UMA DISCUSSÃO PRELIMINAR SOBRE A FEA - USP: MECANISMOS PARA CODIFICAR O ACERVO DO CONHECIMENTO TÁCITO DO SEU CAPITAL INTELECTUAL

Segundo o entendimento de Nonaka e Takeuchi (1997; 2008), o conhecimento tácito é considerado como sendo algo pessoal; reside essencialmente na mente das pessoas. Em resumo, ele é produto dos palpites subjetivos, rotinas organizacionais, entre outros. Pode-se dizer que o conhecimento tácito não é facilmente perceptível devido a sua complexidade, tornando-se desse modo difícil seu compartilhamento, comunicação, gerenciamento e formalização. É de elevado valor para o ambiente corporativo pelo fato de estar arraigado aos procedimentos, ações e valores individuais. Pensando nessas questões, sabe-se que Instituições de Ensino Superior estão criando modelos e práticas de gestão do conhecimento com a finalidade de aprimorar a sua gestão, aliando qualidade e integração nas atividades de ensino, pesquisa e extensão. Dentro desse cenário, é de suma importância consolidar uma rede de conhecimentos para se obter vantagem competitiva, desenvolvendo tecnologia e ciência. Nesse sentido, o presente artigo objetiva discutir como a FEA - Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo USP, nomeadamente seu Programa de Pós-Graduação em Administração PPGA, está criando mecanismos para codificar o acervo do conhecimento tácito do seu capital intelectual, com o intuito de compartilhar o conhecimento organizacional. Em se tratando de procedimentos metodológicos, optou-se por uma pesquisa acadêmica, aplicada e baseada em estudo de caso, pesquisa bibliográfica, pesquisa documental, pesquisa qualitativa e pesquisa exploratóriodescritiva. Dessa forma, acredita-se que levantar e analisar questões desse gênero possa contribuir para a socialização do assunto

Políticas e práticas de gestão de pessoas: peculiaridades de uma estrutura organizacional remota

Este artigo teve como principal objetivo investigar como as especificidades na gestão de pessoas são elucidadas dentro de uma empresa com estrutura organizacional remota, distante de grandes centros urbanos. Caracteriza-se como qualitativo, exploratório, baseado em estudo de caso único, cujo nível proposto de análise é o organizacional. O levantamento de campo envolveu um grupo formado pelos níveis de direção, gerência, profissionais de RH, supervisão e coordenação da Mineração Rio do Norte. Para a coleta dos dados primários, foram realizadas dezenove entrevistas em profundidade e observações nas áreas operacionais; para os secundários, análise de documentos fornecidos pela empresa. Foram utilizadas as técnicas de análises de conteúdo, documental e a metodologia reflexiva. A fundamentação teórica contemplou quatro temas, dos quais foram extraídas as categorias de análise, consideradas por Vergara (2005), como oriundas de grade fechada. Seus resultados demonstram que as políticas e práticas específicas de gestão de pessoas favorecem a criação de uma cultura de contribuição, desenvolvimento e solidariedade nas relações entre as pessoas. Os gestores exercem influência direta no comprometimento organizacional, permitindo que os valores e a identidade organizacional sejam compartilhados por todos, dentro e fora do contexto de trabalho

A ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS COMO FERRAMENTA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

