Työkierto hoitajien ammatillisen osaamisen vahvistajana

Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää hoitajien kokemuksia työkierrosta sekä miten työkierto edistää hoitajien ammatillista osaamista. Työn tavoitteena oli selvittää palvelukeskuksen toimintatapoja ja että henkilökunta saa tietoa miten kehittää toimintaansa. Oleellista tutkimuksessa oli henkilökunnan oma näkemys asiasta. Opinnäytetyön teoriaosuus muodostui väitöstutkimuksista, kokoomateoksista ja eri ministeriöiden julkaisuista. Opinnäytetyö toteutettiin puolistrukturoidulla kyselylomakkeella eräässä palvelukeskuksessa. Tutkimus kohdennettiin kyseisen yksikön tarpeisiin. Kyselytutkimukseen oli mahdollista osallistua sekä Webropol-lomakkeella verkossa että paperisella lomakkeella, jotka toimitettiin palvelukeskukseen. Opinnäytetyön kohderyhmä koostui erään palvelukeskuksen henkilökunnasta (N=37). Tutkimus oli kohdennettu kaikille hoitajille, riippumatta siitä, olivatko he osallistuneet työkiertoon. Vastausprosentti oli 54. Tässä tutkimuksessa hoitajalla tarkoitetaan sairaanhoitajaa, lähihoitajaa, perushoitajaa sekä yksikössä työskenteleviä hoitoalan oppisopimusopiskelijoita. Tutkimus osoitti, että työkierto vaikuttaa pääosin positiivisesti hoitajien ammatilliseen osaamiseen. Tuloksista kävi ilmi, että hoitajien osaaminen kehittyi työkierron aikana, mutta osaamisen vieminen omaan työyksikköön oli haasteellista. Työkiertoon osallistuneilla oli enimmäkseen positiivisia kokemuksia työkierrosta. Vastaajat, jotka eivät olleet osallistuneet työkiertoon, odottivat sen olevan hyödyllinen kokemus. Opinnäytetyön tuloksia voidaan hyödyntää palvelukeskuksessa kehittämällä työkiertotoimintaa. Jatkossa voitaisiin tutkia potilaiden näkökulmasta, miten työkierto vaikuttaa hoidon jatkuvuuteen ja laatuun.The purpose of this thesis was to find out nurses experiences of job rotation and how job rotation advances nurses’ professional competence. The aim of the thesis was to advance procedures of a service center. The nurses’ own views are essential in this thesis. The theory of this thesis consists of dissertations, compilations and publications of different ministry. This thesis was implemented by a semi-structured questionnaire. The research was targeted to this certain unit only. There was a possibility to participate in the research by a Webropol-form on the Internet or by paper form. The target group of the thesis was the personnel of one service center (N= 37). The research was meant for everyone in the service center. The response rate of the thesis was 54 %. In this research a nurse means a registered nurse, a practical nurse or indenture nursing students. Results of this thesis were that job rotation affected positively to nurses’ professional competence. The results showed that nurses’ know-how developed during job rotation but it was difficult to take know-how back to the nurses’ own job unit. The nurses who had participated in job rotation had mostly positive experiences. The nurses who had not participated to job rotation expected it might be a very useful experience. The results of this thesis can be used in this service center to develop the activity of job rotation. In the future patients’ views on how job rotation affects continuity and quality of care can be examined

