Estratégias de internacionalização : um estudo de caso em pequenas empresas exportadoras

The purpose of this study is to identify the main internationalization strategies used by small manufacturers of hammocks. Our findings show that these export companies have up to 20 employees and their main internationalization strategy is exportation. This plan is carried out in 3 ways: indirect exportation, through trading companies; direct exportation, through sales performed in the companies and cooperative exportation, through a network of dealers in greater companies. Its was also verified that some organizations export up to 60% of their products while the vast majority does not even export 5% of it, turning primarily to the domestic market.O objetivo deste trabalho foi identificar as principais estratégias de internacionalização utilizadas pelos pequenos empresários fabricantes de redes de dormir. Verificou-se que as empresas exportadoras têm até 20 empregados, que a principal estratégia de internacionalização é a exportação e ocorre de três modos: exportação indireta, utilizando trading companies; exportação direta, através das vendas realizadas nos sites das empresas e exportação cooperativa utilizando a rede de distribuição das organizações maiores. Constatou-se, ainda, que algumas organizações exportam até 60% da sua produção, mas a maioria não exporta sequer 5% do que é fabricado, voltando-se principalmente para o mercado interno

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS 360º: OS IMPACTOS NA GESTÃO DE PESSOAS

The main proposal of this article is to demonstrate how the Assessment of 360° Competencies - individual competencies traced from organizational competencies and assessed in a 360º methodology – has impacted the Personnel Management of some companies and how this tool has determined their strategic decisions in relation to their human capital. For that purpose, a case study was carried out in an attempt to analyze the main actions developed in five companies of Rio Grande do Sul and Minas Gerais that implemented the Assessment of 360º Competencies, as well as to verify the main changes brought about in the organizations by the adoption of this management tool. Findings indicated that all the companies investigated made some use of the results offered by the Assessment of 360º Competencies for Personnel Management decision-making.La principal propuesta de este artículo es la de demostrar como la Evaluación de Competencias 360º - competencias individuales establecidas a partir de las competencias organizacionles y evaluadas a través de una metodología 360º - impactó en la gestión de personas de algunas empresas y como esa herramienta determinó la toma de decisiones estratégicas de estas organizaciones respecto de su capital humano. Para lograr este objetivo, se llevó a cabo un estudio de caso con el fin de analizar las principales acciones desarrolladas en cinco empresas ubicadas en los Estados de Rio Grande do Sul y de Minas Gerais que implementaron la Evaluación de Competencias 360º, y aun de identificar los principales cambios ocurridos en dichas organizaciones a partir de la aplicación de esta herramienta de gestión. Los resultados mostraron que, de algún modo, todas las empresas investigadas utilizaron los resultados generados a partir de la Evaluación de competencias 360º para la toma de decisiones referentes a la Gestión de Personas.A principal proposta deste artigo consiste em demonstrar como a Avaliação de Competências 360° - competências individuais traçadas a partir das competências organizacionais e avaliadas em uma metodologia 360° - impactou na Gestão de Pessoas de algumas empresas e como essa ferramenta balizou decisões de Gestão de Pessoas nessas organizações. Para isso, foi realizado um estudo de caso procurando analisar as principais ações desenvolvidas em cinco empresas localizadas no Rio Grande do Sul e em Minas Gerais que implementaram a Avaliação de Competências 360°, bem como verificar as principais mudanças ocorridas nessas com a adoção de tal ferramenta de gestão. Os resultados mostraram que todas as empresas pesquisadas, de alguma forma, valeram-se dos resultados advindos da Avaliação de Competências 360° para tomada de decisões relativas à Gestão de Pessoas

