El capital intelectual en la Universidad Pública

La aportación de la universidad como creadora y difusora del conocimiento es inminente. Gracias a las investigaciones que allí se realizan, así como al cumplimiento de su misión, formar investigadores y profesionistas, algunos países, sobre todo los más desarrollados, han logrado mayores niveles de competitividad y bienestar para su población. En México las universidades públicas tienen un papel fundamental, prueba de ello es el reconocimiento que el Gobierno Federal otorga a su quehacer como fuerte apoyo para el cambio estructural anhelado por nuestro país al incrementar su nivel de competitividad por el camino de la investigación y la formación de capital humano altamente especializado. Ante este panorama, las universidades públicas mexicanas deben cumplir fehacientemente su misión como formadoras y forjadoras de personal calificado para la empresa, sector público, organizaciones no gubernamentales y demás instituciones de educación; pero, al mismo tiempo impulsar la investigación científica y desarrollo tecnológico, así como la difusión de la cultura y la promoción del deporte, elementos fundamentales para vivir en una sociedad más justa, equitativa e incluyente.Universidad Autónoma del Estado de Méxic

Análisis de la pertinencia curricular 2010: recomendaciones para la oferta curricular vigente e implementación de nuevas carreras, primera parte

La pertinencia es uno de los factores claves de la Educación Superior en el siglo XXI. El término ―pertinencia‖ ha sido utilizado para referirse a la coincidencia entre lo que las instituciones de Educación Superior hacen y lo que la sociedad espera de ellas. Existe actualmente un debate internacional y nacional que revaloriza la pertinencia en el contexto de transición hacia sociedades del conocimiento. El concepto de pertinencia debe ser elaborado desde el punto de vista de lo que la sociedad espera de la Educación Superior; la mejor manifestación de la pertinencia de la Educación Superior es la variedad de servicios que presta a la sociedad. Una definición de pertinencia radica en el papel que cumple y el lugar que ocupa la Educación Superior en función de las necesidades y demandas de los diversos sectores sociales. Las instituciones de Educación Superior tendrán que reorientar su oferta académica en función de las necesidades del sector productivo y las necesidades del desarrollo. Además, deberán superar también una visión tradicionalista de las carreras, demasiado inflexible para las necesidades del mundo actual. Fortalecer la investigación científica y tecnológica para dar respuestas a los problemas que sufre la sociedad actual, problemas en el ámbito económico, en el área social y en el medio ambiente. Por otra parte, para todos es evidente la interdependencia que existe entre pertinencia y calidad, al punto que se puede decir que la una presupone a la otra como las dos caras de una misma moneda. Pertinencia y calidad deben marchar siempre de la mano

Propuesta para la construcción de un sistema de gestión humana para la clínica SALUDCOOP Armenia

El presente trabajo de grado se planteó como una propuesta de apoyo a la necesidad de identificar, evaluar y proponer los servicios que permitan mejorar la administración del recurso humano de la clínica SaludCoop Armenia, que hace parte del grupo empresarial SaludCoop, y que se ha visto afectada, entre otros, por procesos de centralización del poder y la administración, y principalmente por la intervención ordenada por la Superintendencia de Salud, sobre la Entidad Prestadora de Servicios EPS SaludCoop, de la cual hace parte la clínica -- Para lograrlo, se realizó una revisión de teoría existente sobre los diferentes aspectos que enmarcan la gestión del talento humano -- A continuación se procedió a investigar sobre el estado actual del sistema de gestión humana y, posteriormente, se aplicó una encuesta a colaboradores de todas las áreas de la entidad, que permitiera conocer su percepción acerca de algunos de los principales servicios de gestión humana -- Con el insumo obtenido se hacen una serie de recomendaciones para el mejoramiento de la gestión humana en la clínica SaludCoop Armeni

Formación, Capacitación y Desarrollo del capital humano en el centro de Atención al Cliente Claro de la ciudad de Jinotepe, Departamento de Carazo en el II Semestre del año 2013