Hiljainen tieto Kanta-Hämeen verotoimistossa

Tämän opinnäytetyön toimeksiantajana oli Kanta-Hämeen verotoimisto. Työn tavoitteena oli selvittää, onko Kanta-Hämeen verotoimiston henkilöstöllä hiljaista tietoa. Hiljainen tieto tarkoittaa kokemuksen kautta syntynyttä osaamista ja ammattitaitoa. Työn teoreettinen viitekehys koostuu hiljaisen tiedon ja osaamisen määrittelystä sekä osaamisen ja hiljaisen tiedon siirtämisen keinoista. Tutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena kaikille Kanta-Hämeen verotoimiston vähintään 55-vuotiaille työntekijöille. Kyselyssä kartoitettiin henkilökunnan näkemystä hiljaisen tiedon ja osaamisen ilmentymisestä heidän työtehtävissään sekä siitä, millä keinoilla hiljaista tietoa ja osaamista voitaisiin siirtää työyhteisössä. Työssä vertailtiin henkilöverottajien ja elinkeinoverottajien vastauksia keskenään. Kyselyn tuloksista kävi ilmi, että työyhteisössä on olemassa muutamia sellaisia työtehtäviä, jotka ovat vain yhden henkilön vastuulla. Kyselyn vastauksista kävi myös ilmi, että tietyissä työtehtävissä on liian harvoja osaajia. Henkilöstön asenteet hiljaisen tiedon siirtämistä kohtaan olivat pääosin myönteisiä. Tehokkaimpia keinoja hiljaisen tiedon siirtämiseksi olivat henkilöstön mukaan vierihoito ja työkierto. Tutkimuksen tulosten pohjalta laadittiin kehittämisehdotuksia siihen, millä keinoilla hiljaista tietoa voitaisiin paremmin yrittää siirtää työntekijältä toiselle.This thesis was commissioned by the Kanta-Häme tax office. The purpose of this thesis was to find out whether the personnel of the Kanta-Häme tax office has tacit knowledge. Tacit knowledge means competence and professional skill gained by experience. The theoretical background consists of the definition of tacit knowledge and competence and methods of transferring tacit knowledge and competence. The research was carried out using a questionnaire study to the personnel of the Kanta-Häme tax office. The target group consisted of the employees of at least 55 years of age. The aim of the inquiry was to survey the employees` vision of how tacit knowledge and competence is manifested at their work. In addition, the aim of the research was to study what methods could be used for transferring tacit knowledge and competence in the working community. The results of the inquiry were analysed by comparing the answers received from the tax officials dealing with personal taxation with the answers received from the tax officials dealing with business taxation. The results of the survey showed that in this working community there are tasks that only one person is accountable for. In addition, the survey showed that there are too few experts for some tasks. The personnel’s attitude towards transferring tacit knowledge was mainly positive. According to the personnel, the most effective ways to transfer tacit knowledge would be rooming-in and job rotation. On the basis of the research it was possible to work out a development strategy for transferring tacit knowledge in this working community

Sellutehtaan jätevedenkäsittelyn toimintavarmuuden parantaminen

Tarkoituksena ja toimeksiantona tässä opinnäytetyössä oli selvittää, miten sellutehtaan mekaanisen jätevedenkäsittelyn laitteiden toimintavarmuutta, erityisesti hienovälppien toimintaa voidaan parantaa. Työssä selvitetään, miksi jätevedenkäsittelylaitos ei aina toimi odotetulla tavalla ja annetaan ratkaisuehdotus siihen. Työn alussa avataan hieman työhön liittyvää käsitteistöä ja annetaan kokonaiskuva mekaanisesta jätevedenkäsittelystä keskittyen käytännönläheisesti erityisesti juuri Uimaharjun tapaukseen. Käytännön osuudessa kerrotaan, millaisia ongelmia jätevedenkäsittelyssä ilmeni, miten ongelman tutkiminen aloitettiin ja miten niitä lähdettiin ratkaisemaan. Opinnäytetyön viimeisessä osuudessa on esitetty, millä käytännön toimenpiteillä jätevedenkäsittelyn toimintaa pyrittiin saamaan varmemmaksi. Lopuksi annetaan ehdotus, millainen kustannustehokas ja toimintavarmempi ratkaisu sopisi juuri kyseiseen jäteveden puhdistamislaitokseen.The main goal and the task of this thesis was to explore how the reliability of the effluent pre screening equipment could be increased at Uimaharju pulp mill. This thesis presents why the effluent treatment plant isn’t occasionally working properly and the conclusion for the problem is also given. In the beginning of this thesis some basic information about mechanical effluent treatment is given which concentrates in case Uimaharju practically. The actual practical part of this work tells the problems which appeared at the effluent treatment plant. The practical part also gives answers for the questions how troubleshoot was started and what kinds of methods were used to solve those problems. In the last section of this thesis the practical actions to improve the operation of the effluent treatment plant are presented. More reliable and cost-effective solution is introduced in the end of this work

