Propuesta de un modelo de dirección y gestión de recursos humanos

Accésit Premio Estudios Financieros 1998 Se puede afirmar que la función de personal, más conocida actualmente como «Dirección de Recursos Humanos», es un hito fundamental en la gestión de la empresa moderna. Esta función, que ha recibido diferentes denominaciones en distintos países y momentos históricos, ha sufrido una rápida y rica evolución en poco más de un siglo, desde sus orígenes, a finales del siglo XIX. Desde el punto de vista epistemológico, en los últimos años los más prestigiosos investigadores que se dedican al estudio de la dirección y gestión de los recursos humanos vienen coincidiendo en la importancia y necesidad de dotar a este campo de un cierto orden y sistemática, de un lenguaje común que todos los estudiosos del tema puedan utilizar de forma unívoca e inequívoca. Ésa es la razón por la que muchos de los autores y prácticos de más relevancia en esta materia han elaborado modelos comprensivos de mayor o menor amplitud, que engloban y resumen los principales rasgos e ideas de lo que para ellos ha de ser la dirección de recursos humanos de una organización. En ese sentido, el objetivo fundamental del trabajo que aquí se presenta ha sido hacer una aportación al estudio de la dirección de recursos humanos en términos de «Modelos». Para cumplir con esta intención, se ha desarrollado en primer lugar el concepto de «modelo de recursos humanos» destacando la utilidad de este tipo de formulación. Para después describir cada uno de los componentes fundamentales de un modelo de dirección de recursos humanos, en términos de objetivos perseguidos, roles, funciones y actividades desempeñadas, e incidencia de la acción de recursos humanos sobre la conducta organizacional. A continuación se realiza una breve revisión de los elementos comunes a algunos de los modelos de dirección de recursos humanos más recientes pertenecientes a diferentes autores. Y por último, se exponen las líneas generales del modelo de dirección de recursos humanos elaborado por los autores de este trabajo, que se adapte en la mayor medida posible a la realidad empresarial española

Propuesta de un modelo de Dirección y Gestión de Recursos Humanos

[ES]Se puede afirmar que la función de personal, más conocida actualmente como «Dirección de Recursos Humanos», es un hito fundamental en la gestión de la empresa moderna. Esta función, que ha recibido diferentes denominaciones en distintos países y momentos históricos, ha sufrido una rápida y rica evolución en poco más de un siglo, desde sus orígenes, a finales del siglo XIX. Desde el punto de vista epistemológico, en los últimos años los más prestigiosos investigadores que se dedican al estudio de la dirección y gestión de los recursos humanos vienen coincidiendo en la importancia y necesidad de dotar a este campo de un cierto orden y sistemática, de un lenguaje común que todos los estudiosos del tema puedan utilizar de forma unívoca e inequívoca. Ésa es la razón por la que muchos de los autores y prácticos de más relevancia en esta materia han elaborado modelos comprensivos de mayor o menor amplitud, que engloban y resumen los principales rasgos e ideas de lo que para ellos ha de ser Ja dirección de recursos humanos de una organización. En ese sentido, el objetivo fundamental del trabajo que aquí se presenta ha sido hacer una aportación al estudio de la dirección de recursos humanos en términos de «Modelos». Para cumplir con esta intención se ha desarrollado en primer lugar el concepto de «modelo de recursos humanos » destacando la utilidad de este tipo de formulación. Para después describir cada uno de los componentes fundamentales de un modelo de dirección de recursos humanos, en términos de objetivos perseguidos, roles, funciones y actividades desempeñadas, e incidencia de la acción de recursos humanos sobre la conducta organizacional. A continuación se realiza una breve revisión de los elementos comunes a algunos de los modelos de dirección de recursos humanos más recientes pertenecientes a diferentes autores. Y por último, se exponen las líneas generales del modelo de dirección de recursos humanos elaborado por los autores de este trabajo, que se adapte en la mayor medida posible a la realidad empresarial española

Diseño e implementación de un sistema de evaluación basado en la técnica feedback 360º de gestión del desempño

Memoria ID-195. Ayudas de la Universidad de Salamanca para la innovación docente, curso 2013-2014

Diseño y elaboración de materiales audiovisuales de consulta on-line de apoyo a la docencia sobre dirección de recursos humanos

Memoria ID-0205. Ayudas de la Universidad de Salamanca para la innovación docente, curso 2015-2016

Programa de prácticas de asignaturas de recursos humanos adaptadas al EEES en el Grado de Relaciones Laborales: materiales y herramientas audiovisuales, interactivos y de simulación para la realización de prácticas

Memoria ID-0201. Ayudas de la Universidad de Salamanca para la innovación docente, curso 2014-2015

Programa de adaptación de herramientas y metodología docente para la enseñanza "on line" de la asignatura del Grado en Reclaciones Laborales y Recursos Humanos "Cambio y desarrrollo organizacional" en el ámbito del EEES

Memoria ID-0027. Ayudas de la Universidad de Salamanca para la innovación docente, curso 2017-2018

Programa de adaptación de recursos y metodologías docentes a la enseñanza on line de la asignatura del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos "Gestión por competencias" adaptada al EEES

Memoria ID-0220. Ayudas de la Universidad de Salamanca para la innovación docente, curso 2016-2017

Adaptación metodológica y de herramientas docentes para la enseñanza virtual de la materia “Psicología de la salud laboral” del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos en el ámbito del EEES

Memoria ID-022. Ayudas de la Universidad de Salamanca para la innovación docente, curso 2018-2019

Reducing the environmental impact of surgery on a global scale: systematic review and co-prioritization with healthcare workers in 132 countries

Abstract Background Healthcare cannot achieve net-zero carbon without addressing operating theatres. The aim of this study was to prioritize feasible interventions to reduce the environmental impact of operating theatres. Methods This study adopted a four-phase Delphi consensus co-prioritization methodology. In phase 1, a systematic review of published interventions and global consultation of perioperative healthcare professionals were used to longlist interventions. In phase 2, iterative thematic analysis consolidated comparable interventions into a shortlist. In phase 3, the shortlist was co-prioritized based on patient and clinician views on acceptability, feasibility, and safety. In phase 4, ranked lists of interventions were presented by their relevance to high-income countries and low–middle-income countries. Results In phase 1, 43 interventions were identified, which had low uptake in practice according to 3042 professionals globally. In phase 2, a shortlist of 15 intervention domains was generated. In phase 3, interventions were deemed acceptable for more than 90 per cent of patients except for reducing general anaesthesia (84 per cent) and re-sterilization of ‘single-use’ consumables (86 per cent). In phase 4, the top three shortlisted interventions for high-income countries were: introducing recycling; reducing use of anaesthetic gases; and appropriate clinical waste processing. In phase 4, the top three shortlisted interventions for low–middle-income countries were: introducing reusable surgical devices; reducing use of consumables; and reducing the use of general anaesthesia. Conclusion This is a step toward environmentally sustainable operating environments with actionable interventions applicable to both high– and low–middle–income countries