Índice De Maturidade Da Cultura De Segurança De Alimentos [IMCSA]: apresentação e validação

Objective: The literature on Food Safety Culture (FSC) has evolved in the conceptual dimension, but remains incipient regarding the creation of measurement instruments and quantitative evaluation. To fill this gap, this article presents a model that identifies the Food Safety Culture Maturity Index (FSCMI) and validates this instrument.  Methodology: The proposed model of the Food Safety Culture Maturity Index (FSCMI) has nine dimensions that encompass the main constructs of the FSC. For the semantic validation of the model, 15 workshops and 30 interviews were conducted, and to validate the model, research was conducted with participants from two companies in the Food and Beverage sector. For the face validity, specialists were invited to evaluate the consistency of the constructs. The statistical procedure of exploratory factorial analysis (EFA) was used to reduce the set of variables to a smaller number of factors in order to characterize the attribute dimensions of the evaluated object.  Originality: The importance of FSC is based on the organizational literature that identifies the limitations of technical approaches in the production of safety food. A mature culture that clearly translates the meaning of security value favors the understanding of the rules of the game and the internalization of expected behaviors, reducing the need for control and supervision. In addition, a validated FSC evaluation model is presented. Main results: The results of the face validity correlations varied between 79% and 84%, and presented a consensus in most of the constructs. Cronbach's alpha values ​​ranged from 0.695 to 0.844, showing satisfactory internal consistency. The results point to seven factors that explain 70.61% of the data variance: Leadership, Risk Perception, Management System, Communication, Commitment, Pressure at Work and Teamwork. On the other hand, the statistical analyses did not support the variance of two factors identified in the literature: Infrastructure and Responsibility. The instrument was found to be valid, robust and relevant for the advancement of FS analysis and for the FSC measurement of an organization. However, new tests are required for its generalization, with a seven-point interval scale that captures all the variability of the participants' perceptions of the study, and larger and more diverse samples that minimize possible bias due to differences in organizational cultures and subcultures. Theoretical Contributions: The theoretical foundation of the FSCMI, based on its dimensions, indicators and variables, offers us a robust tool to analyze an organization's FSC maturity. For the methodological improvement of the model, we suggest changing the FSCMI to a seven-point scale and future research with stratified samples that allow the evaluation of diverse cultural contexts.Objetivo del trabajo: La literatura sobre Cultura de Seguridad de Alimentos (CSA) ha evolucionado en la dimensión conceptual, pero aún es incipiente en lo que se refiere a la creación de instrumentos de medición y evaluación cuantitativa. Para rellenar esta laguna, este artículo presenta un modelo que identifica el Índice de Maturidad de la Cultura de Seguridad de Alimentos (IMCSA), y hace una validación de este instrumento.  Metodología: El modelo propuesto del Índice de Madurez de la Cultura de Seguridad de Alimentos (IMCSA) tiene nueve dimensiones que engloban los principales constructos de la CSA. Para la validación semántica del modelo se realizaron 15 talleres y 30 entrevistas; y para la validación del modelo se realizó una encuesta con participantes de dos empresas del sector de Alimentos y Bebidas. Para la validación de cara, fueron invitados especialistas que evaluaron la consistencia de los constructos. Se utilizó el procedimiento estadístico de análisis factorial exploratorio (AFE) con el fin de reducir el conjunto de variables a un número menor de factores, para caracterizar las dimensiones de atributo del objeto evaluado. Originalidad: La importancia exponencial del CSA se basa en la literatura organizacional que identifica las limitaciones de los enfoques técnicos en la producción de alimentos seguros. Una cultura madura que traduce claramente el significado de valor de seguridad, favorece la comprensión de las reglas del juego y la internalización de los comportamientos esperados, reduciendo la necesidad de control y supervisión. Además, se presenta un modelo de evaluación de la CSA validado. Principales resultados: Los resultados de las correlaciones de la validación de