The expatriation process in organizational strategy

A interação entre as multinacionais, a matriz e as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) tem sido um desafio para as organizações, pois, embora os estudos na área de internacionalização de GRH com ênfase na expatriação e na estratégia organizacional tenha aumentado, estes não têm abordado fatores estratégicos fundamentais para a implementação da estratégia organizacional. Apesar de existirem modelos de internacionalização, poucos são os que consideram a expatriação com um processo importante na condução na internacionalização da empresa. A expatriação está relacionada com o negócio da empresa e não somente com a GRH. Dependendo dos objetivos da empresa, o conceito de expatriado pode ser entendido de diversas maneiras. Os diversos conceitos das missões internacionais se caracterizam em função do trabalho a ser desempenhado, da duração e da quantidade de viagens realizadas na missão. Essa diversidade surge como uma demanda para englobar um processo que vem tomando uma dimensão mais ampla em função da sua importância para as estratégias internacionais das empresas. Para tanto, esse estudo teórico busca abordar a expatriação mais do que uma prática de GRH, sendo, portanto, um processo ligado à estratégia internacional da empresa.The interaction between multinationals and Human Resource Management (HRM) practices have been a challenge to organizations. Despite the increase of studies in the area of internationalization of HRM which emphasize expatriation and organizational strategy, these have not addressed key strategic factors for the implementation of organizational strategy. From the various models of internationalization, only a few consider expatriation as an important process in driving the internationalization of the company. Expatriation is related to the business of the company and not just the HRM field. Depending on the objectives of the company, the concept of expatriation can be understood in different ways. The various concepts of international missions are characterized according to the work to be performed, the duration and the amount of travel undertaken in the mission. This diversity arises as a demand to encompass a process that has been taking a wider dimension according to their importance for international business strategies. For both, this theoretical study seeks to address the expatriation as a strategic process, and therefore more than one HRM practice, which is linked to international business strategy

Aprendizagem e Construção de Conhecimento em cursos EAD

O uso das tecnologias digitais na educação constitui um elemento inovador e transformador das práticas educacionais vigentes, podendo interferir nos fenômenos e processos educacionais, principalmente em contextos de educação a distância. Um dos grandes desafios na implantação e uso destas tecnologias é que realmente representem uma inovação nos métodos de ensino e uma melhoria dos processos de construção do conhecimento e de aprendizagem. É neste contexto que as pesquisadoras realizam uma tentativa de aproximação entre as tecnologias digitais e a educação, para verificar a viabilidade da implementação de novos ambientes virtuais de aprendizagem que contemplem ferramentas favoráveis a um aprendizado mais autônomo e maduro para alunos de cursos ofertados na modalidade EAD

Produção Científica sobre o Ensino em Administração: uma Avaliação Envolvendo o Enfoque do Paradigma da Complexidade∗

In order to understand problems that get increasingly more complex, a new perspective for education seemsto be required, focusing on the multiple dimensionsof human beings. Under this assumption, this articleanalyses the scientific production regarding education in the field of Business Administration and itsalignment with Morin’s principles for future education, based on complexity paradigm. For such aim, 103articles presented between 2002 and 2005 at the Encontro Nacional de Pós-Graduação em Administraçãohave been analysed. Findings show that most of thepapers focus education under a positivist, fragmentedperspective, not contemplating any of Morin’s sevenproposals for future education. A few integrate thecomplexity paradigm perspective. One expects that reflexions developed will benefit the knowledge growingof the field, as well as a conscious professional development, adequate to the complexity required bythepresent societ

Gestão do trabalho, qualidade total e comprometimento no cenário da reestruturação

O ambiente da reestruturação nos anos 90 tem-se caracterizado por uma intensificação das condições de concorrência com importantes impactos sobre o trabalho industrial, tanto no âmbito do mercado de trabalho quanto do perfil do trabalhador e das relações de trabalho. Em conseqüência, as formas de gestão do trabalho têm apresentado algumas mudanças importantes em termos de estratégias e procedimentos. Uma das correntes emergentes prega a necessidade de envolver, incentivar e motivar a participação dos trabalhadores, comprometendo-os com os objetivos organizacionais e com seu próprio trabalho. É justamente aí que a abordagem da administração de recursos humanos para a qualidade se desenvolve, propondo bases distintas das praticadas até então, na busca da constituição de uma força de trabalho flexível e cooperativa. Pretendemos trazer à discussão os seguintes temas: as características das novas tendências de gestão do trabalho praticadas no cenário da reestruturação; o debate acerca das principais políticas e práticas de gestão do trabalho voltadas ao comprometimento com a Gestão da Qualidade Total – GQT; algumas tendências observadas nas políticas e práticas de comprometimento aplicadas em países desenvolvidos (EUA e Inglaterra); a estratégia e as práticas de comprometimento na indústria brasileira, sobretudo do Rio Grande do Sul, a partir de uma amostra composta por 120 empresas

COMPETÊNCIA EMOCIONAL GRUPAL: VALIDAÇÃO DE UM INSTRUMENTO DE PESQUISA NORTE-AMERICANO PARA USO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL BRASILEIRO

