The coaching process seen from the daily (and controversial) perspective of experts and coaches

Purpose – The purpose of this paper is to analyze the coaching process as perceived by experts and coaches, addressing its routine aspects and areas that are object of dissent in the organizational field. Design/methodology/approach – Qualitative research conducted through interviews with 20 experts and coaches who work in Portugal. Findings – Lack of consensus on conceptual approaches, few demands from organizations for concrete results, and elitism due to its selective use for high-level professionals. There is an expectation of companies that adopt a “coaching culture,” which includes participative actions, dialogue and humanization of relationships. There are benefits for organizations and professionals that result from its application, which raises care in considering it just another management fad. Originality/value – Professionals and organizations are increasingly adopting coaching processes, but there are few academic studies, with a scientific view, and more rarely from the perspective of practitioners (coaches). Hence, this topic lacks a more accurate approach, to better understand its application and extend the debate on controversial aspects, in order to make the discussion on its value more consistent

O processo de coaching e a gestão de pessoas: (re)conhecer para criticar

Muito se tem explorado a temática do coaching e seu uso no contexto organizacional.Apresentado por vezes como solução inovadora de gestão e melhoria do desempenho e outrasvezes criticado como mais um modismo, fato é que o levantamento bibliográfico sobre o temaem bases acadêmicas revela poucos estudos robustos e não apresenta publicações que discutama relação entre a Gestão e Desenvolvimento de Pessoas e os processos de coaching. Nessesentido, compreendendo a necessidade de investigar o fenômeno para mais adequadamentecriticá-lo, este estudo (em andamento) objetiva comparar a utilização do processo como açãode desenvolvimento de pessoas, no Brasil e em países europeus, a partir da perspectiva dosCoaches que atuam em contextos organizacionais. Este artigo faz um recorte dos resultados dapesquisa exploratória junto aos profissionais europeus especialistas no tema, e sustenta olevantamento de novas reflexões sobre o uso atual e futuro do processo de coaching nomercado. Dentre os primeiros achados é possível identificar a ausência de consenso nasabordagens conceituais, na prática do processo e na pouca cobrança sobre resultados concretospor parte das organizações. Além disso, há uma elitização no seu uso que se assemelha a outrasabordagens de gestão, como a gestão por competências e a empregabilidade. Por outro lado, háganhos evidenciados na sua aplicação, tanto para organizações, como para profissionais, o queleva a uma necessidade de maior cuidado na sua avaliação e busca de maior democratização deseu uso para ampliar os ganhos para outros profissionais

FATORES DE RETENÇÃO, PERMANÊNCIA E DESLIGAMENTO DE TALENTOS E DE PERFORMERS / Factors that influence talents’ and performers’ retention, permanence and decision to leave the company

Este estudo buscou identificar fatores organizacionais que podem influenciar profissionais considerados talentos, pertencentes às gerações baby boomers, X e Y, quanto à sua permanência ou efetiva intenção de deixar a organização. A pesquisa utilizou o método do estudo de caso e adotou estratégia quantitativa e qualitativa na coleta e análise dos dados. O estudo foi realizado em uma organização do ramo da fabricação do aço. Os principais fatores de retenção analisados foram o ambiente organizacional, a configuração do trabalho, as condições de trabalho, a gestão do líder, a carreira, a remuneração total, a capacitação e o desenvolvimento. Na primeira etapa da pesquisa, um questionário eletrônico foi respondido por 212 empregados e a análise dos resultados ocorreu por meio da estatística multivariada. Na segunda etapa, foi utilizada a entrevista semiestruturada, sendo sujeitos da pesquisa 10 empregados representantes das gerações baby boomers, X e Y. Nessa etapa, os dados foram analisados por meio da técnica de análise de conteúdo, por categoria temática, em razão de temas considerados relevantes. Quanto aos resultados, verificou-se que não existe um único fator de influência na retenção, mas um conjunto de fatores que leva os indivíduos a permanecer na organização e que sua ausência colabora significativamente com sua intenção de saída. Evidenciou-se a não existência de diferenças significantes entre as três gerações pesquisadas no que se refere aos fatores de impacto na retenção, na permanência e na intenção de saída. Palavras-chave: Retenção. Talento. Gerações

Gestão de competências nas relaçõees de trabalho: o que pensam os sindicalistas?

O cenário macroeconômico no Brasil tem apontado para melhorias no mercado de trabalho e indicadores de emprego e renda, contexto que deveria favorecer a ação sindical. O que se observa, entretanto, é a manutenção de parâmetros tradicionais nas relações de trabalho. Este artigo objetiva analisar, sob a distinta ótica dos sindicatos, em que medida a implantação dos sistemas de gestão de competências tem sido objeto de ação sindical, tendo em vista sua adoção por boa parte das grandes organizações, e o fato de esta ser considerada uma ferramenta moderna de gestão empresarial e de pessoas. A abordagem metodológica privilegiou o enfoque qualitativo, utilizando pesquisa documental e de campo. As etapas de pesquisa constaram de: (a) levantamento bibliográfico; (b) consulta a bases de dados relacionais; (c) realização de painel de especialistas; e (d) grupo de foco. Os resultados apontam que a gestão de competências é um termo ausente nas negociações coletivas e desconhecido pelos sindicatos, reduzindo-se a ações de identificação e combate ao assédio moral e a metas abusivas, pauta central de reivindicações. Na mesma medida, o Estado não assume seu papel como agente indutor da melhoria das competências, e as organizações mantêm sua ação imperativa sobre os trabalhadores

