Leinonen, Minna

Otonkorpi-Lehtoranta, Katri

Finnish

Journal.fi

312    Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning  10 (3) – 2012KIRJASTO Pasi Pyöriä (toim.): Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki, Gau-deamus. 2012. 231 s.Työntekijän olosuhteista työpaikalla ja työelä-män pelisäännöistä keskustellaan julkisesti jatkuvasti erityisesti luottamuksen, pärjäämi-sen ja jaksamisen kysymyksinä. Pasi Pyöriän toimittamassa teoksessa tarkastellaan työ-hyvinvoinnin ja organisaation menestyksen yhteyttä eri näkökulmista. Pyrkimyksenä on luoda kriittistä keskustelua työelämän kehit-tämiseksi. Teoksen teesinä on osoittaa työor-ganisaation menestyksen monipuolisen tar-kastelun tarpeellisuus kritiikkinä taloudelli-sen näkökulman korostumiselle. Tästä huo-limatta taloudellisiin näkökohtiin vedotaan johdannossa perusteltaessa, miksi henkilös-tön työhyvinvoinnin kehittäminen on organi-saation menestyksen näkökulmasta kannat-tava investointi tulevaisuuteen. Johdannossa olisi voinut purkaa organisaation menestystä käsitteenä. Kiinteimmin johdannossa esitet-tyyn teoksen teesiin keskittyvät Jouko Nätti ja Timo Anttila, jotka pyrkivät eksplisiittisesti avaamaan, mitä sellainen organisaation me-nestys -käsite, joka ymmärtää menestyksen taloudellista laajemmin, voisi pitää sisällään. Tällaista lähestymistapaa olisi toivonut myös muilta artikkeleilta, sillä osassa niistä menes-tys palautuu taloudelliseksi (tehokkuudeksi ja tuloksellisuudeksi), ja osassa käsite jää ko-konaan muiden käsitteiden jalkoihin. Teoksen aloittaa Satu Ojalan ja Pertti Jokivuoren artikkeli työpaikan talouden ja hy-vinvoinnin välisestä yhteydestä. Kirjoittajien tekemien havaintojen mukaan työhyvinvointi kallistuu ainakin lievästi myönteiseen suun-taan, vaikka tutkijat näkevät työpaikkojen toi-mintatavoissa ja työntekijöiden vaikuttamis-, koulutus- ja kehittämismahdollisuuksissa ke-hittämisen varaa. Tiina Saari ja Pasi Pyöriä puolestaan tutkivat asiantuntijatyössä työs-kentelevien työntekijöiden motivoitumista ja sitoutumista työpaikkaansa kahdessa työ-paikassa kerätyn haastatteluaineiston avul-la. Tutkijoiden perusoletuksen mukaan työn-tekijöiden sitoutuminen ja yrityksen (talou-dellinen) menestys ovat yhteydessä toisiinsa. He tarkastelevat sitoutumista affektiivisuute-na ja rationaalisen jatkuvuuden tavoittelemi-sena ja ovat kiinnostuneita siitä, miten työ-paikan menestys vaikuttaa sitoutumiseen. Analyysinsa pohjalta tutkijat toteavat, että työpaikan (taloudellisen) menestyksen tulisi palautua työntekijälle työn varmuutena, pal-kitsemisena ja osallisuuden kokemuksena. Minna Nikusen artikkeli työn ja perheen suh-teista olisi tarjonnut hyvän keskustelukump-panin Saaren ja Pyöriän tekstille, koska myös Nikunen hyödyntää affektin käsitettä. Armi Mustosmäen ja Timo Anttilan ar-tikkelissa tarjotaan täydentävä näkökulma Saaren ja Pyöriän pohdintoihin. Siinä tarkas-tellaan työntekijän hyvinvoinnin edellytyk-siä ja palvelutyön taylorisoitumista suoma-laisissa puhelinpalvelukeskuksissa vertaile-malla yhteyskeskustyötä ja muita palvelualo-ja toisiinsa kysely- ja haastatteluaineistojen avulla. Tutkijoiden mukaan tayloristinen standardointi sekä kontrolli yhteyskeskus-työssä asettuvat ristiriitaan suhteessa asia-kaspalvelijan persoonalliseen työotteeseen. Työntekijän heikko autonomia ja vaikutus-mahdollisuuksien puute ovat yhteyskeskus-työssä usein muita palvelualoja yleisempää. Millainen työhyvinvointi, sellainen menestys?    313 KirjastoMillainen työhyvinvoin  , sellainen menestys? Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning  10 (3) – 2012Massatuotannon logiikalla tuotetut puhelin-palvelut voivat muuttua kuluttajakäyttäytymi-sen vaihdellessa ja laatukilpailun korostues-sa tai ne voivat siirtyä kokonaan halvempien tuotantokustannusten maihin. Vastarintaa estävät piiloiset valtasuhteet ja vastarinnan kohteiden kätkeytyminen teknologian taak-se. Kaikissa edellä mainituissa artikkeleissa olisi kaivannut talouden näkökulman jäsen-nellympää kritiikkiä, kun kerran yhteyttä ta-loudelliseen menestykseen tarkastellaan esi-merkiksi tehostamisen ja tuottavuuden kaut-ta. Käsitteitä olisi voinut keskusteluttaa kes-kenään paremmin ja tuottaa näin jonkinlaista synteesiä lukujen välille. Työntekijöiden huolten ja työpaikkojen jatkuvuuden epävarmuuden kasvaessa tar-vitaan Tuomo Alasoinin mukaan työnantajan ja työntekijän välille uudenlaista psykologis-ta sopimusta. Työntekijän aloitteellisuuden, luovuuden, sitoutumisen ja osaamisen hyö-dyntämisen vastineeksi edellytetään työnan-tajan lupausta siitä, että työntekijä voi jousta-vasti soveltaa erilaisia työnteon tapoja arvo-maailmaansa, elämäntilanteeseensa ja -tyy-liinsä. Johtamista luonnehditaan kirjoittajan visiossa ”innostavien päämäärien ja arvojen luomiseksi, innovointiin osallistamiseksi, yh-teisten merkitysten rakentamiseksi ja työnte-on ehtojen muuttamiseksi yksilöllisemmiksi” (s. 107). Millä ehdoin tällaiset lupaukset voi-sivat sitten toteutua? Vaikka työyhteisö huo-mioidaan visiossa innovoivana ja johtajuut-ta jakavana kokonaisuutena, on teesien kes-kiössä yksilöllisyyden lisääminen. Tällaisessa näkökulmassa työpaikan sosiaalisten suhtei-den merkitys työntekijälle uhkaa jäädä mar-ginaaliin. Uuden psykologisen sopimuksen muotoilemisessa onkin kenties hyväksyttävä sen rajallisuus suomalaisilla työmarkkinoilla, joiden kehityskulut ovat myös tämän teoksen artikkeleiden pohjalta eriaikaiset ja keske-nään ristiriitaiset. Miten päivittää johtamista, kun samaan aikaan tayloristiset toimintatavat jylläävät kasvavilla aloilla (vrt. Mustosmäen ja Anttilan artikkeli)? Kenen olosuhteita ja työelämää on tarkoitus tai edes mahdollista parantaa? Monella työnantajalla ei ehkä ole edellytyksiä luvata sitä, mitä uuden sukupol-ven oletetaan vaativan. Tässä olisi jälleen ollut hyvä kohta laittaa tekstit keskustelemaan kes-kenään. Hyvän lisän pohdintaan toisi myös niiden ristiriitojen käsittely, jotka aiheutuvat eri sukupolvien kohtaamisesta työelämässä.Sinikka Vanhala ja Monika von Bonsdorff kirjoittavat henkilöstöjohtamisen hyvistä käy-tännöistä. Henkilöstökäytäntöjen ja organi-saation tuloksellisuuden yhteyttä koskevaan tutkimuskirjallisuuteen nojaten kirjoittajat pyrkivät esittämään kriittisen kokonaiskuvan henkilöstökäytäntöjä koskevasta tieteellises-tä keskustelusta sekä työorganisaatioiden ja niiden tuloksellisuuden että työntekijöiden ja hyvinvoinnin näkökulmasta. Kirjoittajat on-nistuvat löytämään empiiriselle tutkimukselle asettuvia haasteita ja selkeitä tutkimuksellisia aukkoja. Koska tekijät luonnehtivat näkökul-maansa kriittiseksi, olisi tekstiltä kaivannut vielä hieman terävämpää kärkeä sekä otetta kirjan teeman mukaisesti organisaation me-nestykseen ja sen määrittelyyn suhteessa hen-kilöstöjohtamisen käytäntöihin.Taru Feldt, Mari Huhtala ja Anna-Maija Lämsä pohtivat artikkelissaan johtajan työn eettisiä haasteita. He yhdistävät lähestymis-tavassaan eettisten dilemmojen yleisyyden ja näissä tilanteissa koetun psykologisen stres-sin tarkastelun eettisen kuormittuneisuuden käsitteeksi. Keski- ja ylemmältä johdolta kerä-tyn kyselyaineiston mukaan irtisanomistilan-teet koettiin haastavimpina eettisinä tilantei-na. Yllättävä tulos oli, että jopa 16 prosenttia vastaajista ei ollut koskaan kohdannut työs-sään eettisesti haastavia tilanteita. Osin tätä selitti johtajien työpaikan eettinen organisaa-tiokulttuuri, jolla oli tutkijoiden mukaan yh-teyttä johtajien henkilökohtaisten työtavoit-teiden suuntautumiseen. Johtajat osoittivat sitoutumista organisaatioon ja sen menes-tykseen työtavoitteissaan: oman yksikkönsä tuottavuuden parantamiseen, organisaation jatkuvuuteen ja kilpailukykyyn, haluun saada arvostusta ja yhteiskunnallista vaikuttavuut-ta työlleen. 