Soy Niña

Este libro pretende contribuir al reencuentro de la educación con esas finalidades que verdaderamente importan a una niña o un niño: ser feliz, jugar, vivir juntos y (no) aprender. Para ello hemos puesto el arte, nuestras experiencias y el saber acumulado al servicio del disfrute, el cuestionamiento, el análisis crítico y la construcción común de un presente deseable. Un texto colaborativo coordinado por Ignacio Calderón Almendros y realizado por alumnado de Educación y Cambio Social en el Grado en Educación Infantil de la Universidad de Málaga

Spatiotemporal Characteristics of the Largest HIV-1 CRF02_AG Outbreak in Spain: Evidence for Onward Transmissions

Background and Aim: The circulating recombinant form 02_AG (CRF02_AG) is the predominant clade among the human immunodeficiency virus type-1 (HIV-1) non-Bs with a prevalence of 5.97% (95% Confidence Interval-CI: 5.41–6.57%) across Spain. Our aim was to estimate the levels of regional clustering for CRF02_AG and the spatiotemporal characteristics of the largest CRF02_AG subepidemic in Spain.Methods: We studied 396 CRF02_AG sequences obtained from HIV-1 diagnosed patients during 2000–2014 from 10 autonomous communities of Spain. Phylogenetic analysis was performed on the 391 CRF02_AG sequences along with all globally sampled CRF02_AG sequences (N = 3,302) as references. Phylodynamic and phylogeographic analysis was performed to the largest CRF02_AG monophyletic cluster by a Bayesian method in BEAST v1.8.0 and by reconstructing ancestral states using the criterion of parsimony in Mesquite v3.4, respectively.Results: The HIV-1 CRF02_AG prevalence differed across Spanish autonomous communities we sampled from (p < 0.001). Phylogenetic analysis revealed that 52.7% of the CRF02_AG sequences formed 56 monophyletic clusters, with a range of 2–79 sequences. The CRF02_AG regional dispersal differed across Spain (p = 0.003), as suggested by monophyletic clustering. For the largest monophyletic cluster (subepidemic) (N = 79), 49.4% of the clustered sequences originated from Madrid, while most sequences (51.9%) had been obtained from men having sex with men (MSM). Molecular clock analysis suggested that the origin (tMRCA) of the CRF02_AG subepidemic was in 2002 (median estimate; 95% Highest Posterior Density-HPD interval: 1999–2004). Additionally, we found significant clustering within the CRF02_AG subepidemic according to the ethnic origin.Conclusion: CRF02_AG has been introduced as a result of multiple introductions in Spain, following regional dispersal in several cases. We showed that CRF02_AG transmissions were mostly due to regional dispersal in Spain. The hot-spot for the largest CRF02_AG regional subepidemic in Spain was in Madrid associated with MSM transmission risk group. The existence of subepidemics suggest that several spillovers occurred from Madrid to other areas. CRF02_AG sequences from Hispanics were clustered in a separate subclade suggesting no linkage between the local and Hispanic subepidemics

Reducing the environmental impact of surgery on a global scale: systematic review and co-prioritization with healthcare workers in 132 countries

Abstract Background Healthcare cannot achieve net-zero carbon without addressing operating theatres. The aim of this study was to prioritize feasible interventions to reduce the environmental impact of operating theatres. Methods This study adopted a four-phase Delphi consensus co-prioritization methodology. In phase 1, a systematic review of published interventions and global consultation of perioperative healthcare professionals were used to longlist interventions. In phase 2, iterative thematic analysis consolidated comparable interventions into a shortlist. In phase 3, the shortlist was co-prioritized based on patient and clinician views on acceptability, feasibility, and safety. In phase 4, ranked lists of interventions were presented by their relevance to high-income countries and low–middle-income countries. Results In phase 1, 43 interventions were identified, which had low uptake in practice according to 3042 professionals globally. In phase 2, a shortlist of 15 intervention domains was generated. In phase 3, interventions were deemed acceptable for more than 90 per cent of patients except for reducing general anaesthesia (84 per cent) and re-sterilization of ‘single-use’ consumables (86 per cent). In phase 4, the top three shortlisted interventions for high-income countries were: introducing recycling; reducing use of anaesthetic gases; and appropriate clinical waste processing. In phase 4, the top three shortlisted interventions for low–middle-income countries were: introducing reusable surgical devices; reducing use of consumables; and reducing the use of general anaesthesia. Conclusion This is a step toward environmentally sustainable operating environments with actionable interventions applicable to both high– and low–middle–income countries