cara variaron entre el 79% y el 84%, habiendo presentado consenso en la mayoría de los constructos. Los valores de Alfa de Cronbach variaron entre 0,695 y 0,844, evidenciando consistencia interna satisfactoria. Los resultados apuntan a siete factores que explican el 70,61% de la varianza de los datos: Liderazgo, Percepción de Riesgo, Sistema Gerencial, Comunicación, Compromiso, Presión en el Trabajo y Trabajo en equipo. Por otro lado, los análisis estadísticos no soportaron la varianza de dos factores identificados en la literatura: Infraestructura y Responsabilidad. Se constató que el instrumento es válido, robusto y relevante para el avance del análisis de la SA y para la medición CSA de una organización; pero que demanda nuevas pruebas para su generalización, con una escala de siete puntos que capte toda la variabilidad de percepciones de los participantes de la investigación, y muestras más grandes y más diversificadas que minimicen los posibles sesgos resultantes de las diferencias de las culturas organizacionales y subculturas. Contribuciones teóricas: La fundamentación teórica del IMCSA que basó sus dimensiones, indicadores y variables, nos ofrece una herramienta robusta para el análisis de la madurez de la CSA de una organización. Para el perfeccionamiento metodológico del modelo sugerimos: el cambio del IMCSA a una escala de siete puntos e investigaciones futuras con muestras estratificadas que permitan evaluar contextos culturales diversificados.Objetivo do Trabalho: A literatura sobre Cultura de Segurança de Alimentos (CSA) tem evoluído na dimensão conceitual, mas ainda é incipiente no que diz respeito a criação de instrumentos de mensuração e avaliação quantitativa. Para preencher esta lacuna, este artigo apresenta um modelo que apresenta o Índice de Maturidade da Cultura de Segurança de Alimentos (IMCSA), e faz uma uma validação do instrumento. Metodologia: O modelo proposto do Índice de Maturidade da Cultura de Segurança de Alimentos (IMCSA) possui nove dimensões que englobam os principais construtos da CSA. Para a validação semântica do modelo foram realizados 15 workshops e 30 entrevistas; e para a validação do modelo foi realizada uma pesquisa com participantes de duas empresas do setor de Alimentos & Bebidas. Para a validação de face, foram convidados especialistas que avaliaram a consistência dos construtos. Foi utilizado o procedimento estatístico de análise fatorial exploratória (AFE) com o intuito de reduzir o conjunto de variáveis a um número menor de fatores, para caracterizar as dimensões de atributo do objeto avaliado.   Originalidade: A importância da CSA se fundamenta na literatura organizacional que identifica as limitações das abordagens técnicas na produção de alimentos seguros. Uma cultura madura que traduz claramente o significado do valor segurança, favorece o entendimento das regras do jogo e a internalização de comportamentos esperados, diminuindo as necessidades de controle e supervisão. Além disso, se apresenta um modelo de avaliação da CSA validado.   Principais Resultados: Os resultados das correlações da validação de face variaram entre 79% e 84%, tendo apresentado consenso na maioria dos construtos. Os valores de Alfa de Cronbach variaram entre 0,695 e 0,844, evidenciando consistência interna satisfatória. Os resultados apontam para sete fatores que explicam 70,61% da variância dos dados: Liderança, Percepção de Risco, Sistema Gerencial, Comunicação, Comprometimento, Pressão no Trabalho e Trabalho em Equipe. Por outro lado, as análises estatísticas não suportaram a variância de dois fatores identificados na literatura: Infraestrutura e Responsabilidade. Constatou-se que o instrumento é válido, robusto e relevante para o avanço da análise da SA e para a mensuração CSA de uma organização; mas que demanda novos testes para sua generalização, com uma escala intervalar de sete pontos que capte toda a variabilidade de percepções dos participantes da pesquisa, e amostras maiores e mais diversificadas que minimizem os possíveis viéses decorrentes das diferenças das culturas organizacionais e subculturas. Contribuições Teóricas: A fundamentação teórica do IMCSA que embasou suas dimensões, indicadores e variáveis, nos oferece uma ferramenta robusta para a análise da maturidade da CSA de uma organização. Para aprimoramento metodológico do modelo sugerimos: a mudança do IMCSA para uma escala de sete pontos e pesquisas futuras com amostras estratificadas que permitam avaliar contextos culturais diversificados.   Palavras-chave: Cultura Organizacional. Cultura de Segurança. Cultura de Segurança de Alimentos. Maturidade em Segurança de Alimentos

