savoir et, plus particulièrement, dans les ESTEs de petite taille et non syndiquées. Mon étude a eu lieu à Montréal dans cinq entreprises de services technologiques aux entreprises (ESTEs) ainsi que dans les services informatiques de deux bureaucraties, choisies pour des fins de comparaison. Les résultats obtenus au cours de la présente recherche m'ont cependant permis de dépasser la seule question de la CVP pour analyser les questions en amont, soit : l'organisation du travail par projets et la gestion des ressources humaines (GRH) de ces entreprises d'un nouveau type. Cette analyse a permis de comprendre pourquoi les conditions de travail de ces entreprises n'étaient pas propices à la conciliation, mais également comment ces entreprises produisaient, comme les bureaucraties, des effets de genre de par leur mode d'organisation et de gestion des ressources humaines. Pour présenter mes résultats de recherche, j'ai choisi de rédiger ma thèse par articles. Chaque article permet d'éclairer et de comprendre un aspect de la problématique générale. Je présente ici la structure de ma thèse composée autour de trois articles et la question que je traiterai dans chacun. Chaque article approfondit un aspect de cette question de la conciliation dans ces entreprises en approfondissant successivement les relations de travail entre les professionnels et leurs supérieurs hiérarchiques quant à la CVP, les pratiques de gestion des ressources humaines et les caractéristiques organisationnelles de ces entreprises tout en soulignant les effets de genre qui y sont liés. J'examine, dans un premier article, les relations entre les professionnels et leur chef de projet quant au problème bien ciblé de la négociation des aménagements du temps et du lieu de travail en vue de la CVP. Ceci me permet également de mettre en valeur l'importance clef de l'organisation par projets et des conditions de travail dans la problématique de la CVP des professionnels de ces entreprises. Ce constat m'amène à explorer plus avant la dimension de la GRH et des pratiques de mobilisation destinées à ces professionnels dans le deuxième article. L'analyse de ces comportements et des pratiques organisationnelles permet de mettre au jour un mode particulier de GRH bien davantage basé sur une relation individualisée que sur les modes traditionnels de régulation collective. En tablant sur les acquis des deux premiers articles, je propose dans un troisième article de traiter des caractéristiques des ESTEs comparativement au modèle bureaucratique traditionnel, en soulignant les effets différenciés selon le genre qu'on y observe

La domination dans le modèle de production de haute performance dans la gestion de projets

Le texte qui suit met en évidence la pertinence du modèle de haute performance pour rendre compte de la domination chez les professionnels de l’informatique dans les entreprises de services technologiques aux entreprises (ESTEs) :\ud -L’organisation du travail dans ces ESTEs sollicite grandement les qualifications et les savoirs de ces travailleurs, on les valorise et on est disposé à en payer le prix.\ud -Les travailleurs y ont une grande autonomie et un grand pouvoir d’auto-régulation de leur travail. Toutefois, comme on transfère aux travailleurs la très grande responsabilité de la satisfaction d’un client volatile, l’autonomie prend plutôt la forme d’une injonction qui, à son tour, révèle un mode de domination propre au secteur. \ud -Les risques liés à l’incertitude de la production sont transférés aux travailleurs : risques économiques (sous-emploi, chômage), risques sociaux (maladie, maternité, vieillesse), risques professionnels (désuétude des connaissances, faute professionnelle). \ud -On peut percevoir l’existence d’un certain consensus entre les professionnels et la direction, une adhésion certaine des professionnels aux objectifs de la direction et à sa lecture des contraintes propres à l’industrie, qui garantit non seulement un engagement élevé mais aussi l’acceptation par les travailleurs du risque qui leur est transféré

Rendering sexism invisible in workplace narratives. A narrative analysis of female entrepreneurs’ stories of not being talked to by men

Taking a social constructionist and narrative approach to identity, in the analyses of a corpus of stories concerning sexism in the entrepreneurial world, we use positioning theory to provide a fine-grained analysis of the (gendered) identity work that female entrepreneurs perform to answer three research questions: 1) how female entrepreneurs themselves construct their (gendered) identities 2) how this differs from, or resembles, academic constructs of sexism and 3) what this identity work ‘means’ in terms of larger societal Discourses or ideologies that are invoked. Findings suggest that paradoxically these stories construct gender identities in which the female entrepreneurs are positioned as inferior to, and different from, their male interlocutors. However, the interviewees themselves fail to evaluate their stories as sexism-in-action. Consequently, they enforce and (re)create the often noted masculine and sexist nature of the entrepreneurial world

Discretionary power of project managers in knowledge intensive firms and gender issues

The scarcity of women among the highly qualified professionals in business-to-business information and communication technologies (ICT), either in Europe andor in North America, has been noted as recently as the late 1990’s (Panteli, Stack, Atkinson, & Ramsay, 1999). The organization and management of work in such organizations firms is typically project-based. This has many consequences, including: long working hours with fierce resistance to shorter hoursany reduction, unpaid overtime, high management expectations of employee flexibility to meet unanticipated client demands, and the need for employees to negotiate flexible work arrangements on a case-by-cases basis with a project manager who often has much discretion on whether to accommodate such requests. We found that women are particularly disadvantaged in such a system, which could partly explain their under-representation in such jobs

Women\u27s experiences on the path to a career in game development

This chapter seeks to identify whether there is a dominant, presupposed career pipeline to a career in game development and then looks for women and women’s experiences at each stage of that pipeline. It concludes that a dominant pipeline does exist and that this pathway both disadvantages women who attempt it and marginalizes other pathways. Along the way women deal with obstacles that can delegitimize their choices and experiences and/or make the assumed pathway inhospitable. This chapter relies on published literature as well as data from the 2014 and 2015 Developer Satisfaction Surveys (DSS) conducted by the International Game Developers Association (IGDA) in partnership with the authors