314   KirjastoMillainen työhyvinvoin  , sellainen menestys? Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning  10 (3) – 2012Anu Järvensivun ja Tatu Piiraisen artikke-lin keskeisiksi teemoikseen nousevat hyvän työn kontekstisidonnaisuus ja merkityksel-lisyyden tuottaminen työntekijälle yrityksen yhteiskuntavastuun näkökulmasta. Lisäksi tutkijat tuovat esimerkkitapausten avulla esiin kolme yhteiskuntavastuun omaksumi-sen tapaa, jotka ovat olennaisia oman työn merkitykselliseksi kokemisen kannalta: omis-tajalähtöisen, sidosryhmälähtöisen ja laajan vastuunäkemyksen. Laajan vastuunäkemyk-seen omaavassa organisaatiossa työntekijäl-lä on eniten erilaisia hyvän työn kokemuksen lähteitä sidosryhmät ja muut työpaikan ulkoi-set tekijät mukaan lukien. Kirjoittajat ajatte-levat työntekijän motivaatioon vaikuttavan yhä enemmän itsensä toteuttamisen ja ke-hittämisen tarpeet, ja muistuttavat, että hyvä työ on suhteellista, kontekstisidonnaista ja ajallisesti muuttuviin arvostuksiin perustu-vaa. Kontekstisidonnaisuuden korostukses-ta huolimatta tutkijat olettavat, että eettisten ja ekologisten päämäärien huomioiminen on työntekijöille tärkeää hyvän työn kokemisen kannalta. Eettisten ja ekologisten päämää-rien keskeisyys monipuolisen merkitykselli-syyden kokemisessa kaipaisi vielä tarkempaa perustelua arvojen yksilöllisen vaihtelun nä-kökulmasta. Tähän yhteiskuntavastuukäsit-teen kritiikki voisi tarjota lisätukea.Jouko Nätti ja Timo Anttila tarkastele-vat artikkelissaan joustavia työaikoja ja nii-den yhteyttä organisaation menestykseen ja henkilöstön hyvinvointiin. Suomalainen työelämä näyttäytyy näin katsottuna varsin joustavalta sekä henkilöstön että työnanta-jan näkökulmasta. Artikkelissa tarkastellaan organisaation menestystä yhdeksällä ulottu-vuudella: työpaikan taloudellisen tilanteen vakaus, henkilöstön määrän pysyvyys tai kasvu, ristiriitojen vähäisyys, avoin tiedotus, ikääntyvien arvostus, syrjinnän ja henkisen väkivallan esiintymättömyys, työn hyvä orga-nisointi sekä työsuojelun ja työterveyshuol-lon hyvä toimivuus. Kun työntekijä- ja työn-antajalähtöisiä työaikajoustoja tarkastellaan tällaisen menestyskäsitteen kautta Nätin ja Anttilan analyysistä käy ilmi, että työnteki-jälähtöisten joustojen lisääntyessä menes-tys paranee ja työnantajalähtöisten lisään-tyessä heikkenee. Kirjoittajat näkevätkin eri työnantaja- ja työntekijänäkökulmat yhdis-tävien aineistojen sekä pitkittäisaineistojen hyödyntämisen tärkeänä. Teoksen päättää Raimo Blomin ja Harri Melinin luokkien työ-pro iileja käsittelevä artikkeli, jossa pyritään avaamaan suomalaisen työelämän rakenteis-tumista työelämän polarisoitumiskuvauksia hienosyisemmin tarkastelemalla, miten sa-manlaisia tai erilaisia eri palkkatyöläisryh-mien työpro iilit ovat. Työntekijää suhteessa organisaatioon tar-kastelevia lukuja yhdistää työntekijän auto-nomian merkityksen korostuminen osana työhyvinvointia sekä työelämän laadun ja ehtojen heikkeneminen tuottavuuden kasva-tuspyrkimysten sivutuotteena. Myös sitoutu-mista ja joustamista käsiteltiin artikkeleissa eri näkökulmista. Nämä olisivat edellä mai-nittujen ohella antaneet mahdollisuuden si-säisiin viitteisiin ja tekstien vuoropuheluun. Kirja tarjoaa kuitenkin mielenkiintoisia poh-dintoja muuttuvan työelämän ja työhyvin-voinnin kehityskulkuihin sekä organisaatioi-den ja niissä eri positioissa toimivien ihmis-ten näkökulmasta että yleisemmältä tasolta tarkasteltuna.Minna Leinonen &Katri Otonkorpi-Lehtoranta

Millainen työhyvinvointi, sellainen menestys?

https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/download/87276/46158

Millainen työhyvinvointi, sellainen menestys?

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Journal.fi