Administração de recursos humanos no Japão

O artigo descreve características da administração de Recursos Humanos no Japão. Para tanto serão aparesentadas algumas informações gerais sobre o modelo de administração japonesa e informações específicas na área de recursos humanos que incluem: sistema de emprego vitalício, treinamento empresarial, sistema de promoções e aposentadoria, problemas de demissão e afastamentos temporários, estrutura salarial, sindicatos e relações industriais

Global Mindset e comportamento da liderança

Global Mindset, set of attributes and characteristics that help global leadership to influence individuals, groups and organizations that are anywhere in the world has been described as a critical factor for organizational development. In order to identify factors that affect the Global Mindset of leaders, an on-line survey based on Konyu-Fogel (2011) model was applied to a sample of 163 leaders that work in positions that require international activities in organizations in twenty-two product lines (industries) in Africa, Asia,, South and North America, Europe and Middle East. We conclude that Global Mindset is responsible for 39,1% of variability on leadership behavior, confirming previous studies which identified that global leaders with high Global Mindset are more likely to exhibit leadership behaviors which present understanding on differences across cultures and countries in response to the global environment. Specifically related with demographic factors such as age, gender, number of foreign languages spoken, number of countries worked in and raised/lived in bilíngüe/multiethnic family, the results showed that they do not affect Global Mindset score, different from the factors such as local of employment and posicion. Finnaly, on assessment of organizational factors effects on Global Mindset, we identified a weak relationship under total number of employees, percentage of employees working overseas, location/country of headquarter’s and Global Mindset. On the other hand, product line and percentage of revenue from foreign operations significantly affect business leaders Global Mindset.Global Mindset, conjunto de atributos e características que auxiliam o líder global a influenciar indivíduos, grupos e organizações que estão em qualquer parte do mundo tem sido descrito como um fator crítico para o desenvolvimento organizacional. Para identificar os fatores que afetam o global mindset de líderes globais e o seu efeito no seu comportamento, neste trabalho com base no modelo de Konyu-Fogel(2011) foi aplicado um questionario on line para uma amostra de 163 líderes de que atuam em atividades com escopo internacional de organizações multinacionais ou nacionais, em vinte e duas indústrias na África, Asia, América do Sul e do Norte, Europa e no Oriente Médio. Os resultados do trabalho evidenciaram que o global mindset é responsável por até 39,1% de variabilidade no comportamento da liderança, confirmando estudos prévios de que líderes globais efetivos usam comportamentos que mostram um entendimento das diferenças entre culturas e países em resposta ao ambiente. Especificamente no que diz respeito a fatores demográficos como idade, gênero, número de línguas estrangeiras faladas, número de países trabalhados e a criação em família bilíngüe/multiétnica), os resultados demonstraram que eles não afetam significantemente o global mindset., diferente de fatores como, local de trabalho e posição. Por fim, na avaliação do efeito dos fatores organizacionais sobre o global mindset, identificamos o impacto significativo da linha de produto(negócio), e o percentual de receita do exterior no global mindset dos líderes

ALIGNMENT OF CULTURAL AGREEMENT PRACTICES IN A BRAZILIAN BASED COMPANY

This paper reports the results of a case study research carried out in  the Rio de Janeiro firm ARFCO, based on documentary evidence, interviews and questionnaires with the main objective to analyze the cultural agreement of an organization's subcultures, identifying the values (both extant and desired) perceived by the clusters (for both the leadership and the staff). The theoretical framework for the research is based on the theories on organizational management and change and based on the assumption that the search for clusters of similar perceptions is important for cultural alignment of subcultures. After an overview of the theories, programs and approaches for cultural management and change, the research method and questions of research are formalized so as to guide the case study. Simultaneous recourse was made to both a quantitive Q-methodology for the systematic analysis of subjectivity, that enabled the ideographic evaluation of organizational values, and a qualitative methodology, by means of study of the case. Results of the study indicate that although several elements of management and change capabilities are present, the organizational culture of ARFCO is predominantly defragmented. The existence of cultural fit among the subcultures of the leadership and the staff, with respect to desired values, offers us sufficient insight to suggest that cultural alignment within ARFCO is possible, as long as the current differences of perception can be attenuated

Confiança versus controle: análise da governança do fundo garantidor para investimentos