Hiljainen tieto Puolustusvoimien Johtamisjärjestelmäkeskuksessa

Opinnäytetyön tavoitteena oli kartoittaa hiljaisen tiedon tietämyksen nykytilannetta, ja sitä kuinka tiedon hyödyntämistä voidaan kehittää Puolustusvoimien Johtamisjärjestelmäkeskuksen hallinto-osastolla. Tutkimuksen tuloksista saatiin hallinto-osaston esimiehille kehitysehdotuksia hiljaisen tiedon hyödyntämiseksi. Teoreettinen viitekehys koostui hiljaisen tiedon käsitteestä, oppimisesta ja hiljaisen tiedon syntymisestä, tiedon siirtämisestä ja mahdollisista esteistä tiedon siirtämisessä. Teoriaosassa esiteltiin myös Nonakan ja Takeuchin hiljaisen tiedon kehittymisen SECI-malli. Tutkimuksen kohdeorganisaatio Puolustusvoimien Johtamisjärjestelmäkeskus ja sen hallinto-osasto esiteltiin teoriaosuudessa. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena Puolustusvoimien Johtamisjärjestelmäkeskuksen hallinto-osaston työntekijöille. Tutkimukseen osallistui kahdeksan erilaisen työuran omaavaa työntekijää, joille tehtiin kahdenkeskiset teemahaastattelut. Tutkimuksen tuloksista selvisi, ettei hiljaista tietoa ole hyödynnetty Puolustusvoimien Johtamisjärjestelmäkeskuksen hallinto-osastolla. Rekrytoinnin vaikeus, vähäinen hiljaisen tiedon dokumentointi sekä hiljaisen tiedon siirtäminen työntekijän poistuessa organisaatiosta olivat epäkohtia. Näihin ongelmiin saatiin kehitysehdotuksia, joita jatkossa voidaan toteuttaa hallinto-osastolla.The aim of this bachelor’s thesis was to scan the present status of tacit knowledge and to settle how to elaborate the utilization in the Administration Department of the Defence Forces C4 Agency. The results of this survey are intended to offer development proposals in virtually exploiting tacit knowledge for the superiors of the Administration Department. The theoretical frame of reference consists of the concept of tacit knowledge itself as well as the emergence of tacit knowledge, learning, transferring tacit knowledge and possible obstacles concerning the transfer. Also the SECI-model for the development of tacit knowledge created by Nonaka and Takeuchi is presented in the theoretical section. The target organization of this research, The Defence Forces C4 Agency and its Administration Department,are also presented in the theoretical section. The survey was implemented as a qualitative research among the employes of the Defence Forces C4 Agency. Eight employees with diverse careers participated in the survey by person-to-person thematical interviews. From the results of this survey it was transpired that tacit knowledge is not exploited in the Administrative Department of the Defence Forces C4 Agency. The difficulties in recruiting, minor documentation of tacit knowledge as well as minor transferring of tacit knowledge as an employee leaves the organization were discovered to be the anomalies in the organizational operations. With this survey development proposals for these anomalies were obtained and are to be implemented in the Administration Department in the future

