Past, present and future discussions of organizational learning: a comparative study between national and international academic production

Apesar de se apresentar como uma área multidisciplinar e de não contar com uma teoria amplamente aceita, a aprendizagem organizacional avança e apresenta pontos de consenso que a estabelecem como um campo de conhecimento. Vários esforços de revisão sobre o tema foram publicados nos últimos dez anos, fundaentando a definição de desafios emergentes, que apontam campos promissores para futuras pesquisas. Este artigo recupera alguns dos principais debates e prospecções, comparando a produção acadêmica nacional e internacional e identificando as convergências e divergências entre eles. Os resultados da análise mostram que alguns tópicos presentes no debate internacional são atuais na pesquisa nacional, enquanto outros, não. Com base nessas constatações, propõe-se uma sugestão de agenda para pesquisas futuras em aprendizagem organizacional que envolva aspectos teóricos, contextuais e metodológicos, e que propicie condições de intervir, de forma mais intensa, no debate que se trava sobre o tema no plano internacional.Despite it presents as a multidisciplinary area, and does not rely on a theory which is widely accepted, the organizational learning advances and shows points of consensus that establish itself as a field of knowledge. Several efforts of the discussions review on the subject were published in the last ten years abroad and in Brazil, basing the definition of emerging challenges, which indicate promising areas for future research. This paper recovers some of the major debates, comparing the national and international academic production, and identifying the convergences and divergences between them. The results of the analysis show that some topics in the international debate show up current in the national research, while others do not. From these findings, the proposal is to suggest an agenda for future research in organizational learning that focuses on theoretical, contextual, and methodological aspects, under conditions to intervene in a more intense way, in the debate which hangs on the international level.Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES

A RELAÇÃO ENTRE RECURSOS HUMANOS E SUSTENTABILIDADE COMO TEMA EMERGENTE: UMA ANÁLISE BIBLIOMÉTRICA

Nos últimos anos, diversos pesquisadores têm se dedicado a estudar a relação entre as áreas de Recursos Humanos (RH) e sustentabilidade. Estudos demonstram que tal relação seria uma temática emergente, bem como um desafio para a área de RH (DELPHI RH, 2010; SHRM, 2011; TRINDADE DA SILVA BARRETO et al., 2011). Objetivando entender essa relação, o presente estudo busca responder aos seguintes questionamentos: A relação entre RH e sustentabilidade é emergente na literatura acadêmica? Sendo emergente, qual o posicionamento da produção científica nacional frente ao cenário acadêmico internacional? Para tanto, foi realizado um estudo bibliométrico sobre a literatura nacional e internacional entre os anos de 2001 e 2011. Foram analisados 72 trabalhos de 28 meios de publicação diferentes, sendo 12 periódicos nacionais, um evento nacional e 15 periódicos internacionais. Evidenciou-se que tanto a literatura nacional quanto a internacional estão interessadas em estudar esta relação; a primeira produziu 37 artigos e a segunda, 35. Porém, os trabalhos internacionais possuem um embasamento teórico mais sólido. Em geral, os pesquisadores brasileiros utilizam referências diferentes dos estudos internacionais, além de praticamente não publicarem internacionalmente. Por fim, entende-se que a produção que envolve RH e sustentabilidade cresce a cada ano, podendo ser considerado um tema emergente

TALENTOS EM GESTÃO E GESTÃO DE TALENTOS: ANÁLISE DA LITERATURA ACADÊMICA E DE PRÁTICAS CORPORATIVAS

A produção acadêmica sobre Gestão de Talentos é emergente, poucos são os estudos dedicados a entender o seu desenvolvimento teórico. O objetivo principal deste estudo foi analisar os conceitos de talento e gestão de talentos na produção acadêmica de Administração e a sua utilização no meio corporativo. É um estudo predominantemente descritivo, composto de levantamento da literatura e por dados empíricos referentes à definição de Talentos adotada por 471 organizações no Brasil. Os dados foram analisados por meio da análise de conteúdo com a técnica de análise da expressão e suporte do software NVIVO 10. Foram analisadas as definições de talento declaradas pelas empresas em relação à literatura deste tema. Verificou-se que para cada empresa há uma definição de talento. Entretanto, há termos que se repetem nestas definições. Assim, foi gerada uma lista com as palavras mais frequentes para se referir a talento. A análise agregada dessa lista em relação à literatura de talentos e a de GT possibilitou consolidar os termos principais em duas categorias de atributos de Talento, sendo eles: os identificadores e os qualificadores. Este estudo se limitou ao estilo descritivo e se restringiu à utilização de dados secundários o que não permitiu análises em profundidade. Sugerem-se para estudos futuros, técnicas de estudo de caso longitudinais e pesquisas que busquem identificar como as empresas podem operacionalizar a GT de modo estratégico

Estudo preliminar sobre a atuação da área de recursos humanos como consultoria interna e sua capacidade de inovação das práticas de gestão