Este artigo analisa a mudança nos mecanismos de controle e de construção de confiança na governança relacional do Fundo Garantidor para Investimentos (FGI), um fundo de aval administrado pelo Banco Nacional do Desenvolvimento Econômico e social (BNDES). O Fundo presta garantias complementares para que Micro, Pequenas e Médias Empresas (MPMEs) tenham acesso ao crédito e depende da adesão de agentes financeiros para operar. Para esta análise foram utilizados modelos de confiança e controle em relações interorganizacionais e de sistemas de garantia complementar. A metodologia utilizada foi o estudo de caso único conduzido junto ao administrador do fundo, com análise documental e entrevistas semiestruturadas. Os resultados da análise indicaram que, para ampliar suas operações, o fundo precisou migrar de uma estrutura de governança com perspectiva estrutural, baseada em controles, usada na experiência anterior, o FGPC, para uma estrutura relacional que gerasse confiança dos agentes financeiros

Gestão cultural em negócios familiares

This article’s main goal is to analyze how the evolution of organizational culture can impact business performance. A theoretical framework was developed based on a review of the literature relating to organizational culture and family business succession management models. A single case study methodology was adopted based on primary and secondary data obtained through documentary research, participant observation and interviews at Guapo Loco, a Brazilian chain of Mexican restaurants / fun bars, which is a family company and was founded in Rio de Janeiro in 1996. We focused on its leader’s trajectory and its implications for the life cycle of the family business, the founder’s dream and vision, succession and cultural management difficulties. We conclude that it is possible for an organization to become trapped by its cultural formation. We will see that as it reaches maturity, the organizational, family and shareholder dimensions need to adapt in a similar fashion. At this stage, the organizational culture may become dysfunctional, jeopardizing the organization’s survival.O principal objetivo deste artigo é analisar como a evolução da cultura organizacional pode influenciar no desempenho comercial. Uma estrutura teórica foi desenvolvida com base em uma análise crítica da literatura relacionada à cultura organizacional e modelos de gestão de sucessão em negócios familiares. Uma única metodologia de estudo de caso foi adotada com base em dados primários e secundários obtidos através de uma pesquisa documental, observação e entrevistas no Guapo Loco, uma rede brasileira de restaurantes / bares temáticos mexicanos, que é uma empresa familiar fundada no Rio de Janeiro em 1996. Nos concentramos em sua trajetória de liderança e suas implicações no ciclo de vida dos negócios familiares, o sonho e a visão do fundador, sucessão e dificuldades de gestão cultural. Concluímos que é possível uma organização ficar aprisionada pela sua formação cultural. Observaremos que, conforme esta atinge a maturidade, as dimensões organizacionais, familiares e acionárias precisam se adaptar de modo semelhante. Nesta etapa, a cultura organizacional pode deixar de ser funcional, arriscando a sobrevivência da organização

ANALISE DO ALINHAMENTO CULTURAL DE UMA ORGANIZAÇÃO: UM ESTUDO DE CASO DA ARFCO

Based on the assumption that the search for clusters of similar perceptions is important for organizational management and change, this case study analyzes the cultural agreement of an organization's subcultures, identifying the values (both extant and desired) perceived by the clusters leadership and staff. Was used a quantitive methodology (Q-methodology) with value-based diagnosis instrument for organizational culture for the systematic analysis of subjectivity that enabled the ideographic evaluation of organizational values;and a qualitative methodology, based on interviews and questionnaires filled out during workshops. We found that the organizational culture is predominantly defragmented. The existence of cultural fit among the subcultures of the leadership and the staff, with respect to desired values, offers us sufficient insight to suggest that cultural alignment is possible. This cultural fit is critical to the motivation and commitment of employees, and the governance and organizational citizenship.Basado en la premisa de que la búsqueda de similitud de los grupos de percepción es importante para la gestión y el cambio organizacional, este estudio de caso analiza il acuerdo cultural delas subculturas de una organización, pela identificación de valores (existentes y deseados) percibidos por los grupos liderazgo y fuerza de trabajo. Se utilizó tanto una metodología cuantitativa (Q-Metodología) que permite la evaluación de los valores organizacionales y uma metodologia cualitativa, a través del análisis de documentos, entrevistas y cuestionarios utilizados en talleres. Nos encontramos con que la cultura organizacional es predominantemente fragmentada. La existencia de un acuerdo cultural entre las subculturas, con respecto a los valores deseados nos permite intuir que la alineación cultural es posible, a condición de que se reduzcan las diferencias de percepciones actuales. Esta alineación es fundamental para la motivación y el compromiso de los empleados, y el gobierno y la ciudadanía organizacional.Baseado na premissa de que a busca de similaridade de percepções dos clusters é importante para o gerenciamento e mudança organizacional, este estudo de caso analisou a concordância cultural das subculturas de uma organização, identificando os valores (existentes e desejados) percebidos pelos clusters (liderança e corpo gerencial). Foi utilizada ao mesmo tempo uma metodologia quantitativa (Q-Methodology) de análise sistemática da subjetidade que permite a avaliação ideográgica dos valores organizacionais e qualitativa, com entrevistas e questionários aplicados em workshops. Verificamos que a cultura organizacional é predominantemente fragmentada e concordância cultural entre as subculturas da liderança e do corpo gerencial, no que diz respeito aos valores desejados, nos oferece insights para intuir que o alinhamento cultural é possível, desde que as diferenças das percepções atuais sejam minoradas. Este alinhamento é fundamental para a motivação e comprometimento dos empregados, e para a governança e a cidadania organizacional