This article investigates the confluences and the dynamic interactions among people management, change strategy, and organizational development. It reports an exploratory, qualitative study: a case study involving a multinational company focused on the development and manufacture of carbon and graphite products. Primary data was collected through interviews involving five top executives, six managers, four sales/marketing persons, four staff, and seven representatives from operations. Secondary data was obtained from company documents. Based on content analysis from the interviews, it was concluded that the management of people in this organization was used as a tool for organizational development.Este artículo tiene como objetivo comprender y dilucidar las relaciones entre la estrategia de la gestión de personas, la estrategia del cambio y desarrollo organizacional, en el sentido de verificar sus confluencias y su interacción dinámica. Se trata de un estudio exploratorio, con un enfoque cualitativo, con la utilización del método de estudio de caso, realizado en una empresa multinacional, con enfoque en el desarrollo y fabricación de productos de carbono y grafito. Los datos primarios fueron recolectados a través de entrevistas a cinco altos ejecutivos, seis directores, cuatro de marketing y comercialización, cuatro de personal y siete representantes de los grupos operacionales y administrativos, constituyéndose posteriormente cinco grupos de enfoque. Los datos secundarios se obtuvieron de documentos de la empresa. La interpretación de los datos primarios fue realizada a partir del análisis de contenido. Se verificó a partir de este análisis y los grupos de enfoque, que la estrategia de la gestión de personas en esta organización puede ser utilizada como una herramienta para el desarrollo de la organización.Este artigo objetiva compreender e elucidar as relações entre estratégia de gestão de pessoas, estratégia de mudança e desenvolvimento organizacional, no sentido de verificar suas confluências e sua interação dinâmica. Trata-se de um estudo exploratório, de abordagem qualitativa, com a utilização do método de estudo de caso, realizado em uma organização multinacional voltada para o desenvolvimento e a produção de produtos de carbono e grafita. Coletaram-se os dados primários por meio de realização de entrevistas envolvendo-se, nessa coleta, cinco pessoas do grupo de topo, seis do gerencial, quatro do marketing/comercial, quatro do staff e sete representantes dos grupos operacionais e administrativos, constituindo-se, posteriormente, cinco grupos de foco. Os dados secundários foram levantados dos documentos organizacionais. A interpretação dos dados primários se deu a partir da análise de conteúdo. Verificou-se, a partir da análise de conteúdo das entrevistas e dos grupos focais, que a estratégia de gestão de pessoas pôde ser utilizada como instrumento de desenvolvimento organizacional na organização investigada.http://dx.doi.org/10.5585/riae.v9i1.165

RH conservador: um estudo sobre mudanças na gestão de pessoas em empresas estabelecidas no Brasil Conservative RH: a study on people management changes in companies established in Brazil

Teóricos e gestores da área preocupam-se com quais mudanças podem contribuir com a administração de recursos humanos (ARH) nas organizações, e também com a própria contribuição da ARH para com as organizações. Segundo Lawler (2011) a ARH vem buscando desempenhar um papel mais estratégico nas organizações, mas suas práticas não foram concebidas com isso em mente. Na medida em que a ARH, tanto como campo prático da Administração de Empresas quanto área de ensino e pesquisa, observa a necessidade de considerar o contexto, surgem estudos dedicados a verificar as especificidades nacionais. Considerando que: (a) organizações enfrentam um crescente imperativo para redesenhar-se, buscando ter agilidade e se adaptar mais rapidamente diante de um contexto cada vez mais dinâmico; (b) teóricos vêm apontando a necessidade de mudanças na ARH; (c) práticos vêm buscando caminhos para esse alinhamento; e (d) as peculiaridades locais influenciam esse movimento de mudança, surge uma pergunta: Tendo em vista as peculiaridades contextuais brasileiras, as organizações estão promovendo mudanças na ARH? As 92 mudanças identificadas se mostraram relativamente dispersas dentre os diversos portes e segmentos das organizações pesquisadas. De fato, nos causou alguma surpresa que organizações que fazem uso intenso da tecnologia, como as de computação e telecomunicações, não aparecessem com destaque em iniciativas de mudança, uma vez que a literatura destaca o fator tecnológico como impulsionador de modificações. . Os resultados da presente pesquisa apontam que as mudanças, pouco tem de disruptivas e transformacionais, segundo um perfil conservador onde se estabelece um elevado isoformismo

Compensation programs of companies who adhered to the differentiated levels of corporate governance of the São Paulo Stock Exchange