Dimensión Humana e Insight - AH49 - 202101

Descripción El curso Dimensión Humana e Insight aproxima a reconocer las bases de los procesos psicológicos desde una perspectiva del comportamiento individual y grupal y su relación con la Gestión de los Recursos Humanos. La revisión de aspectos teóricos sobre el estudio de la conducta y los procesos mentales permiten comprender, desde una perspectiva integral, las emociones, los pensamientos y los comportamientos humanos (insight), para luego poder relacionarlos con aspectos de la psicología social. Al conocer y comprender, finalmente, aspectos sociales, es posible reflexionar acerca de problemáticas sociales reales que nos permitan realizar acciones que busquen el cambio social. Propósito El curso Dimensión Humana e Insight ha sido diseñado con el propósito de permitir al futuro profesional, del área de Recursos Humanos, desarrollar herramientas personales y sociales que le permitan una comprensión integral del ser humano, facilitando una adecuada actuación en el plano profesional y organizacional. El curso contribuye directamente al desarrollo de las competencias de Ciudadanía competencia (general ¿ UPC) y Gestión de Recursos Humanos (competencia específica de la carrera), ambas en nivel 1

Dimensión Humana E Insight-AH49-201901

Descripción:El curso Dimensión Humana e Insight aproxima a reconocer las bases de los procesos psicológicos desde una perspectiva del comportamiento individual y grupal y su relación con la Gestión de los Recursos Humanos. La revisión de aspectos teóricos sobre el estudio de la conducta y los procesos mentales permiten comprender desde una perspectiva integral las emociones los pensamientos y los comportamientos humanos (insight) para luego poder relacionarlos con aspectos de la psicología social. Al conocer y comprender finalmente aspectos sociales es posible reflexionar acerca de problemáticas sociales reales que nos permitan realizar acciones que busquen el cambio social.Propósito:El curso Dimensión Humana e Insight ha sido diseñado con el propósito de permitir al futuro profesional del área de Recursos Humanos desarrollar herramientas personales y sociales que le permitan una comprensión integral del ser humano facilitando una adecuada actuación en el plano profesional y organizacional. El curso contribuye directamente al desarrollo de la competencias Ciudadanía (general de UPC) y Gestión de Recursos Humanos (específica de la carrera) ambas en nivel 1

Coaching Y Resolución De Conflictos-AH53-201900

Descripción: Coaching y Resolución de Conflictos es un curso electivo dirigido a estudiantes de séptimo a décimo ciclo de todas las carreras.El coaching es un proceso de aprendizaje que permite al individuo desarrollar su potencial personal mirarse a sí mismo desarrollar habilidades conversacionales y de interacción así como mejorar la efectividad de sus acciones y resultados.El conflicto es inherente al ser humano está presente durante toda su vida y se manifiesta a través de actitudes y procedimientos propios de cada persona. Existen conflictos que logran mejorar las relaciones y también afectarlas sin construir elementos de crecimiento y desarrollo dentro de los grupos a pesar de ello es importante abordarlos y transformarlos para conseguir la mejor solución y crecer como personas.El presente curso promueve un espacio en el cual los estudiantes revisan su modo de relacionarse y alcanzar objetivos propuestos manejando un mapa de posibilidades y alternativas que les permita enfrentar situaciones de dificultad o conflicto. Propósito:Coaching y Resolución de Conflictos es un curso que ha sido diseñado con el objetivo de fortalecer el perfil personal y profesional de los estudiantes para ello aprenderán e implementarán los principios herramientas y técnicas básicas de coaching que favorezcan relaciones interpersonales respetuosas en contextos sociales heterogéneos haciéndose cargo de las consecuencias de sus acciones. El curso busca desarrollar la competencia Ciudadanía (general - UPC) en nivel 3

Capacitacion Y Desarrollo Por Competencias-AH04-201501

La capacitación y el desarrollo por competencias constituyen un factor estratégico importante para el cumplimiento de las metas y objetivos de la organización ya que es un proceso constante de la búsqueda de mayores niveles de eficiencia efectividad y productividad. En el proceso de capacitación y desarrollo los colaboradores adquieren conocimientos desarrollan destrezas y competencias específicas relativas al trabajo. La capacitación implica por un lado la adquisición de conocimientos orientados a lograr la integración de la persona a su puesto y a la organización y a través del desarrollo aseguramos que los colaboradores tengan las competencias para asumir futuras posiciones a través de un proceso de líneas de carreras o planes de sucesión. El propósito del curso es brindar a los estudiantes de la carrera de Administración y Recursos Humanos una visión global de cómo elaborar un plan estratégico de capacitación y desarrollo bajo un modelo de competencias alineado a las necesidades de toda la organización. El curso enfatiza el desarrollo de la competencia genérica UPC Orientación al Logro y la competencia específica de la carrera Gestión de Recursos Humanos ambas a nivel 3. Para ello se utilizará una metodología activa donde el 50% es teoría y el 50% restante es práctica; además los alumnos aprenderán a aplicar herramientas modernas que se utilizan en los procesos de capacitación y desarrollo