Myymälähenkilöstön osaamisen kehittämisen ja siirtämisen toimintamalli

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää Yritys X:n käytössä olevia keinoja osaamisen kehittämisessä ja siirtämisessä. Tutkimuksen tavoitteena oli löytää tulosten ja teoriatiedon pohjalta yritykselle sopivimpia keinoja ja käytänteitä henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja siirtämiseen. Asiaa tarkasteltiin seuraavien teemojen kautta: perehdytys, osaamisen kehittäminen, hiljainen tieto ja sen jakaminen sekä kehityskeskustelut. Tutkimusote oli kvantitatiivinen ja tiedonkeruumenetelmänä käytettiin sähköistä kyselytutkimusta. Tutkimuksen kohderyhmänä olivat yrityksen myymälähenkilöstö ja myymäläpäälliköt, joille kummallekin tehtiin oma kyselylomake. Kohderyhmä koostui 280 myymälätyöntekijästä sekä 42 myymäläpäälliköstä. Kyselyiden vastausprosentit olivat 38,6 % ja 59,5 %. Vastaukset analysoitiin ja tulkittiin taulukoimalla, redusoimalla ja sanallisesti. Tutkimustulosten mukaan yrityksellä on käytössä joitakin hyväksi todettuja keinoja osaamisen kehittämiseen ja siirtämiseen. Kuitenkin jokainen osa-alue vaatii kehittämistä ja yhtenäistämistä. Vastauksista saatiin hyviä ehdotuksia ja keinoja toimintamallien luomiseen. Kehittämisehdotuksia olivat: yhtenäisen mallin tekeminen perehdytykseen sekä kehityskeskusteluihin, yrityksen intranetin selkeyttäminen ja hyödyntäminen viestinnässä ja tiedon jakamisessa, koulutusten laadun parantaminen ja oman henkilöstön osaamisen hyödyntäminen niissä, sähköisen päiväkirjan käyttöönotto, HR-tietojärjestelmän hankkiminen sekä hiljaisen tiedon tunnistamisen ja siirtämisen toimintamalli. Jatkotutkimusaiheina yritys voi tutkia nykyteknologian ja sosiaalisen median eri kanavien hyödyntämistä henkilöstön kehittämisessä. Lisäksi muita tässä työssä käsiteltyjä teemoja voidaan tutkia syvällisemmin ja hyödyntää saatuja pohjatietoja ja kehittämisehdotuksia.The purpose of the study was to explore the ways of how Enterprise X has developed the competence of their personnel and how the competence has been transferred among them. The objective of the study was to find out suitable ways and practices for developing the personnel´s competence and how the know-how in use will be transferred from one employee to another. This was examined through the following themes: familiarization, competence development, tacit knowledge and how it has been redistributed and career development discussions. The study was executed by using a quantitative research method. The data was collected through a web based survey. The target group consisted of the enterprise´s store personnel (280) and Store Managers (42). Both the groups had their own questionnaires. The response rates were 38.6 percent (store persons) and 59.5 percent (Store Managers). All the responses were analyzed and interpreted by tabulating, reducing and verbally. The study showed that the organization is already using some well-tried ways for developing the personnel´s competence and competence transfer. However, all the sectors require development and harmonization. The responses received gave good suggestions for new operating models. The development suggestions were: uniform models for familiarization and career discussions, clarifying and making a good use of the organization’s intranet in communication and sharing information, improving the organization’s internal training and using existing know-how, introducing an electronic diary, acquiring an HR data system and implementing an operational model for tacit knowledge. As for further research topics, the organization can explore modern technology and social media in a variety of channels available human resources development. Other themes can be explored in greater depth taking advantage of the information obtained and the suggestions

Työkierto : Suunnitelmallinen keino kehittää työyhteisöä

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli kartoittaa hoitajien kokemuksia työkierrosta ja sen kehittämistarpeista eräässä aluesairaalassa. Mitkä tekijät he kokivat edistävinä tai estävinä sairaanhoitajien työkiertoon osallistumiseksi. Tavoitteena oli löytää uusia keinoja työkierron kehittämiseen osastoilla, laajentamalla näin henkilökunnan osaamista. Kyselyn tarkoituksena oli selvittää miten aluesairaalan hoitohenkilökunta koki työkierron apuna työssä jaksamisessa ja ammattitaidon ylläpidossa. Tässä opinnäytetyössä käytettiin kvantitatiivista tutkimusmenetelmää ja aineisto kerättiin kyselylomakkeella. Kyselylomake sisälsi pääosin strukturoituja kysymyksiä ja yhden avoimen kysymyksen. Kysely toteutettiin anonyymisti. Kyselyyn (n=104) vastasi 56 hoitotyöntekijää; 42 sairaanhoitajaa, 9 mielenterveyshoitajaa ja 5 muuta hoitoalan ammattilaista, vastausprosentin ollessa 54 %. Aineiston analysoinnissa käytin apuna Excel ohjelmaa ja tulokset olen esittänyt taulukoilla ja tekstillä. Opinnäytetyön kyselyn tulosten perusteella työkierto aluesairaalassa jakoi mielipiteitä. Työkiertoon osallistuneet hoitajat kokivat työkierron keskimääräisesti myönteisempänä kuin hoitajat, jotka eivät olleet osallistuneet työkiertoon. Negatiivisia ajatuksia työkierrosta oli enemmän hoitajilla, jotka olivat olleet hoitoalalla 1-5 vuotta. Siirtyminen työkiertoon osastojen välillä koettiin myönteiseksi, vastaanotto osastoilla oli hyvä ja työkiertoon lähdettiin mielellään ja vapaaehtoisesti. Hoitajat kokivat työkierron tukevan heidän työssä jaksamistaan ja kehittävän heidän ammatillista osaamistaan. Myös arvostus toisen osaston työtä kohtaan kasvoi työkierron aikana. Puutteita oli kuitenkin havaittavissa perehdytyksessä, työnantajan tuessa ja yhteisten, sekä henkilökohtaisten tavoitteiden asettamisessa ja niiden toteutumisessa. Tämän opinnäytetyön tuloksia voidaan hyödyntää aluesairaalan työkierron suunnittelussa jatkossa. Tuloksia voidaan käyttää myös apuna kehityskeskusteluissa ja kehittämisehdotuksina osastotunneilla. Työkierron hyöty on huono ilman toteutuneita tavoitteita. Huomiota tulisi kiinnittää jatkossa yhteisiin päämääriin ja työkierron suunnitelmallisuuteen, kuten työkierron kestoon, tavoitteiden asettamiseen ja työkiertäjien kattavaan perehdytykseen.The purpose of this Bachelor’s thesis was to collect information on job rotation from nurses of a regional hospital. The data were collected from 56 nurses out of 104 by using quantitative research methods. The Material was collected by using questionnaires with mainly structured questions and one open question. A 5-step Likert Scale was used in the questionnaire. The survey was carried out anonymously. These results suggest that the opinions concerning the job rotation were divided among the nurses. The nurses who had experience in job rotation have more positive attitude towards it than those nurses that had not participated in job rotation. The nurses who have worked in the field of health care for 1-5 years have more negative opinions than the others. Job rotation supports nurses’ coping in their job and develops their professional skills. Moreover, the respect for a colleague’s job is likely to increase during the job rotation. However, some weaknesses were observed in the employer's support to nurses, as well as personal goals and their realization. The results can help improve the planning of job rotation in the regional hospital in the future. In the future the attention should be paid to the shared goals, the duration of the cycle, as well as nurses’ comprehensive orientation