The philosophy and models of the System of Compensation of administrators were analyzed to verify the degree of agreement with the good practice of corporate governance structure. The structure of corporate governance is made up of the Chairman of the Board of Directors, council members, CEO and the executive board. Literature reviewed disclosed only isolated aspects of governance and remuneration without any integrated format. Exploratory and descriptive methods were used for documentary research and field survey at the companies who had adhered to the differentiated levels of corporate governance of the São Paulo Stock Exchange (level 1, level 2 and new market). Conclusions showed that remuneration of the council member was reasonable without considering the variable component found in executive board. The organizations used short term indicators for the remuneration system and were already formalizing procedures. However, greater internal as well as external transparency is required to make these procedures more public.O objetivo deste artigo foi identificar, descrever e analisar a filosofia e os modelos do Sistema de Remuneração de administradores e verificar se estavam alinhados com as boas práticas da estrutura de Governança Corporativa. Compõem a estrutura de governança corporativa o Presidente do Conselho de Administração, os conselheiros, o Chief Executive Officer (CEO) e a diretoria executiva. Na revisão da literatura constatatou-se a existência de obras que estudaram aspectos de governança e de remuneração separadamente, e não de forma conjunta e integrada. Para a realização da pesquisa¹ documental e do levantamento de campo foram utilizados os métodos exploratório e descritivo junto às empresas que aderiram aos níveis diferenciados de governança corporativa da Bovespa (nível 1, nível 2 e novo mercado). Como principais conclusões, pôde-se verificar que a remuneração do conselheiro é módica, não contemplando o componente variável, como se viu na realidade da Diretoria Executiva. As organizações utilizam indicadores para a concepção do sistema de remuneração de curto prazo e já estão atentas para a formalização dos procedimentos; no entanto, ainda necessitam divulgá-los com mais transparência, tanto interna quanto externamente

CONSELHEIROS, CEO´S E DIRETORES: HÁ ALINHAMENTO ENTRE NOMEAÇÃO, SUCESSÃO E AVALIAÇÃO COM O SISTEMA DE REMUNERAÇÃO PRATICADO?

This article seeks to verify whether there exists alignment between nomination, evaluation and succession of CEOs, Directors and Committee members and the compensation system following the precepts of the structure of corporate governance. The literature indicates the existence of works dealing with aspects of governance and compensation in isolation, but not in combination. The research uses the exploratory method and the interview technique, with companies who follow the differentiated levels of corporate governance of the Bovespa (level 1, level 2 and new market). Its main conclusion is that the alignment occurred in five of the thirty nine inferences tested, juxtaposing the elements of the Structure of Corporate Governance with elements of the System of Compensation of Managers.Este artículo tiene como objetivo verificar si existe alineamiento entre nominación, evaluación y sucesión de CEO´S, Directores y Consejeros con el sistema de remuneración atendiendo a los preceptos de la estructura del manejo y de remuneración aislados, pero no de forma conjunta. En la investigación fueron utilizados, el método exploratorio y la técnica de entrevista junto con las empresas que adhirieron a los niveles diferenciados de manejo corporativo del Bovespa (nivel 1, nivel 2 y nuevo mercado). Como principal conclusión se puede afirmar que el alineamiento en cinco de las nueve inferencias testadas, confrontando los elementos de la Estructura de Manejo Corporativo con los elementos del Sistema de Remuneración Administración.Este artigo tem por objetivo verificar se existe alinhamento entre a nomeação, avaliação e sucessão de CEO´s, Diretores e Conselheiros com o sistema de remuneração atendendo aos preceitos da estrutura de governança corporativa. A literatura indica a existência de obras tratando dos aspectos de governança e de remuneração isolados, mas não de forma conjunta. Na pesquisa foram utilizados o método exploratório e a técnica de entrevista junto às empresas que aderiram aos níveis diferenciados de governança corporativa da Bovespa (nível 1, nível 2 e novo mercado). Como principal conclusão pode-se afirmar que o alinhamento ocorreu em cinco das trinta e nove inferências testadas, confrontando os elementos da Estrutura de Governança Corporativa com os elementos do Sistema de Remuneração de Administradores

Sistema de remuneração de executivos e conselheiros como suporte à estrutura de governança corporativa