El trabajo investigativo contiene aspectos sobre la formación, capacitación y desarrollo del capital humano del Centro de Atención al Cliente Claro de Jinotepe; donde se incluyen el desarrollo de la organización, detección de necesidades de capacitación y una propuesta de un programa de capacitación. En el aspecto de desarrollo se describen Misión, Visión, Políticas y Valores, los cuales el Centro de Atención al Cliente Claro de Jinotepe ya tenía definidos. Se incluye además la descripción de la estructura del Centro, su organigrama y la descripción de los seis diferentes cargos existentes diseñadas por el equipo investigativo. Comprende también, la composición del capital humano del centro de atención, exponiendo los niveles de escolaridad, experiencia laboral previa, antigüedad en el cargo y capacitaciones recibidas de cada empleado. En el componente de detección de necesidades de capacitación en un primer lugar se incluye un diagnostico del personal, donde se expone el índice de fluctuación, índice de rotación, índice de ausentismo y la evaluación del desempeño de cada uno de los trabajadores del área de ventas y de posventas mediante un formato diseñado por el equipo investigador. A continuación se describe un análisis tecnológico de la empresa, incluyendo la caracterización del equipamiento tecnológico, los niveles de complejidad, especialización del flujo tecnológico y el nivel de automatización de las operaciones que se realizan en el centro de atención. Finalmente, se aborda un análisis económico productivo, el cual abarca la productividad del trabajo, el rendimiento de los activos, los costos de producción y la rentabilidad, todos expuestos de manera cualitativa. La propuesta de programa de capacitación comprende una introducción de la temática a capacitar, los objetivos del programa, la definición del contenido sobre el cual va a realizarse la capacitación, la metodología sobre la cual se va a desarrollar la capacitación, la especificación de los recursos y personal a capacitar y el cronograma estableciendo el tiempo para la capacitación. En el apartado de ejecución de la capacitación, se incluye una descripción sobre la realización de la capacitación en el Centro de Atención al Cliente Claro de Jinotepe, la exposición de las limitantes de la capacitación, además se aborda el impacto que tuvo la capacitación desde la perspectiva del personal del CAC, del tutor del seminario y de los miembros del equipo capacitador

Modelo de gestión del desempeño como base de los programas de gestión humana

La evaluación del desempeño se ha convertido en un factor crítico para el éxito de las organizaciones, ya que realizarla de forma consciente y adecuada permite tomar decisiones y acciones que llevan a la obtención de mejores resultados. El presente trabajo muestra el impacto que tiene la evaluación del desempeño en los demás procesos de Gestión Humana: Incorporación, Desarrollo Humano (Formación y Capacitación, Plan Carrera y Bienestar) y Compensación. Se realizó una encuesta a los colaboradores de una empresa de servicio de tercerización de procesos de negocio (o BPO por sus siglas en inglés) de la ciudad de Medellín para conocer la percepción que tienen acerca de la importancia y utilidad de la evaluación de desempeño dentro de la organización, realizando una comparación con la teoría y encontrando que existen algunos procesos que las personas sienten que no son tan impactados por la evaluación del desempeño, por ejemplo, selección. Se plantea un modelo capaz de demostrar la forma como afecta la evaluación del desempeño los demás procesos de Gestión Humana y los resultados de la organización desde el momento en que la persona se incorpora a la misma, siendo fundamental el rol de los líderes, el análisis de las competencias de las personas y la alineación con la estrategia organizacional.Performance assessment has become a critical factor for organizations' success, because if it is made in a conscious and proper way, it will allow to make decisions and take actions that will bring better results. This document shows the impact performance assessment has on the other Human Resources processes: Incorporation, Human Development (training, career and welfare programs) and Compensation. A survey was applied to some employees from a service business process outsourcing company in Medellin to know their perception about the performance assessment importance and utility within the organization, making a comparison between the survey results and the theory, and finding there are some processes that, people think, are not affected by performance assessment, for example selection. This paper suggests a model that demonstrates the way performance assessment affects the other Human Resources process and the organization results since the person is incorporated; pointing out the importance of the leaders role, the people competence analysis and the lining up with the organizational strategy

La Productividad desde una Perspectiva Humana: Dimensiones y Factores

El propósito de este artículo es realizar una revisión de la literatura, tanto de los fundamentos teóricos, como de investigaciones empíricas, con la finalidad de establecer relaciones entre las variables relativas al factor humano y su impacto en la productividad. Se indagó en bases de datos y revistas relacionadas con temas afines, además de consultar tesis doctorales y libros publicados, referentes a la influencia del factor humano en la productividad. Como resultado de esta exploración se clasificación los factores en: los factores individuales (la motivación, las competencias, la satisfacción laboral, la identificación, el compromiso y la implicación con la organización), los factores grupales (la participación, la cohesión y la gestión de conflictos) y los factores organizaciones (la cultura organizacional, el clima organizacional y el liderazgo). Todos estos factores tienen impacto en la productividad de la organización y son abordados en el presente trabajo de investigación. Las variables seleccionadas se emplearán para la formulación de un modelo que incorpore los factores humanos identificados y considere el fenómeno en forma integral. El mismo será abordado mediante Análisis Multivariante, con la posible aplicación de Ecuaciones Estructurales, a fin de evaluar las relaciones causales que pudiesen existir entre los factores y la productividad

Formación, Capacitación y Desarrollo del capital humano en el Centro de Atención al Cliente Claro de la ciudad de Jinotepe, departamento de Carazo, en el segundo semestre del año 2013