This paper deals with the validation of an assessment instrument for group emotional competence to be used in Brazil. Knowledge is created and disseminated via social interactions, where an effective administration of emotions is essential for the group performance. Therefore, it is important to understand the factors that make teamwork easier or mere difficult, making it possible to undertake actions intended to improve poor performances. A survey was conducted with 191 respondents of 34 groups in organizations in Porto Alegre and metropolitan region. Needs are observed in the following competences: Creating resources for working with emotion, Confronting Members who break norms and Organizational awareness; competences standing out are Proactive problem-solving, Creating external relationships and Creating an affirmative environment. Five out of the six dimensions of the original construct are ratified, with two of them combined into a single one. Highest and lowest scored groups in Brazil and USA are compared. The instrument validated can be used for future investigations.Este artigo trata da validação, para uso no Brasil, de um instrumento para a avaliação da competência emocional em grupos. O conhecimento é criado e expandido através de interações sociais, onde a administração eficaz das emoções é essencial para o desempenho do grupo. Assim, aumenta a necessidade de compreensão dos fatores que facilitam e dificultam o trabalho em equipe, possibilitando intervenções que visem a alteração de baixos desempenhos. Realizou-se uma survey com 191 respondentes de 34 grupos em organizações de Porto Alegre e região metropolitana. Verificam-se carências nas competências Criação de recursos para trabalhar com a emoção, Confronto dos membros que rompem as normas e Compreensão organizacional; destacam-se positivamente Solução pró-ativa de problemas, Criação de relações externas e Criação de um ambiente afirmativo. Ratificam-se cinco das seis dimensões do construto original, sendo que duas delas constituíram uma única. Comparam-se os grupos com maiores e menores escores e resultados obtidos no Brasil e nos EUA. O instrumento validado poderá ser utilizado para futuras investigações

Conceptos y configuraciónes de expatriados en la internacionalización empresarial

Conforme a organização se desenvolve internacionalmente, há demanda por diferentes perfis de expatriados. Por essa razão, a literatura da área tem sinalizado diferentes conceitos e configurações de expatriados. Assim, esse estudo analisa os conceitos e configurações que os expatriados assumem conforme ocorre a internacionalização das empresas. Para tanto, foi realizado um estudo de casos múltiplos de abordagem qualitativa em uma multinacional brasileira e em uma portuguesa, por meio de um roteiro semiestruturado. Foram realizadas 30 entrevistas, analisadas pelo método de análise de conteúdo com o auxílio do software MaxQda (2007). As configurações dos empregados da empresa brasileira, no contexto internacional, foram de temporário, expatriado, repatriado e impatriado; na empresa portuguesa foram de temporário/equipe de apoio, expatriado e cidadão do mundo. Em ambas as empresas, a expatriação está atrelada ao amadurecimento internacional, mesmo que seja no início da internacionalização. A expatriação tem caráter dinâmico e os expatriados, no conceito corrente – empregado enviado por uma empresa para viver e trabalhar em outro país por dois ou mais anos – diminui conforme a empresa amadurece internacionalmente. Assim, a literatura existente sobre esse tema é limitada e não contempla a dinamicidade do processo. havendo a necessidade de revir a concepção de expatriado.As the organization develops itself internationality, there are different configurations of expatriates. Likewise, the academic literature has indicated different concepts and configurations of expatriation. Thus, this study aims to analyse the concepts and configurations that expatiates assume as the companies internationalize. Therefore, we carry on a qualitative approach of multiple case studies in a Brazilian and a Portuguese multinational company through a semi-structured interview guide. Altogether, thirty interviews were conducted and they were analysed through contend analysis with support of Max-Qda (2007). In the Brazilian company the employees’ configurations were temporary expatriate, repatriate and inpatriate. In the Portuguese company, the employees’ configurations were temporary/support team, expatriate and global citizen. The expatriation is connected to international maturity in both companies, even if the internationalization is in a early stage. The expatriation has a dynamic character and the current concept – employee isent by a company to live and work in another country for two or more years - decreases according to international company maturity. Therefore, the academic literature in this area is limited and does not include the process dynamics, the concept of expatriation should be reviewd.En la medida que la organización se desarrolla a nivel internacional, existe una demanda por distintas configuraciones de expatriados y, por eso, la literatura del área ha señalado diferentes conceptos y ajustes de expatriación. Este estudio analiza los conceptos y las configuraciones que los expatriados pueden ir asumiendo con la internalización de las empresas. Para tanto, se ha realizado un estudio de casos múltiples, de enfoque cualitativo, en una multinacional brasileña y en otra portuguesa través de un guion semiestructurado. Se han realizado 30 entrevistas empleándo la técnica de análisis de contenido, con la ayuda del software Max-Qda (2007). Los ajustes de los empleados de la empresa brasileña, en el contexto internacional, fueron temporal, expatriado, repatriado e impatriado, mientras en la compañía portuguesa fueron temporal/personal de apoyo, expatriado y ciudadano del mundo. En ambas empresas, la expatriación está vinculada a la madurez internacional, incluso al comienzo del proceso de internacionalización. La expatriación asume un carácter dinámico y la cantidad de expatriados en el concepto actual – trabajador enviado por una compañía a vivir y a trabajar en otro país durante dos o más años – disminuye a medida que la empresa madurece a nivel internacional. Por lo tanto, la literatura disponible acerca de este tema es limitada y no incluye la dinamicidad del proceso, y debe revisar la concepción de expatriados