Competências na formação em Administração: um estudo em curso de graduação de universidade pública brasileira

Resumo   Neste estudo analisou-se como foram inseridas as competências no projeto didático-pedagógico e no processo de formação dos alunos do Curso de graduação em Administração da Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF), Minas Gerais. Quanto aos procedimentos metodológicos, o estudo de caso, de caráter descritivo, foi o método escolhido; entrevista, questionário e documentos (projeto didático-pedagógico do Curso e Diretrizes Curriculares Nacionais (DCNs) foram as técnicas de coleta de dados. A análise ocorreu por meio de técnicas qualitativas e quantitativas. O projeto didático-pedagógico foi analisado com o intuito de se levantarem as competências propostas pelo Curso, buscando-se verificar a sua correspondência com aquelas definidas pelo MEC nas DCNs. Posteriormente, procedeu-se à aplicação do questionário aos alunos para avaliar o processo de ensino-aprendizagem, considerando-se a formação com base em competências. A entrevista foi realizada com o diretor da Faculdade de Administração. Os resultados demonstram que, mesmo sendo percebido o desenvolvimento de competências e habilidades no Curso, este não se apresenta aderente ao modelo de formação por competências, em sua totalidade. Concluiu-se que se faz necessário um trabalho de conscientização dos docentes quanto às diretrizes de desenvolvimento de competências nos alunos do Curso, visando maior integração entre as disciplinas e alteração, em longo prazo, das metodologias de ensino-aprendizagem aplicadas. Palavras-chave: Competências. Formação por competências. Graduação em Administração. Instituição Federal de Ensino.   Abstract   This study investigates how competencies were introduced both in the students’ learning process and in the Pedagogical Project of the Business Administration Course of the Federal University of Juiz de Fora (UFJF), in Minas Gerais State. As methodological procedures, the descriptive case study was the chosen method; interview, questionnaire and documents (the Course Pedagogical Project and the Diretrizes Curriculares Nacionais (DCNs)) were the techniques of data collection. The analysis took place through qualitative and quantitative techniques. The Course Pedagogical Project was examined in order to know the competencies proposed, seeking to verify their correspondence with the ones defined by the Education Ministry in the DCNs. A questionnaire was subsequently answered by students, which aimed to assess the teaching-learning process as far as students’ competency-based formation is concerned. The findings from the research show that despite the development of competencies and skills in the Course, it is not in fact entirely adherent to the model of competency-based learning. The conclusion is that an awareness program with professors should be conducted as to students’ competency-development guidelines, pursuing more integration among Course disciplines as well as a change, in the long term, in the teaching-learning methodologies used. Keywords: Competencies. Students’ competency-based formation. Undergraduate Business Administration Course. Federal University

HRM in Brazil: an institutional approach

Purpose – The purpose of this work is to comparatively study human resources management (HRM) areas inBrazil, at the national level, analyzing how companies considered labor market and labor relations aspectswhen building their strategies and when configuring people management models in place in the country (2014–2019), based on local conditions.Design/methodology/approach – The subject was approached through qualitative analysis, encompassingdocument survey, systematic literature review, specialists’ panel discussions, eight focus groups (43 humanresources [HR] managers), interviews (16 union members), applying institutional approach to people management.Findings – In regards to labor market and unions, HR areas faced different conditions across Brazilian regions.They have dealt with those influences on their strategic and quotidian decisions in an unstructured fashion. HRareas remain constructed as traditional, adjuvant and far from strategic level. In the institutionalization process –normative isomorphism– a professional HR jargon use was identified. HR areas usually act in collective bargaining,resorting to specialized professionals or consulting companies. During the economic crisis, HR professionals’attitude had a reactive nature, responding to organizations leadership, with little dedication to the emerging context.Practical implications – This work enables important players like HR managers, union members andspecialists in public policies to interpret the institutionalization phenomena of practices related to management,labor market and labor relations in the country.Social implications – Understanding the effects of the relations among state, companies and unions allowsthe different power vectors, acting upon the institutionalization process of people management areas in theBrazilian case, to be outlined.Originality/value – This study applies the institutional approach to understand the economic and socialheterogeneity affecting organizations in Brazil. It enhances the knowledge on HRM areas scope and theirarticulation toward labor market and relations

