Wine and music (III): so what if music influences the taste of the wine?

A growing body of evidence, both anecdotal and scientifically rigorous, now points to the fact that what people taste when evaluating a wine, not to mention how much they enjoy the experience, can be influenced by the specifics of any music that happens to be playing at the same time. The question that we wish to address here is ‘So what?’ Why should anyone care that music (or, for that matter, specially composed soundscapes) exert(s) a crossmodal influence over the wine-tasting experience? ‘Why not just drink great wine and forget about the music?’ a sceptic might ask. Here, we outline a number of the uses that such research findings have been put to in the marketplace, in experiential events, in artistic performances, and in terms of furthering our theoretical understanding of those factors that influence the tasting experience. We also highlight how the latest in technology (think sensory apps and hyperdirectional loudspeakers, not to mention digitally augmented glassware) augurs well for those wanting to deliver the most stimulating, the most memorable, and certainly the most multisensory of tasting experiences in the years to come. Demonstrations of sound’s influence on wine perception will most likely be applicable to a variety of other drinks and foods too. Ultimately, the argument is forwarded that there are many reasons, both theoretical and applied, as to why we should all care about the fact that what we listen to can change the sensory-discriminative, the descriptive, and the hedonic attributes of what we taste

Očekivanja percepcije potreba i poteškoća pri uvođenju supervizije iz perspektive ravnatelja domova socijalne skrbi

Paralelno s početkom sustavnog uvođenja supervizije u područje socijalne skrbi u Hrvatskoj započeo je i razvoj tog istog sustava usmjerenog na korisnika te je stvoren temelj za početak reformskog procesa transformacije i deinstitucijonalizacije domova socijalne skrbi. Samim time promijenio se i pristup rukovođenju te se javila potreba za novim znanjima u području rukovođenja. Rukovodeće osobe postale su kreatori organizacijske kulture unutar ustanove. Upravno pomoću organizacijske kulture ravnatelji mogu usmjeriti ponašanje zaposlenika, te oblikovati njihova razmišljanja i uvjerenja. Zbog toga su stavovi ravnatelja domova socijalne skrbi prema superviziji važni i predmeti su ovoga istraživanja. U njemu je sudjelovalo 50 ravnatelja domova socijalne skrbi. Ravnatelji su pokazali izuzetno veliki interes za uvođenje supervizije u domove socijalne skrbi, kao i spremnosti na osobno uključivanje u proces. Procjenjuju da je najpotrebnija razvojno-integrativna supervizija na području psihosocijalnog rada. Očekivanu dobit od supervizije vide u razmjeni iskustava, te profesionalnom rastu i razvoju, dok nedostatak vremena ističu kao najznačajniju zapreku za implementaciju supervizije u domove socijalne skrbi. Ispitanici su upoznati s načelima djelotvorne organizacije supervizije i podržavaju je. Ravnatelji koji imaju prethodno iskustvo sa supervizijom imaju pozitivne stavove i spremniji su ponovo uključiti se u superviziju. Potrebu specifične supervizije za rukovoditelje percipiraju ravnatelji s kraćim ravnateljskim stažem

Očekivanja percepcije potreba i poteškoća pri uvođenju supervizije iz perspektive ravnatelja domova socijalne skrbi

Paralelno s početkom sustavnog uvođenja supervizije u područje socijalne skrbi u Hrvatskoj započeo je i razvoj tog istog sustava usmjerenog na korisnika te je stvoren temelj za početak reformskog procesa transformacije i deinstitucijonalizacije domova socijalne skrbi. Samim time promijenio se i pristup rukovođenju te se javila potreba za novim znanjima u području rukovođenja. Rukovodeće osobe postale su kreatori organizacijske kulture unutar ustanove. Upravno pomoću organizacijske kulture ravnatelji mogu usmjeriti ponašanje zaposlenika, te oblikovati njihova razmišljanja i uvjerenja. Zbog toga su stavovi ravnatelja domova socijalne skrbi prema superviziji važni i predmeti su ovoga istraživanja. U njemu je sudjelovalo 50 ravnatelja domova socijalne skrbi. Ravnatelji su pokazali izuzetno veliki interes za uvođenje supervizije u domove socijalne skrbi, kao i spremnosti na osobno uključivanje u proces. Procjenjuju da je najpotrebnija razvojno-integrativna supervizija na području psihosocijalnog rada. Očekivanu dobit od supervizije vide u razmjeni iskustava, te profesionalnom rastu i razvoju, dok nedostatak vremena ističu kao najznačajniju zapreku za implementaciju supervizije u domove socijalne skrbi. Ispitanici su upoznati s načelima djelotvorne organizacije supervizije i podržavaju je. Ravnatelji koji imaju prethodno iskustvo sa supervizijom imaju pozitivne stavove i spremniji su ponovo uključiti se u superviziju. Potrebu specifične supervizije za rukovoditelje percipiraju ravnatelji s kraćim ravnateljskim stažem