CONCEITOS E CONFIGURAÇÕES DE EXPATRIADOS NA INTERNACIONALIZAÇÃO EMPRESARIAL

Conforme a organização se desenvolve internacionalmente, há demanda por diferentes perfis de expatriados. Por essa razão, a literatura da área tem sinalizado diferentes conceitos e configurações de expatriados. Assim, esse estudo analisa os conceitos e configurações que os expatriados assumem conforme ocorre a internacionalização das empresas. Para tanto, foi realizado um estudo de casos múltiplos de abordagem qualitativa em uma multinacional brasileira e em uma portuguesa, por meio de um roteiro semiestruturado. Foram realizadas 30 entrevistas, analisadas pelo método de análise de conteúdo com o auxílio do software MaxQda (2007). As configurações dos empregados da empresa brasileira, no contexto internacional, foram de temporário, expatriado, repatriado e impatriado; na empresa portuguesa foram de temporário/equipe de apoio, expatriado e cidadão do mundo. Em ambas as empresas, a expatriação está atrelada ao amadurecimento internacional, mesmo que seja no início da internacionalização. A expatriação tem caráter dinâmico e os expatriados, no conceito corrente – empregado enviado por uma empresa para viver e trabalhar em outro país por dois ou mais anos – diminui conforme a empresa amadurece internacionalmente. Assim, a literatura existente sobre esse tema é limitada e não contempla a dinamicidade do processo. havendo a necessidade de revir a concepção de expatriado

Beyond the technological aspects of intercultural knowledge transfer : the role of international human resources

As empresas multinacionais, a fim de manterem sua competitividade, precisam criar condições profícuas para que o conhecimento flua entre as suas subsidiárias. A área de Recursos Humanos Internacional pode desempenhar um papel importante nesse sentido, principalmente quando a transferência do conhecimento se dá entre filiais localizadas em países distintos. Diante desse contexto, o presente estudo analisa os recursos tecnológicos e humanos necessários em processos de transferência intercultural de conhecimento em uma empresa internacionalizada. O método de pesquisa utilizado foi o estudo de caso único, sendo que a empresa estudada é uma multinacional americana instalada no Brasil há 33 anos. Foram realizadas entrevistas em profundidade com gestores de diferentes áreas com contato frequente com colegas em unidades no exterior. Como resultado, consta-se que a organização foco do estudo dispõe de uma gama de recursos tecnológicos. Entretanto, a área de Recursos Humanos desempenha uma atuação tímida nas políticas e práticas que envolvem a transferência de conhecimento, revelando-se como um aspecto divergente da literatura atual.In order to maintain competitiveness, multinational companies need to create suitable conditions for knowledge to flow among their subsidiaries. International Human Resources plays an important role to in this, especially when knowledge transfer takes place among subsidiaries located in different countries. In this context, this study examines the technological and human resources required in intercultural processes of knowledge transfer within a multinational company. The research is based on a single case study involving an American multinational company established in Brazil for 33 years. In-depth interviews were conducted with managers from various departments that maintain frequent contact with colleagues in plants abroad. The results show that the multinational company under study has a range of valuable technological resources. However, the International Human Resources area has little say in terms of deciding the policies and practices that involve knowledge transfer processes, a finding that is in contrast with the current literature