Construindo a confiança de um fundo de garantia em um ambiente institucional desafiador

Difficult access to credit is a major obstacle to micro, small and medium-sized enterprises (MSMEs) survival, especially in emerging countries, affecting their competitiveness. Lack of guarantees is a main reason why banks do not lend to MSMEs. Guarantee schemes provide partial credit guarantees, but often fail to win trust of banks and enterprises. This study analyzes the process of building trust between the Fundo Garantidor para Investimentos (Investment Guarantee Fund, FGI), created in 2009, and banks in Brazil. This trust was hampered by the failure of public guarantee funds created in the 1990’s. This created a challenging institutional environment to the new fund. The methodology employed was a case study, based on a qualitative approach with document analysis, semi-structured interviews and descriptive statistics. The analysis used models for building and repairing trust in inter-organizational relations and international benchmark for governance and effectiveness of guarantee schemes. The analysis showed that the FGI used other emerging countries and developed countries experience to construct adequate governance and succeeded in establishing trust with the banks. The results show that by 2017, 26 banks contract more than 32,000 operations worth 1.9 billion dollars, with additionalities comparable to the international benchmark.A dificuldade no acesso ao crédito é um obstáculo importante para a sobrevivência das micro, pequenas e médias empresas (MPMEs), especialmente nos países emergentes, o que afeta sua competitividade. A falta de garantias é um dos principais motivos pelos quais os bancos não emprestam às MPMEs. Os sistemas de garantia oferecem garantias parciais de crédito, mas muitas vezes falham em obter a confiança dos bancos e empresas. Este estudo analisa o processo de criação de confiança entre o Fundo Garantidor para Investimentos (FGI), criado em 2009 e os bancos no Brasil. Esta confiança foi dificultada pelo fracasso dos fundos de garantia pública criados na década de 1990. Isso criou um ambiente institucional desafiador para o novo fundo. A metodologia utilizada foi um estudo de caso, baseado em uma abordagem qualitativa com análise de documentos, entrevistas semiestruturadas e estatística descritiva. A análise utilizou modelos para construir e reparar a confiança em relações interorganizacionais e as melhores práticas (benchmark) internacional para governança e eficácia de sistemas de garantia. A análise demostrou que o FGI usou a experiência de outros países emergentes e de países desenvolvidos para construir uma governança adequada e conseguiu estabelecer uma relação de confiança com os bancos. Os resultados mostram que, até 2017, 26 bancos contrataram mais de 32 mil operações no valor de 1,9 bilhões de dólares, com adicionalidade comparável ao benchmark internacional

Gerenciamento de Riscos e de Stakeholders na Concepção de um novo Produto Financeiro