The proposal of the present study is to verify if companies that  adopted the model of human resources internal consulting innovated more in their management practices than those who keep a traditional practice. It was included the development of a conceptual model to guide the methodology. The exploratory research used secondary data belonging to a universe of 541 national and multinational companies of different sizes, and 139 000 interviwed  in a longitudinal study between the years 2007 to 2011. The sample is not probabilistic and typically consisted of 26 companies, and the study's findings suggest that, the ARH that adopt the internal consulting practices had 64 in 2007 and 128 in 2011, while the traditional left of 59 practices in 2007 to 127 in 2011. Realize that 7% of companies that adopt the model of internal consulting lack a steady increase of practices over the years. Already 14% of ARH that adopted the traditional model did not obtain a progressive practices. It was also observed that the ARH innovated with little internal consulting (128 practices) in terms of increased practical than traditional (127 practices). However, this result can not be considered statistically significant. Despite the limitations of this study, one of its contributions is regarded to a possible agenda of research.O presente estudo tem como objetivo verificar se as empresas que optaram por adotar em suas Áreas de Recursos Humanos (ARH) o modelo de consultoria interna inovam mais em suas práticas de gestão, do que as que possuem uma atuação tradicional. A investigação de natureza quantitativa e exploratória utilizou dados secundários pertencentes a um universo constituído por 541 empresas nacionais e multinacionais de diferentes portes, e 139 mil profissionais participantes de uma pesquisa longitudinal entre os anos de 2007 a 2011. A amostra não probabilística e típica foi composta por 26 empresas, e os achados demonstram que as ARH que adotam a consultoria interna possuíam 64 práticas em 2007 e 128 em 2011, enquanto que as tradicionais saíram de 59 práticas em 2007 para 127 em 2011. Percebe-se que 7% das empresas que adotam o modelo de consultoria interna não possuem um aumento constante das práticas ao longo dos anos. Já 14% das ARH que adotaram o modelo tradicional não obtiveram um aumento progressivo das práticas. Também se verificou que a ARH com consultoria interna inovou pouco mais (128 práticas), em termos de aumento de práticas do que a tradicional (127 práticas). Entretanto esse resultado não pode ser considerado significativo estatisticamente. Assim, sugere-se uma agenda de pesquisa para o aprofundamento nos temas, e o redesenho do modelo conceitual proposto

Condiciones de la gestión del conocimiento, capacidad de innovación y resultados empresariales. Un modelo explicativo

The aim of this paper is to construct an explanatory model of the relationshipbetween the conditions of knowledge management and innovationcapability and its effect on firm performance. All this, from the combinationof both internal conditions (strategic purpose, decision making, informationand communication technologies and behavioural environment) andexternal conditions (competitive environment), which guide the process ofdevelopment and renewal of new capabilities that involve knowledge acquisition,appropriation and the generation of results. It discusses the conceptof innovation capability and proposes a model that integrates the necessaryconditions for the evolution of knowledge within the firm and its influenceon innovation capability.El objetivo del artículo es construir un modelo explicativo de las relacionesentre las condiciones de la gestión del conocimiento y la capacidad deinnovación y, su efecto sobre los resultados empresariales. Todo ello, a partirde la combinación de condiciones tanto internas (propósito estratégico,estructura flexible, tecnologías de información y comunicación y, ambienteinterno) como externa (entorno competitivo), que guían el proceso de desarrolloy renovación de nuevas capacidades que implican efectos tanto deapropiabilidad y obtención de conocimiento como la generación de resultados.Se analiza el concepto de capacidad de innovación y se propone unadefinición amplia, así como un modelo explicativo que integra las condicionesnecesarias para que el conocimiento concurra y evolucione dentro de laorganización y su influencia sobre la capacidad de innovación

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS EM MICRO E PEQUENAS EMPRESAS: DIRECIONAMENTOS DO SEBRAE PARA ESTIMULAR O DESENVOLVIMENTO DE POLÍTICAS E PRÁTICAS