El trabajo investigativo contiene aspectos sobre la formación, capacitación y desarrollo del capital humano del Centro de Atención al Cliente Claro de Jinotepe; donde se incluyen el desarrollo de la organización, detección de necesidades de capacitación y una propuesta de un programa de capacitación. En el aspecto de desarrollo se describen Misión, Visión, Políticas y Valores, los cuales el Centro de Atención al Cliente Claro de Jinotepe ya tenía definidos. Se incluye además la descripción de la estructura del Centro, su organigrama y la descripción de los seis diferentes cargos existentes diseñadas por el equipo investigativo. Comprende también, la composición del capital humano del centro de atención, exponiendo los niveles de escolaridad, experiencia laboral previa, antigüedad en el cargo y capacitaciones recibidas de cada empleado. En el componente de detección de necesidades de capacitación en un primer lugar se incluye un diagnostico del personal, donde se expone el índice de fluctuación, índice de rotación, índice de ausentismo y la evaluación del desempeño de cada uno de los trabajadores del área de ventas y de posventas mediante un formato diseñado por el equipo investigador. A continuación se describe un análisis tecnológico de la empresa, incluyendo la caracterización del equipamiento tecnológico, los niveles de complejidad, especialización del flujo tecnológico y el nivel de automatización de las operaciones que se realizan en el centro de atención. Finalmente, se aborda un análisis económico productivo, el cual abarca la productividad del trabajo, el rendimiento de los activos, los costos de producción y la rentabilidad, todos expuestos de manera cualitativa. La propuesta de programa de capacitación comprende una introducción de la temática a capacitar, los objetivos del programa, la definición del contenido sobre el cual va a realizarse la capacitación, la metodología sobre la cual se va a desarrollar la capacitación, la especificación de los recursos y personal a capacitar y el cronograma estableciendo el tiempo para la capacitación. En el apartado de ejecución de la capacitación, se incluye una descripción sobre la realización de la capacitación en el Centro de Atención al Cliente Claro de Jinotepe, la exposición de las limitantes de la capacitación, además se aborda el impacto que tuvo la capacitación desde la perspectiva del personal del CAC, del tutor del seminario y de los miembros del equipo capacitador

Diagnóstico del clima Organizacional de la E.S.E Hospital de Santa Mónica

En el siguiente trabajo se diagnosticará el clima organizacional en la E.S.E. Hospital de Santa Mónica, incluyendo cuatro de sus centros de salud. Este estudio se realiza con el objetivo de identificar las fortalezas y los aspectos a mejorar del clima laboral del hospital para cada área y con cada uno de sus colaboradores por medio de la aplicación de un test, el cual consta de ochenta preguntas y que permite medir ocho variables diferentes relacionadas con la percepción que cada colaborador de la organización tiene respecto al ambiente laboral que percibe en su área de trabajo en la organización en general. La finalidad de diagnosticar el clima organizacional de la E.S.E. Hospital de Santa Mónica es informar el estado del clima organizacional para cada área del hospital y el clima general de la organización para que con dichos resultados el Hospital realice un plan de mejoramiento.This research project diagnoses the organizational climate at E.S.E Hospital Santa Monica, including four of its health centers. This study is conducted in order to identify strengths and areas for improvement of the working environment of the hospital for each area and each of its partners through the application of a test which consists of eighty questions, measuring eight different variables related to the perception that every employee of the organization has regarding the work environment they see in their work area and the organization in general. The purpose of diagnosing the organizational climate of the E.S.E Hospital Santa Monica is to report the status of organizational climate for each area of the hospital and the general climate of the organization. The main goal is to use those results for find ways for improvement

Perception, intangible assets and stakeholders: model for the analysis of corporate image

El presente artículo abordará aproximaciones para la gestión de la imagen corporativa; pensada como un activo intangible que proyecta la institución. Además, se consideran diversos modelos y conceptos de capital intelectual que identifican factores relevantes hacia la toma decisión por parte de stakeholders. La percepción de imagen es un tema que ha suscitado interés por parte de instituciones, pues ésta se encuentra estrechamente vinculada a la formación integral de una idea que influye en el desarrollo de una actitud favorable o no hacia la reputación corporativa. De esta manera, los clientes, consumidores, proveedores, colaboradores, entre otros; reciben a través de distintas formas elementos que le ayudan a conformar una idea sobre la institución mediante sus percepciones; por lo que, orientar los esfuerzos y acciones en torno a este intangible, dará como resultado una rentabilidad no sólo monetaria sino una fidelidad y confianza por parte de sus stakeholders. Es así, que se ha visto la necesidad de proponer un modelo para el análisis de la imagen corporativa de instituciones, el mismo que consta de cinco categorías las cuales poseen parámetros de puntuación, construidos a partir de los aportes de diferentes autores.This article will discuss approaches to the management of the corporate image; designed as an intangible asset that projects the institution. In addition, they are considered different models and concepts of intellectual capital that identify relevant factors into decision making by stakeholders. Image perception is an issue that has sparked interest from institutions, as this is closely linked to the integral formation of an idea that influences the development of a favorable or unfavorable attitude toward the corporate reputation. In this way, customers, consumers, suppliers, employees and others; they received through various forms elements that help you form an idea of the institution through their perceptions; so, guide the efforts and actions on this intangible, it will result in a monetary return but not only fidelity and trust of its stakeholders. Thus, it has been the need to propose a model for the analysis of the corporate image of institutions, the same consisting of five categories which have scoring parameters, built from the contributions of different authors