Coaching Y Resolución De Conflictos-AH53-201502

El propósito del curso se centra en implementar los principios herramientas y técnicas básicas del coaching dentro del contexto laboral para contrarrestar los efectos negativos de los conflictos dentro de una organización. Este curso es un electivo de la Facultad de Negocios y tiene un enfoque teórico - práctico bajo la modalidad de dictado presencial.Gran parte de las negociaciones están ganadas o perdidas de antemano según la calidad de la preparación previa que tengamos. No podemos darnos el lujo de no prepararnos. El coaching es una práctica que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos su modo de relacionarse de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos para sus empresas y para la sociedad. El coaching también es un proceso de transformación personal es un proceso de aprendizaje mediante el cual las personas y organizaciones revisan junto a un coach la manera que vienen haciendo las cosas y la posibilidad de diseñar otras formas de obtener lo que desean. Así cuando se afronta una negociación se cuenta con un mapa de opciones y alternativas que lo situarán en una mejor posición a la hora de negociar o solucionar un conflicto. El propósito del curso se centra en implementar los principios herramientas y técnicas básicas de esta disciplina dentro del contexto laboral para contrarrestar los efectos negativos de los conflictos dentro de una organización

Capacitacion Y Desarrollo Por Competencias-AH04-201502

El propósito del curso es brindar a los estudiantes de la carrera de Administración y Recursos Humanos una visión global de cómo elaborar un plan estratégico de capacitación y desarrollo bajo un modelo de competencias alineado a las necesidades de toda la organización. Es un curso de la especialidad y enfatiza el desarrollo de la competencia de la Facultad de Negocios Planificación y Control y la competencia específica de la carrera de Administración y Recursos Humanos Gestión de Recursos Humanos ambas a nivel 3. Para ello se utilizará una metodología activa donde el 50% es teoría y el 50% restante es práctico; además los alumnos aprenderán a aplicar herramientas modernas que se utilizan en los procesos de capacitación y desarrollo. La capacitación y el desarrollo por competencias constituyen un factor estratégico importante para el cumplimiento de las metas y objetivos de la organización ya que es un proceso constante de la búsqueda de mayores niveles de eficiencia efectividad y productividad. En el proceso de capacitación y desarrollo los colaboradores adquieren conocimientos desarrollan destrezas y competencias específicas relativas al trabajo. La capacitación implica por un lado la adquisición de conocimientos orientados a lograr la integración de la persona a su puesto y a la organización y a través del desarrollo aseguramos que los colaboradores tengan las competencias para asumir futuras posiciones a través de un proceso de líneas de carreras o planes de sucesión

Capacitación y Desarrollo por Competencias - AH04 - 201502

El propósito del curso es brindar a los estudiantes de la carrera de Administración y Recursos Humanos una visión global de cómo elaborar un plan estratégico de capacitación y desarrollo, bajo un modelo de competencias alineado a las necesidades de toda la organización. Es un curso de la especialidad y enfatiza el desarrollo de la competencia de la Facultad de Negocios, Planificación y Control, y la competencia específica de la carrera de Administración y Recursos Humanos, Gestión de Recursos Humanos, ambas a nivel 3. Para ello se utilizará una metodología activa, donde el 50% es teoría y el 50% restante es práctico; además, los alumnos aprenderán a aplicar herramientas modernas que se utilizan en los procesos de capacitación y desarrollo. La capacitación y el desarrollo por competencias constituyen un factor estratégico importante para el cumplimiento de las metas y objetivos de la organización, ya que es un proceso constante de la búsqueda de mayores niveles de eficiencia, efectividad y productividad. En el proceso de capacitación y desarrollo los colaboradores adquieren conocimientos, desarrollan destrezas y competencias específicas relativas al trabajo. La capacitación implica por un lado, la adquisición de conocimientos orientados a lograr la integración de la persona a su puesto y a la organización, y a través del desarrollo aseguramos que los colaboradores tengan las competencias para asumir futuras posiciones a través de un proceso de líneas de carreras o planes de sucesión