This article analyses risk’ and stakeholders’ management in the project to establish a product created by BNDES to provide partial credit guarantees for micro, small and medium enterprises (MSMEs), the Investment Guarantee Fund (FGI). The project went through several adjustments during its development to adapt it to changes in the credit market, the demands of financial agents and credit access’ public policy. For this analysis were used risk management models, stakeholder management in projects and guarantee systems. The methodology used was the single case study with the fund manager, with document analysis and semi-structured interviews. The results of the analysis indicate that the corrections in the direction and the adequacy of the fund project development pace, together with stakeholder management techniques use and project risk management, led to increased security in the Fund  implementation, minimizing the need for rework and schedule delays. This context prevented several risks associated with the operation and the adequacy of the final product, contributing to a gradual but steady adoption of the Fund's guarantee by financial agents.Este artigo analisa o gerenciamento de riscos e das partes interessadas (stakeholders) no projeto de criação de um produto criado pelo BNDES para oferecer garantias complementares de crédito para micro, pequenas e médias empresas (MPMEs), o Fundo Garantidor de Investimentos (FGI). O projeto passou por várias mudanças durante o seu desenvolvimento para adaptá-lo às mudanças no mercado de crédito, nas demandas dos agentes financeiros e na política pública de acesso ao crédito. Para esta análise foram utilizados modelos de gestão de riscos, gerenciamento de stakeholders em projetos e de sistemas de garantia complementar. A metodologia utilizada foi o estudo de caso único junto ao gestor do fundo, com análise documental e entrevistas semi-estruturadas. Os resultados da análise indicam que as correções na direção e a adequação do ritmo de implantação do fundo, juntamente com a utilização de técnicas de gerenciamento das partes interessadas (stakeholders) e de gestão de riscos do projeto, levaram ao aumento da segurança na implantação do fundo, minimizando a necessidade de retrabalho e dos atrasos no cronograma. Este contexto favoreceu a prevenção de diversos riscos associados com a operação e a adequação do produto final, contribuindo para um processo gradual, mas contínuo de adoção da garantia do fundo pelos agentes financeiros

CORRELACIONANDO TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL COM ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO UTILIZANDO A TIPOLOGIA DE CHARLES HANDY

This study identified the correlations between compensation strategies and the organizational culture typology proposed by Handy (2003), based on the degree of formalization and centralization that identifies the culture: Zeus (power), Apollo (roles), Athena (task) and Dionysus (person). A survey was performed of compensation managers at 76 companies associated with the Salary Information Exchange Group (GRUPISA), and the questionnaires with a construct composed of twelve organizational compensation components were analyzed using Pearson’s correlation coefficient and multiple regression We concluded that the compensation variables were correlated in a different fashion with each of the culture types: (i) “Zeus” organizations should emphasize behavioral factors in all spheres of the compensation system; (ii) in the case of “Apollo” organizations the emphasis should be on growth and development opportunities; (iii) in “Athena” organizations the focus should be on financial rewards, and, “Dionysus” organizations should place emphasis on the quality of compensation.Esta investigación identificó las correlaciones entre las estrategias de remuneración y la topología de cultura organizacional propuesta por Handy (2003) basada en las dimensiones del grado de formalización y centralización que identifica la cultura: Zeus (poder), Apolo (papeles), Atena (tarea) y Dionisio (persona). La investigación fue aplicada en gestores de remuneración de 76 empresas asociadas al Grupo de Permuta de Informaciones Salariales (Grupisa), y los cuestionarios con un constructo compuesto por doce componentes de la remuneración organizacional fueron analizadas utilizando Correlación de Pearson y Regresión Múltipla. Concluimos que las variables de remuneración se correlacionan de manera distinta con cada uno de los tipos de cultura: (1) organizaciones “Zeus” deben enfatizar los factores de comportamiento en todas las esferas del sistema de remuneración; (ii) para las organizaciones “Apolo” el énfasis debe ser aplicada en las oportunidades de crecimiento y desarrollo, (iii) en las organizaciones “Atena” el foco debe ser en las recompensas financieras y (iv) organizaciones “Dionisio” deben dar énfasis a la calidad de la remuneración.Este estudo identificou as correlações entre as estratégias de remuneração e a tipologia de cultura organizacional proposta por Handy (2003) baseada nas dimensões do grau de formalização e centralização que identifica a cultura: Zeus (poder), Apolo (papéis), Atena (tarefa), e Dionísio (pessoa). A pesquisa foi aplicada a gestores de remuneração de 76 empresas associadas ao Grupo de Permuta de Informações Salariais (Grupisa), e os questionários com um construto composto por doze componentes da remuneração organizacional foram analisados utilizando Correlação de Pearson e Regressão Múltipla. Concluímos que as variáveis de remuneração se correlacionam de forma diferente com cada um dos tipos de cultura: (i) organizações “Zeus” devem enfatizar os fatores comportamentais em todas as esferas do sistema de remuneração; (ii) para as organizações “Apolo” a ênfase deve ser aplicada nas oportunidades de crescimento e desenvolvimento, (iii) nas organizações “Atena” o foco deve ser nas recompensas financeiras, e, (iv) organizações “Dionísio” devem dar ênfase à qualidade da remuneração