Reinforcement of leadership behavior in specially-constructed groups

Typescript.Thesis (Ph. D.)--University of Hawaii, 1967.Bibliography: leaves [78]-84.viii, 84 l tablesCurrent interest in behavior modification through use of reinforcement principles recently has been extended to the area of leadership behavior. Several studies have shown that it is possible to increase both participation and status of a selected person within a group by giving him positive reinforcement for leadership behaviors, while at the same time punishing these same behaviors in other persons within that group. The purpose of the present study was to investigate the effect of reinforcement in a group situation in which personality characteristics associated with leadership behavior were controlled. The CPI Leadership scale was administered to 177 student volunteers from introductory psychology classes at the University of Hawaii. ~s were then rank-ordered on the basis of these scores and assigned to one of four experimental conditions. A total of 36 four-person groups with nine groups per condition were formed. Half of the groups had target persons (TPs) with high leadership scores, and half had TPs with low scores. Using a factorial design, half of these TPs were reinforced for specified leadership behaviors and punished for silence (all reinforcement administered through individual earphones), while the other half received no reinforcement. Non-target persons (NTPs) in all groups had intermediate leadership scores, and they were punished (buzzer) for leadership behaviors and positively reinforced for agreeing with TP. The results indicated that high leadership TPs participated more in the discussion and were rated significantly higher on leadership behaviors by NTPs. All ratings were made on modified Bales interaction categories following the discussions. Moreover, it was possible to increase talking time significantly through reinforcement for high leadership TPs but not for low leadership TPs. This increased verbalization for high leadership TPs was maintained during unreinforced generalization sessions conducted 24 hours later. Reinforced high leadership TPs were rated higher than their non-reinforced counterparts on eight of the nine scales used, although individual mean differences were not significant. Among low leadership TPs, the reverse was true. Reinforced TPs were rated lower than TPs in the respective control condition, but again, the magnitude of the differences did not reach significance. These latter findings were explained in terms of nonverbal cues associated with punishment of TP for silence. Following reinforcement morale tended to be lower only in groups with reinforced low leadership TPs. In this latter case, it was not that NTPs resisted the reinforced TP, but rather that these TPs seemed to refuse to assume leadership responsibilities in the group. Groups with reinforced high leadership TPs reported the greatest satisfaction with the group product, while groups with reinforced low leadership TPs reported lowest satisfaction, although all ratings were above the "average" modulus (50%-ile) presented to Ss

Očekivanja percepcije potreba i poteškoća pri uvođenju supervizije iz perspektive ravnatelja domova socijalne skrbi

Paralelno s početkom sustavnog uvođenja supervizije u područje socijalne skrbi u Hrvatskoj započeo je i razvoj tog istog sustava usmjerenog na korisnika te je stvoren temelj za početak reformskog procesa transformacije i deinstitucijonalizacije domova socijalne skrbi. Samim time promijenio se i pristup rukovođenju te se javila potreba za novim znanjima u području rukovođenja. Rukovodeće osobe postale su kreatori organizacijske kulture unutar ustanove. Upravno pomoću organizacijske kulture ravnatelji mogu usmjeriti ponašanje zaposlenika, te oblikovati njihova razmišljanja i uvjerenja. Zbog toga su stavovi ravnatelja domova socijalne skrbi prema superviziji važni i predmeti su ovoga istraživanja. U njemu je sudjelovalo 50 ravnatelja domova socijalne skrbi. Ravnatelji su pokazali izuzetno veliki interes za uvođenje supervizije u domove socijalne skrbi, kao i spremnosti na osobno uključivanje u proces. Procjenjuju da je najpotrebnija razvojno-integrativna supervizija na području psihosocijalnog rada. Očekivanu dobit od supervizije vide u razmjeni iskustava, te profesionalnom rastu i razvoju, dok nedostatak vremena ističu kao najznačajniju zapreku za implementaciju supervizije u domove socijalne skrbi. Ispitanici su upoznati s načelima djelotvorne organizacije supervizije i podržavaju je. Ravnatelji koji imaju prethodno iskustvo sa supervizijom imaju pozitivne stavove i spremniji su ponovo uključiti se u superviziju. Potrebu specifične supervizije za rukovoditelje percipiraju ravnatelji s kraćim ravnateljskim stažem