Henkilöstöpäälliköiden näkemyksiä työkierrosta osaamisen kehittämisen menetelmänä

Työkiertoa hyödynnetään organisaation henkilöstön osaamisen kehittämisessä ympäri maailmaa ja useilla eri toimialoilla. Se käsitetään yleensä menetelmäksi, jossa työntekijä siirtyy vapaaehtoisesti organisaatiossa toisiin tehtäviin oppimaan uusia tietoja ja taitoja palaten määräajan jälkeen omiin tai vastaavan tasoisiin tehtäviin. Vaikka työkierto on organisaatioilla laajasti käytössä, siihen liittyy selviä haasteita. Myös sitä koskevissa tutkimuksissa on löydetty osin toisistaan poikkeavia havaintoja, ja eri työnantajien näkemykset työkierron toteutustavoista voivat vaihdella. Tässä tutkimuksessa luodaan ajankohtainen katsaus siihen, minkälaisena osaamisen kehittämisen menetelmänä työkierto näyttäytyy kirjallisuuden ja aiempien tutkimusten perusteella, sekä selvitetään erityisesti sitä, minkälaisia näkemyksiä henkilöstöpäälliköillä on työkierrosta. Tutkimuksella pyritäänkin antamaan työkiertoa koskevaan tutkimusalueeseen uutta tietoa, sillä henkilöstöfunktion näkemys on jäänyt tässä tutkimusalueessa vähemmälle huomiolle. Aiemmat työkiertoa koskevat tutkimukset ovat keskittyneet tarkastelemaan työkiertoa pääasiassa työkierrossa olleen työntekijän tai esihenkilön näkökulmasta. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys koostuu aineellisia ja aineettomia resursseja tarkastelevista teorioista sekä työkiertoa koskevista teorioista. Tutkimuksen empiirinen osuus on tehty kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena. Aineisto on kerätty haastattelemalla kuutta henkilöstöpäällikköä, jotka työskentelevät suuressa, kansainvälisesti toimivassa suomalaisessa metsäteollisuusyrityksessä. Empiiristä aineistoa tarkastellaan sisällönanalyysin menetelmällä. Tämän tutkimuksen tulokset täydentävät aiempien tutkimusten tuomaa käsitystä työkierron hyödyistä. Työkierto näyttäytyy kirjallisuuden ja henkilöstöpäälliköiden haastattelujen perusteella osaamisen kehittämisen menetelmänä, joka antaa työnantajalle mahdollisuuden lisätä joustavuutta resursointiin, kehittää strategian kannalta tärkeää osaamista, yhtenäistää toimintatapoja, tukea urapolkuja sekä lisätä työntekijöiden motivaatiota, työhyvinvointia ja sitoutumista. Keskeisimmät epäselvyydet ja haasteet liittyvät työkierron määrittelemiseen, kielteisiin asenteisiin sekä työkierron resursointiin ja kohderyhmiin. Henkilöstöpäälliköt näkevät oman roolinsa työkiertoprosessissa tärkeänä, joskin roolin suorittamisessa esiintyy vaihtelevuutta. Toimenpide-ehdotuksina kohdeorganisaatiolle tämä tutkimus suosittaa työkierron määrittelemistä, ohjeistuksen luomista, prosessinomistajan nimeämistä sekä työkierron sisällyttämistä osaksi vuosittain toistuvia henkilöstöjohtamisen prosesseja. Tutkimus suosittaa myös järjestämään työkiertoa koskevia valmennuksia henkilöstötoimelle ja esihenkilöille sekä lisäämään viestintää henkilöstölle työkiertomahdollisuuksista. Jatkotutkimusaiheeksi suositetaan tutkimaan johdon ja esihenkilöiden odotuksia henkilöstöpäälliköiden roolista työkierrossa sekä sitä, miten työkierrolla voidaan kehittää henkilöstötoimen omaa osaamista ja urakehitystä

