An example of a method to wirelessly transfer measurement data from cows in a free stall barn

Here we describe a wireless data measurement and transfer system that operates within a free stall barn. We report also the reliability of the system. This system was designed and built in Very Intelligent Cow Barn project in 2006-2007

Careers of highly educated self-initiated expatriates : observations from studies among Finnish business professionals

This chapter reviews existing literature about the careers of self-initiated expatriates and analyzes the different studies carried out among university level educated Finnish business professionals. A series of studies carried out among members of the Finnish Association of Business School Graduates during the last 15 years was cross-analyzed. The studies are based on three surveys and further interviews among their expatriate members (1999, 2004 and a follow-up study in 2012) also involving SIEs. Therefore, this chapter provide an overview of what we know about the careers of Finnish SIEs and show evidence of (1) their career motives, (2) the role of family considerations in the career decision making of SIEs, (3) the development of career capital and social capital during SIE-experiences, and also (4) longer-term career impacts of SIE-experiences. Based on the literature review and analysis of above mentioned studies we highlight the gaps in in the knowledge about SIEs and suggest areas where further research is needed.fi=vertaisarvioitu|en=peerReviewed

Onnekkaat sattumat ja psykologinen turvallisuus uudistumisen lähteinä työpaikoilla

Tiivistelmä Jotta organisaatio säilyisi elinvoimaisena, sen täytyy aika ajoin uudistua. Asiantuntijatyössä uudistukset ja luovat ratkaisut voivat syntyä yhteensattumien kautta. Millaisia onnekkaita sattumia ja sattuman paikkoja asiantuntijatyöpaikoilla on tunnistettavissa? Mitä voi syntyä sattuman seurauksena? Missä määrin onnekkaat sattumat liittyvät yksilön toimintatapaan ja missä määrin organisaatiokulttuuriin? Entä miltä näyttää tilanne Suomessa sattumaherkän työympäristön ja psykologisen turvallisuuden osalta? Tässä julkaisussa etsitään vastauksia muun muassa näihin kysymyksiin. Julkaisu pohjautuu Työsuojelurahaston rahoittamaan Yhteensattumia-tutkimushankkeeseen (2018–2021), jossa tuotettiin tuoretta tietoa yhteensattumista ja niiden hyödyntämisestä (serendipisyys), sekä psykologisesta turvallisuudesta ja sen vahvistamisesta asiantuntijatyössä. Tämä tieto tukee työpaikkojen valmiuksia tarttua sattuman tuomiin mahdollisuuksiin, jakaa ideoita ja ongelmia sekä suunnata katse uuden äärelle. Tutkimus kohdistui asiantuntijatyötä tekeviin palkansaajiin, heidän esimiehiinsä sekä hr-ammattilaisiin. Tutkimus pohjautui sekä määrällisiin että laadullisiin aineistoihin, joita olivat: neljältä asiantuntijatyöpaikalta kerätty haastattelu- (N= 49) ja työpaja-aineisto (N= n. 270) sekä kahden ammattiliiton jäsenille toteutetut Yhteensattumia-kyselyt (N= 1 290). Lisäksi hyödynnettiin vuoden 2018 työolotutkimusta, jonka pohjalta kartoitettiin sattumaherkkää työympäristöä, psykologisen turvallisuuden tilaa ja kehitystä sekä psykologisen turvallisuuden yhteyttä uudistavaan toimintaan. Tutkimus osoitti, että serendipisyyskokemukset eli onnekkaat sattumat ovat varsin tavallisia asiantuntijatyössä, Yhteensattumia-kyselyn vastaajista yli puolet (54 %) arvioi kohtaavansa työssään usein hyödyllistä tietoa, ideoita tai asioita, joita ei sinänsä ollut etsimässä. Naisilla nämä kokemukset olivat tavallisempia kuin miehillä. Onnekkaita sattumia tapahtui erityisesti omalla työpaikalla, työtä tehdessä tai työpaikan epämuodollisissa kohtaamisissa. Myös työpaikan ulkopuoliset tapahtumat ja tapaamiset sekä koulutukset olivat merkittäviä onnekkaiden löytöjen paikkoja. Kaikkiaan sosiaalinen vuorovaikutus ja ihmisten kasvokkainen kohtaaminen näyttivät olevan keskeisimpiä serendipisyyskokemusten lähteitä asiantuntijatyössä. Toisaalta mahdollisuus pysähtyä tai hiljentää vauhtia oli läsnä monessa sattumaesimerkissämme. Ihminen esimerkiksi odotti kahvia kahviautomaatilla ja sattui kuulemaan jotakin merkittävää. Pysähtyneisyyden tilaan liittyivät myös yllättävät oivallukset esimerkiksi koiralenkillä tai muissa vapaa-ajan askareissa. Onnekkaat löydöt eivät mahtuneet kiireiseen työpäivään. Työn digitaalisuus ei sen sijaan noussut niin vahvasti esiin serendipisyyskokemusten ympäristönä kuin olimme olettaneet. Aineistossamme sosiaalisen median käyttö oli yhteydessä onnekkaisiin sattumiin, ja kolmannes (33 %) kyselyymme vastanneista asiantuntijoista arvioi usein klikkaavansa verkossa tuloksia, jotka eivät liittyneet