This paper examines the alignment between the compensation system of executives and members of the board of directors and the corporate governance structure. The corporate governance structure is made up of the board’s chairman, its members, the CEO and the executive directors. The authors did a large review of the literature and found out that it shows an isolated system of corporate governance and compensation, rather than a joint and integrated one. To conduct the research they used the exploratory method and the technique of interviews in the companies that had adhered to the differentiated levels of corporate governance of the São Paulo Stock Exchange. For the treatment of the data they used the technique of content analysis. Their main conclusion is that there was an alignment between the structure of corporate governance and the compensation system. They found out that there was a continuous follow-up of the operational and financial results and a concern to show the investors that the companies have reliable controls and the compensation is one of the periodically audited elements. Key words: compensation, corporate governance, executives.Este artigo tem por objetivo verificar se existe alinhamento entre o sistema de remuneração de executivos e conselheiros com a estrutura de governança corporativa. Compõem a estrutura de governança corporativa o presidente do conselho de administração, os conselheiros, CEO e a diretoria executiva. A literatura consultada indica a existência de obras que evidenciavam aspectos de governança e de remuneração isolados, mas não de forma conjunta e integrada. Para a realização da pesquisa1 foi utilizado o método exploratório e a técnica de entrevista junto às empresas que aderiram aos níveis diferenciados de governança corporativa da Bovespa (nível 1, nível 2 e novo mercado). Para tratamento dos dados, utilizou-se a análise de conteúdo. Como principal conclusão pode-se afirmar que houve alinhamento entre a Estrutura de Governança Corporativa e o Sistema de Remuneração de Administradores. Verificou-se haver o contínuo acompanhamento dos resultados operacionais e financeiros e uma preocupação em mostrar aos investidores como as empresas possuem controles confiáveis, sendo a remuneração um dos elementos periodicamente auditados. Palavras-chave: remuneração, governança corporativa, administradores

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES DEL POLO PETROQUÍMICO DE CAMAÇARI - BAHIA: REFLEXIONES SOBRE SUS ESTRATEGIAS PARA ATRAER, RETENCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL

Esta pesquisa investigou estratégias e práticas que as empresas petroquímicas de Camaçari, diante das transformações ocorridas no pólo, vêm utilizando para atrair, reter e desenvolver profissionais. Os sujeitos envolvidos são diretores, gerentes e/ou coordenadores de RH, tempo mínimo de 10 e máximo de 32 anos, dois entrevistados por empresa, totalizando vinte e uma empresas. As mudanças realizadas não são, necessariamente, computadas a partir da trajetória de diversificação: Pólo Petroquímico/Complexo Industrial de Camaçari. As fusões estão entre as principais responsáveis. Consolida-se a premissa de que tal investigação encerra aspecto inovador e contributivo para: área de gestão de pessoas, setor petroquímico e o país.DOI:10.5585/riae.v11i3.1847The investigation object of this research, the primary objectives was to identify and analyze what changes made in people management by the petrochemical organizations, from the trajectory of diversification in the Industrial Complex of Camaçari and their reflections into strategies for attraction, retention and professional development, much in line with the justifications, as with the question asked. The subjects involved were directors, managers and / or coordinators HR, minimum 10 and maximum of 32 years, two respondents per organization, totaling twenty-one organizations. This investigation was answered in each category and gradually increased at the junction of them all. The results show that the changes made in managing people in the petrochemical investigated are not, necessarily, computed from the trajectory of diversification: Petrochemical Pole / Industrial Complex of Camaçari. These results suggest that mergers are among the main responsible. However, there is the record that this change in context was beneficial to these organizations promote the output of the comfort zone that were since deploying Pole. It reinforces the premise that such an investigation ends innovative and contributory aspect for: the area of people management, petrochemical industry and the country.El objeto de estudio de esta investigación fue identificar y analizar los principales objetivos que los cambios realizados en la gestión de personas organizaciones petroquímica, de la trayectoria de la diversificación en el complejo industrial de Camaçari, y sus reflexiones sobre estrategias para atraer, retener y el desarrollo del personal, tanto en línea con las justificaciones, en cuanto a la cuestión planteada. Los sujetos participantes fueron directores, gerentes y / o de recursos humanos coordinadores, mínimo de 10 y un máximo de 32 años, dos entrevistados por la organización, por un total de veintiuna organizaciones. Dicha encuesta fue respondida en cada categoría y reforzado gradualmente en la unión de todos ellos. Los resultados muestran que los cambios realizados en la gestión de personal en la industria petroquímica investigado no necesariamente se calcula a partir de la trayectoria de diversificación: Petroquímica / Complejo Industrial de Camaçari. Estos resultados indican que las fusiones están entre los principales culpables. Sin embargo, no hay constancia de que este cambio de contexto es beneficioso para estas organizaciones promueven la salida de la zona de confort que fueron desde el despliegue de Polo. Esto refuerza la premisa de que tales fines la investigación y el aspecto innovador que contribuye a la gestión de personal, la industria petroquímica y del país