”Vaihtelu virkistää” – Työkierron toteutus varhaiskasvatusorganisaatiossa

Tämä opinnäytetyön aiheena oli työkierron toteutus varhaiskasvatusorganisaatiossa. Opinnäytetyössä perehdyttiin työkierron syihin, hyötyihin ja mahdollisuuksiin. Tutkimuksessa käsitellään varhaiskasvatusorganisaation esimiesten ja työntekijöiden kokemuksia, odotuksia ja asenteita työkiertoa kohtaan. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää organisaation tämänhetkistä tilaa työkierron suhteen sekä tuottaa tietoa, jonka avulla työkierron toteutusta voidaan jatkossa kehittää. Opinnäytetyön teoriaosuudessa käsiteltiin työkierron syitä ja hyötyjä, eli osaamisen kehittämistä, työhyvinvoinnin edistämistä sekä työkierron taloudellisia vaikutuksia. Teoriaosuudessa perehdytään lisäksi työkierron toteutukseen kuten eri vaiheisiin, haasteisiin ja työntekijöiden motivointiin. Teoriaosuudessa käydään läpi myös varhaiskasvatusta, sen toimintakulttuuria ja henkilöstön osaamista sekä henkilöstön kehittämistä kuntaorganisaatiossa. Tutkimus suoritettiin kvantitatiivisena kyselytutkimuksena, johon sisältyi myös avoimia kysymyksiä. Kyselyt suoritettiin erikseen organisaation esimiehille ja työntekijöille. Esimiesten kyselyyn vastauksia saatiin 6 eli 60 % ja työntekijöiden kyselyyn 45 eli 18 %. Vastausten perusteella tutkittiin ja analysoitiin esimiesten ja työntekijöiden kokemuksia, mielipiteitä ja odotuksia organisaation työkiertoon liittyen. Tutkimuksen tuloksissa selvisi, että organisaatiossa toteutetaan työkiertoa melko paljon, mutta halukkuus työkiertoon lähtemiseen on melko vähäistä. Kielteinen asenne työkiertoa kohtaan johtuu useista eri syistä, joista eniten esiin nousi keskustelun ja esivalmisteluiden puute työkiertoa suunniteltaessa sekä työkiertoon joutuminen ilman omaa halukkuutta. Esimiehillä sekä työntekijöillä oli työkierrosta kuitenkin enemmän positiivisia kuin negatiivisia kokemuksia ja odotuksia. Tulosten perusteella pääteltiin, että työkierron suurin kehittämiskohta organisaatiossa on, miten työkiertoa voitaisiin jatkossa toteuttaa enemmän vapaaehtoisesti, ja sen eteen on tehtävä töitä sekä esimies- että työntekijätasolla. Näiden tulosten perusteella organisaatiolle laadittiin kehittämisehdotuksia, joiden avulla halukkuutta työkiertoon voidaan lisätä ja työkierron toteutusta voitaisiin jatkossa kehittää.The subject of this thesis was the implementation of job rotation at an early childhood education organization. The focus was on the reasons for job rotation, as well as its benefits and opportunities. The study was focused on the experiences, expectations and attitudes towards job rotation among the superiors and employees of the case organization. The aim was to find out the current state of job rotation at the organization and to produce information allowing its development in the future. The theoretical part deals with reasons for and benefits of job rotation, i.e., development of know-how, advancement of well-being at work, and the economic benefits of job rotation. The theoretical part also deals with the different steps of job rotation, challenges, and the motivation of employees. The theoretical part also discusses early childhood education, its practices, the competence of personnel, and personnel development at a municipal organization. The study was conducted as quantitative survey, which also included open-ended questions. The surveys were conducted separately among the superiors and employees of the organization. 6 superiors (60 %) and 45 employees (18 %) answered the survey. On the basis of the answers, the superiors’ and employees’ experiences, opinions and expectations towards job rotation were explored and analyzed. As a result the study, it was found that, at the organization, job rotation is implemented to quite a large extent, but willingness to participate in it is quite low. The negative attitudes towards job rotation are caused by many different reasons, but the lack of conversation and preparation while job rotation is being planned and participating in job rotation without one’s own willingness proved to be the most important of them. Yet, the superiors and employees had more positive than negative experiences and expectations about job rotation. On the basis of the results, it was concluded that the key area for improvement is how job rotation could be implemented more voluntarily. This demands work by both the supervisors and the employees. Based on the results, suggestions for development were made to increase the staff’s willingness in participating in job rotation and to improve the implementation of job rotation