Processo sucessório: o complexo desafio do desenvolvimento de lideranças

The aim of this study is to understand the development of leadership to ensure business succession, especially through actions targeted at those are working in key positions, that is, those in which the performance of people reflects directly in the company's results. The research was based on the database of Melhores Empresas Para se Trabalhar research (The Best Companies to Work for), where 13 companies present in Minas Gerais (Brazil) were considered, and also a case study was conducted by interviewing two professionals of the Human Resources Department and six top Executives from one of the participating companies that stood out for their investments in succession. As a result, it has been identified that such development actions contribute to the succession process, especially learning from experience. However, the challenge of (re)signifying succession as a strategic, long-term, and business-oriented investment was identified, no longer as a usual replacement action.Este estudio tuvo como objetivo comprender el desarrollo del liderazgo para asegurar la sucesión empresarial, especialmente por medio de acciones dirigidas a empleados de posiciones clave, es decir, aquellas en que el desempeño de las personas se refleja directamente en el resultado de la empresa. La investigación se realizó con base en el banco de datos de las Melhores Empresas Para se Trabalhar (las Mejores Empresas para Trabajar), teniendo en cuenta 13 empresas presentes en Minas Gerais (Brasil), y realización de entrevistas con dos profesionales de recursos humanos y seis ejecutivos, en un estudio de caso para profundización, junto a una empresa que se destacó por sus inversiones en sucesión. Como resultado, se identificó que tales acciones de desarrollo contribuyen para el proceso sucesorio, especialmente aprendizajes por experiencia. Mientras tanto, se constató el desafío de (re)significar la sucesión como una inversión estratégica, de largo plazo y de interés de negocio, y no como una acción de reposición y sustitución habituales.Este estudo teve como objetivo compreender o desenvolvimento de lideranças para assegurar a sucessão empresarial, especialmente por meio de ações voltadas para ocupantes de posições-chave, ou seja, aquelas em que o desempenho das pessoas reflete diretamente no resultado da empresa. A pesquisa se configurou com base no banco de dados das Melhores Empresas Para se Trabalhar, tendo sido consideradas 13 empresas presentes em Minas Gerais (Brasil), e posterior realização de entrevistas com dois profissionais de recursos humanos e seis executivos, em um estudo de caso para aprofundamento, junto a uma empresa que se destacou por seus investimentos em sucessão. Como resultado, identificou-se que tais ações de desenvolvimento contribuem para o processo sucessório, especialmente aprendizagens pela experiência. Entretanto, constatou-se o desafio de (re)significar a sucessão como um investimento estratégico, de longo prazo e de interesse do negócio, e não mais como uma ação de reposição e substituição habituais

POLÍTICAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA E O PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO BANCÁRIA: distintos atores e perspectivas

The corporate education initiatives have been institutionalized as an element of competitiveness between countries (LANVIN; EVANS, 2013), organizations (EBOLI et al 2010.) and work force (SARSUR, 2010). This article outlines this approach by analyzing the labor certification of bank workers in Brazil, under the auspices of various actors as the regulatory body; banks and their corporate universities; certifiers; and unions. It was conducted a qualitative research describing Human Resources Management policies reviewing corporate education and the process of bank certification. It is concluded that the Brazilian Central Bank regulates the market, banks induce labor certification process as a competitiveness broadening mechanism and pressure on the labor workers, and the unions act as adjuvant in the process.Las iniciativas de educación corporativa se han institucionalizado como un elemento de competitividad entre países (LANVIN; Evans, 2013), las organizaciones (EBOLI et al 2010.) y personas (Sarsur, 2010). Este artículo describe esta perspectiva el análisis del movimiento de certificación de trabajadores bancarios en Brasil, bajo la égida de los diferentes actores como el regulador; bancos y sus universidades corporativas; certificadores; los sindicatos y la banca. Al comprobar a través de la investigación descriptiva políticas de gestión de personas de naturaleza cualitativa bajo el alcance de la educación empresarial y el proceso de certificación del banco, se concluyó que el Banco Central de Brasil regula el mercado, los bancos inducen proceso de certificación bancaria como mecanismo de competitividad y la presión de la ampliación en el individuo, y los sindicatos actúan como auxiliares en el proceso. As iniciativas de educação corporativa vêm se institucionalizando como elemento de competitividade entre países (LANVIN; EVANS, 2013), organizações (EBOLI et al. 2010) e indivíduos (SARSUR, 2010). Como parte do resultado da melhor estruturação da educação corporativa, a qualificação da mão de obra traz no seu bojo os processos de certificação profissional. Neste contexto, o sistema financeiro brasileiro revela instituições mais efetivas na intermediação financeira e na geração de resultados, lastreadas em ações de educação corporativa e políticas de gestão de pessoas. O presente artigo delineia esta perspectiva analisando o movimento de certificação de trabalhadores bancários no Brasil, sob a égide de atores distintos como o órgão regulador; os bancos e suas universidades corporativas; as certificadoras; os sindicatos e os bancários. Verificaram-se por meio de pesquisa qualitativa de cunho descritivo, utilizando-se como instrumentos de coleta de dados a análise documental, entrevistas e grupo de foco, as políticas de gestão de pessoas sob o escopo da educação corporativa e o processo de certificação bancária sob a perspectiva destes atores. Os principais achados indicam que o Banco Central do Brasil normatiza o mercado, os bancos induzem ao processo de certificação bancária como mecanismo de ampliação de competitividade e pressão sobre o indivíduo enquanto trabalhador, e por sua vez os sindicatos atuam como coadjuvantes no processo