Os desafios de gerir pessoas em uma estrutura organizacional remota

The main objective of this paper is to investigate the peculiarities of the strategic management of people in the company with remote structures (i.e., confined and isolated from major urban centers). This is a qualitative study, based on a single case study and on organizational level analysis. The survey involved eight respondents among directors, managers, HR professionals, supervisors, and coordinators from the Orsa Group - specifically, within Jari Celulose, Orsa Florestal, and Fundação Orsa. Primary data were collected through in-depth interviews and observations in the operational areas; secondary data were collected through analysis of documents and websites. For data analysis, the techniques of content analysis of interviews and reflexive methodology were used. The theoretical basis includes organizational behavior, organizational commitment, strategic management of people, and organizational culture. Results show the existence of favorable and unfavorable factors for the management of people in this organization, leading to the creation of a culture in which organizational identity and values are shared and, above all, in which organizational commitment becomes possible to be achieved.El objetivo principal de este trabajo es investigar las peculiaridades de la gestión estratégica de personas en una empresa con una estructura organizacional remota, confinada y aislada de los grandes centros urbanos. Este es un estudio cualitativo, basado en un estudio de caso único, en el que el nivel organizacional es propuesto para el análisis. En el estudio de campo participaron directores, gerentes, profesionales de recursos humanos, supervisores y coordinadores del Grupo Orsa, específicamente dentro de Jari Celulose, Orsa Florestal y Fundación Orsa, un total de ocho entrevistados. Los datos primarios fueron recolectados a través de entrevistas en profundidad y observaciones en las áreas operativas; los secundarios se obtuvieron a través del análisis de documentos y sitios web. Para analizar los datos recopilados se utilizaron las técnicas de análisis de contenido de entrevistas y documental, así como la metodología reflexiva. La fundamentación teórica consideró los siguientes temas: comportamiento organizacional, compromiso organizacional, gestión estratégica de personas y cultura organizacional. Los resultados mostraron la existencia de factores favorables y desfavorables en la gestión de personas de esa organización, que propician la creación de una cultura de desafíos en las relaciones entre las personas, permitiendo que los valores y la identidad organizacional sean compartidos y, principalmente, que el compromiso organizacional sea alcanzado.O principal objetivo deste artigo é investigar as peculiaridades da gestão estratégica de pessoas em uma empresa com estrutura organizacional remota, confinada e isolada dos grandes centros urbanos. Trata-se de um estudo qualitativo, baseado em estudo de caso único, em que o nível organizacional é proposto para análise. O levantamento de campo envolveu diretores, gerentes, profissionais de RH, supervisores e coordenadores do Grupo Orsa, especificamente na Jari Celulose, Orsa Florestal e Fundação Orsa, perfazendo um total de oito entrevistados. Os dados primários foram coletados por meio de entrevistas em profundidade e observações nas áreas operacionais; os secundários, por meio de análise de documentos e sites. Para a análise dos dados coletados foram utilizadas as técnicas de análise de conteúdo das entrevistas e documental, bem como a metodologia reflexiva. A fundamentação teórica contempla os temas: comportamento organizacional, comprometimento organizacional, gestão estratégica de pessoas e cultura organizacional. Os resultados do estudo mostram a existência de fatores favoráveis e desfavoráveis na gestão de pessoas dessa organização, os quais propiciam a criação de uma cultura de desafios nas relações entre as pessoas, permitindo que os valores e a identidade organizacional sejam compartilhados e, sobretudo, que o comprometimento organizacional seja alcançado