Organizational Change and Employee Concerns in the Finnish Defence Forces

The Finnish Defence Forces (FDF) have, in accordance with other public sector organizations in the Nordic countries, undergone many change processes in this millennium. Changes in the FDF have been related to government savings and more recently the fluctuating security environment. The purpose of the study is to show how these change processes have meant somewhat different things to men and women in the FDF, and these differences have an intersectional character. In order to explain, how potent experienced changes are in explaining the concerns of the personnel, and how they possibly interact with gender, age and personnel group, we analyzed survey data by using logistic regression. The survey was addressed to all salaried personnel of the FDF in 2015. The analysis showed that the logic of the examined, personally experienced, organizational changes deepened divisions produced by civil/military and gender hierarchies

Informal Practices of Inequality in Recruitment in Finland

In this article, we explore the policies and processes of selection and recruitment from the perspective of equality. Focusing on tacit ideas of the ‘ideal worker,’ ideal recruitment, and selection that direct the recruitment process, we examine the ways in which implicit ideas and recruitmentrelated settings of daily interaction become informal practices of inequality. In this analysis, we rely on the conceptual framework of inequality regimes. The qualitative analysis of the semi-structured interviews focuses on the categories of gender, ethnicity, and age. We identified three categories of informal practices of inequality, which we have named as recruitment by the book, relocation of responsibility, and recruiting by addressing the difference. The findings suggest that although recruiters follow the legislation concerning equal treatment in recruitment, they do so because they want to avoid problems and possible litigation rather than because they are committed to promoting equality as an end in itself. However, equality promotion requires that gender, ethnicity, and age equality is itself the goal. If equality serves other goals, such as avoiding litigation or boosting business, the everyday practices of recruitment may turn into informal practices of inequality

Psykologista turvallisuutta tukeva työkulttuuri : Esteet ja edellytykset opetus- ja sosiaalialalla

Artikkelissa tarkastellaan psykologista turvallisuutta opetus- ja sosiaalialoilla. Tarkastelu kiinnittyy  keskusteluihin psykologisesti turvallisen työkulttuurin eduista ja merkityksestä työhyvinvoinnille ja menestymiselle. Kysymme, millaisia psykologisen turvallisuuden toteutumisen esteitä ja edellytyksiä työkulttuureissa ilmenee. Tutkimusaineisto kerättiin kirjoituspyynnöllä eläytymismenetelmää (method of empathy-based stories, MEBS) hyödyntäen. Kuvitteellisesta työelämäntilanteesta annettiin positiivinen ja negatiivinen kehyskertomus, jotka ilmensivät psykologista turvallisuutta ja turvattomuutta koskevia tekijöitä. Vastaajia pyydettiin jatkamaan kertomusta ja tuottamaan kuvaus tilanteen jatkumisesta mahdollisine ratkaisuineen. Tutkimukseen osallistui 36 vastaajaa neljästä organisaatiosta: kolme oli opetusalalta, yksi sosiaalialalta. Tulosten mukaan psykologisen turvallisuuden esteet ja edellytykset paikantuvat: 1) vuorovaikutus ja tunnekulttuuriin keskittyvään, 2) yhteisölliseen, 2) oppimisen mahdollistavaan sekä 4) rakenteisiin ja toimintamalleihin paneutuvaan työkulttuuriin. Työyhteisöjen ja tiimien psykologisen turvallisuuden edistäminen edellyttää yhtä aikaa selkeitä ja toimivia rakenteita sekä sujuvaa vuorovaikutusta. Eläytymismenetelmällä voi käynnistää työyhteisöjen jäsenten oman työn reflektoinnin työn psykologisen turvallisuuden edistämiseksi. Menetelmä sopii myös työyhteisöjen kehittämiseen laajemminkin

Naisten ja miesten eriarvoisen kohtelun syyt asepalveluksen koulutustoiminnassa

Vertaisarvioit