alkuperäiseen tehtävään. Identifioimistamme sattumaesimerkeistä kuitenkin vain 13 % tapahtui digitaalisessa ympäristössä. Serendipisyys voi olla osana niin suurissa kuin pienissäkin ratkaisuissa, ideoissa, uudistuksissa ja keksinnöissä. Serendipisyyskokemuksessa hyöty voi aktualisoitua nopeasti asiantuntijalle itselleen, esimerkiksi oma työ voi sujuvoitua uuden sattumalta havaitun oivalluksen tai kikan myötä. Toisinaan taas onnekkaasta sattumasta voi hyötyä koko organisaatio pidemmällä aikaperspektiivillä, jos tuo sattuma esimerkiksi johtaa uuden merkittävän asiakkaan luo tai jos kyseessä on esimerkiksi uusi tuoteidea. Tyypillisimpiä yhteensattumien tuottamia hyötyjä olivat työhön liittyvät uudet tai hyödylliset ideat, tuotokset toimintatavat tai ratkaisut. Muita usein esiin tuotuja hyötyjä olivat hyödyllinen tieto tai tapahtuma, uusi työpaikka tai rooli, materiaali, väline tai kontakti. Onnekkaat sattumat olivat selvästi yhteydessä yksilön uudistavaan toimintatapaan. Yksilö kohtaa yllättäviä ärsykkeitä, ideoita, kuvia, tekstejä tai esineitä ympäristössään, mutta missä määrin niillä on arvoa ja tartutaanko niihin, vaihtelee yksilöstä toiseen. Vaikka siis serendipisyyskokemusten perusta on yllätyksellisyys ja ennakoimattomuus, nämä kokemukset eivät ole yleensä täysin sattumanvaraisia. Ennakoimattoman luonteensa vuoksi serendipisyyttä ei voi hallita, mutta sitä voi opetella ja ruokkia. Voi opetella altistamaan itsensä mahdollisille sattumille, olla avoimena uusille asioille, hakeutua uusiin tilanteisiin tai uusien ihmisten pariin, tai pysähtyä tietoisesti tarkastelemaan omaa työympäristöä uusin silmin. Serendipisyys on yksilökokemus, mutta työpaikalla siihen liittyy vahvasti työpaikan organisaatiokulttuuri. Työpaikka voi luoda otolliset olosuhteet, esimerkiksi antaa aikaa ja luoda tiloja uuden kohtaamiselle ja hyödyntämiselle. Lisäksi analyysimme kertoivat, että psykologinen turvallisuus on hyvä maaperä uudistuksille, kuten aloitteiden tekemiselle ja uusien ideoiden soveltamiselle työpaikoilla. Psykologisen turvallisuuden luomisessa keskeisinä henkilöinä ovat esihenkilöt ja ryhmien vetäjät, mutta myös jokaisella työntekijällä on tärkeä rooli psykologisen turvallisuuden edistämisessä ja ylläpitämisessä. Hierarkkinen, ylhäältä johdettu organisaatio oli tulostemme mukaan huonompi alusta psykologiselle turvallisuudelle ja luovuuden hyödyntämiselle. Vastaavasti, jos asiantuntija itse koki olevansa aktiivinen toimija uudistuksessa, näyttäytyi uudistaminen yleensä varsin myönteisessä valossa. Jotta uudistukset otetaan omaksi ja työpaikan luovuus saadaan kattavasti käyttöön, tarvitaan vuoropuhelua ja työntekijöille osallisuuden mahdollisuuksia. Jotta uuteen voidaan sitoutua, tulisi uusien ratkaisujen olla ainakin jollakin tapaa yhteisesti sovittuja. Tutkimustoiminnan pohjalta hankkeessa kehitettiin Pelotta työssä -digiopas, johon on koottu tietoa psykologisesta turvallisuudesta ja sen edistämisestä työyhteisössä, myös etätyössä. Julkaisun lopussa on kuvattu tiiviisti oppaan keskeisiä sisältöjä. Näin hanke tuotoksineen toivottavasti osaltaan tukee työpaikkojen käytäntöjä ja luo parempia edellytyksiä uutta luovalle asiantuntijatyölle

Workplace resources to improve both employee well-being and performance: a systematic review and meta-analysis

Organisations are becoming increasingly aware of the importance of employees in gaining and maintaining competitive advantage. The happy worker–productive worker thesis suggests that workers who experience high levels of well-being also perform well and vice versa; however, organisations need to know how to ensure such happy and productive workers. The present review and meta-analysis identifies workplace resources at the individual, the group, the leader, and the organisational levels that are related to both employee well-being and organisational performance. We examine which types of resources are most important in predicting both employee well-being and performance. We identified 84 quantitative studies published in print and online from 2003 to November 2015. Resources at either of the four levels were related to both employee well-being and performance. We found no significant differences in employee well-being and organisational performance between the four levels of workplace resources, suggesting that interventions may focus on any of these levels. Cross-sectional studies showed stronger relationships with well-being and performance than longitudinal studies. Studies using objective performance ratings provided weaker relationships between resources and performance than self-rated and leader/ third-party-rated studies