Moniosaamisen merkitys hotellin vastaanottovirkailijan työssä

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää millainen merkitys moniosaamisella on hotellin vastanottovirkailijan työssä ja miten moniosaamisen tarve on kehittymässä tulevaisuudessa. Lisäksi selvitettiin millaista osaamista hotellin vastaanottovirkailijalta vaaditaan, miten vastaanoton osaamista johdetaan hotelleissa ja miten osaamista kehitetään. Opinnäytetyössä käytiin ensin läpi osaamiseen ja sen johtamiseen liittyvää teoriaa, minkä pohjalta muodostettiin tutkimusosuus. Tutkimus tehtiin kvalitatiivisena tutkimuksena ja tutkimusmenetelmänä käytettiin haastatteluja, jotka tehtiin teemahaastatteluiden muodossa. Haastatteluihin osallistui viisi Tampereella sijaitsevien ja ketjuomistuksessa olevien hotellien hotellipäällikköä. Tutkimustulokset jaettiin kolmen teeman alle, jotka olivat osaaminen, osaamisen johtaminen ja moniosaaminen. Teemat olivat samat kuin teemahaastattelussa käytetyt teemat. Haastatteluista selvisi, että vastaanottovirkailijalta vaaditaan erityisesti hyvää asennetta ja motivaatiota työn tekemiseen sekä kouluttautumista työhön. Vastaanottovirkailijan tulee hallita useita eri työtehtäviä työskennellessään hotellin vastaanotossa, joten työn luonne on nykypäivänä moniosaamista vaativaa. Virkailijoita halutaan hotelleissa kannustaa kehittämään ja monipuolistamaan osaamistaan. Haastatteluista selvisi myös, että vastaanottovirkailijoilta toivotaan kiinnostusta työskentelemään muillakin hotellin osastoilla, mutta se ei kuitenkaan ole edellytys. Haastatteluista ilmeni lisäksi, että hotelleissa vastaanoton henkilökunnan osaamista kehitetään useilla eri menetelmillä. Tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että moniosaamisen merkitys on kasvanut hotellin vastaanottovirkailijan työssä ja tulee kasvamaan lisää tulevaisuudessa. Vastaanottovirkailijoille halutaan tarjota osaamisen kehittämistä tukeva työympäristö, mutta osaamisen kehittäminen ja laajentaminen on mahdollista vain työntekijän omasta tahdosta.The aim of this study was to explore the relevance of multiple skills to the work of hotel receptionist now and in the future. Another aim was to clarify what kind of skills and know-how it requires to work in a hotel reception and how the knowledge of hotel receptionists is managed. The study was qualitative in nature and the data were collected through semi-structural interviews. Five hotel reception managers were interviewed for the study and the data were analyzed through qualitative content analysis. The results indicated that working as a hotel receptionist requires training and good attitude. The interviewees believed that the job description of a hotel receptionist is diverse and multiple skills are needed. The results also revealed that knowledge management and developing the know-how of hotel receptionists are important in hotels. Overall, the study suggests that receptionists with multiple skills are relevant to hotels and the relevance is increasing in the future. It was found that hotel reception managers are eager to encourage the receptionists to develop their know-how