O presente artigo tem por finalidade estudar os direcionamentos oferecidos pelo SEBRAE quanto ao desenvolvimento de políticas e práticas de Gestão de Recursos Humano (GRH) em Micro e Pequenas Empresas. O foco principal deste trabalho recai na identificação de quais aspectos das políticas e práticas de GRH estão contemplados nesses direcionamentos. Utilizou-se a metodologia de pesquisa qualitativa através do estudo de caso único, uma vez que, de acordo com a literatura sobre o tema, a entidade estudada apresenta características de raridade que justificam essa opção. As fontes de evidência foram entrevistas semiestruturadas, que foram trianguladas com a análise documental de informações contidas em portais regionais que o SEBRAE detém para o estado de São Paulo e para o estado do Rio Grande do Sul, além de brochuras em formato PDF constantes na biblioteca virtual da instituição. Os dados obtidos apontaram a existência de direcionamentos considerados genéricos, não apresentando um nível de profundidade que sustente a criação de políticas e práticas de GRH.Palavras-chave: Gestão de Recursos Humanos. SEBRAE. Micro e Pequenas Empresas. ABSTRACTThis article aims to study the directions offered by SEBRAE to the development of policies and practices in Human Resources Management (HRM) to Micro and Small Enterprises. The focus of this work concentrates in the identification of the aspects of HRM policies and practices have been covered by these directions. We used a qualitative research approach of single case study once SEBRAE presents characteristics that justify this option. The sources of evidence used were semi structured interviews which were triangulated with analysis of information presented at the regional portals of SEBRAE for the states of Sao Paulo and Rio Grande do Sul, along with PDF brochures found in in the virtual library of the entity. Data obtained indicates the existence of directions, which, however, were considered generic and did not show a level of depth that allows the creation of policies and practices of HRM in Micro and Small Enterprises.Keywords: Human Resource Management. SEBRAE. Micro and Small Enterprises

HRM in Brazil: an institutional approach

Purpose – The purpose of this work is to comparatively study human resources management (HRM) areas inBrazil, at the national level, analyzing how companies considered labor market and labor relations aspectswhen building their strategies and when configuring people management models in place in the country (2014–2019), based on local conditions.Design/methodology/approach – The subject was approached through qualitative analysis, encompassingdocument survey, systematic literature review, specialists’ panel discussions, eight focus groups (43 humanresources [HR] managers), interviews (16 union members), applying institutional approach to people management.Findings – In regards to labor market and unions, HR areas faced different conditions across Brazilian regions.They have dealt with those influences on their strategic and quotidian decisions in an unstructured fashion. HRareas remain constructed as traditional, adjuvant and far from strategic level. In the institutionalization process –normative isomorphism– a professional HR jargon use was identified. HR areas usually act in collective bargaining,resorting to specialized professionals or consulting companies. During the economic crisis, HR professionals’attitude had a reactive nature, responding to organizations leadership, with little dedication to the emerging context.Practical implications – This work enables important players like HR managers, union members andspecialists in public policies to interpret the institutionalization phenomena of practices related to management,labor market and labor relations in the country.Social implications – Understanding the effects of the relations among state, companies and unions allowsthe different power vectors, acting upon the institutionalization process of people management areas in theBrazilian case, to be outlined.Originality/value – This study applies the institutional approach to understand the economic and socialheterogeneity affecting organizations in Brazil. It enhances the knowledge on HRM areas scope and theirarticulation toward labor market and relations

Confiança organizacional e interpessoal como uma dimensão de clima organizacional

The purpose of this paper is to investigate how the variables that depict the perception of the employees about trust are manifested in environment Brazilian Organizations. The research is quantitative with respect to its nature and descriptive with respect to its goal. Data collection occurred from April to May 2010 and was developed with the survey method. Four hundred eighty-one organizations signed up in the order to participate in the research and 139,230 employees answered the survey. The sample is probabilistic stratified, random and proportional by sex. Data normality tests were performed (Kolmogorov-Smirnov, Shapiro-Wilks) and assessed the internal consistency of the instrument and the various dimensions of environment through the Cronbach Alpha. We developed average tests and Spearman correlation to verify the association between dimensions. The main results are: a positive result with respect to the environment as well as trust in the surveyed relationships, strong positive correlation between the environment dimensions and trust. It was found that the organizational trust presents higher concordance rates than interpersonal; however, both of them can be considered positive because the level of agreement is greater than 50% for both.Keywords: organizational trust, organizational climate, people management.O presente artigo objetiva investigar como as variáveis que retratam a percepção dos funcionários sobre confiança se manifestam no clima organizacional em diversas organizações no Brasil. A pesquisa pode ser caracterizada quanto à sua natureza como quantitativa, quanto ao seu objetivo como descritiva, e a coleta de dados foi desenvolvida com o método survey. A coleta de dados ocorreu no período de abril a maio de 2010, sendo que a amostra das empresas se deu por conveniência, ou seja, aquelas que se candidataram a participar da pesquisa, em número de 481 empresas. Destas foram pesquisados 139.230 funcionários, sendo que esta amostra se caracteriza como probabilística estratificada, proporcional, por sexo, utilizando a seleção randômica. Foram realizados testes de normalidade dos dados (Kolmogorov-Smirnov; Shapiro-Wilks), bem como avaliada a consistência interna do instrumento e das diferentes dimensões de clima por meio do Alfa de Cronbach. Foram desenvolvidos testes de média e de correlação de Spearman para verificar a associação entre as dimensões. Entre os principais resultados destacam-se: um resultado positivo em relação ao indicador geral de clima, bem como ao de confiança nas relações pesquisadas, correlação positiva forte entre as dimensões clima e confiança. Verificou-se que a confiança organizacional apresenta maiores índices de concordância que a interpessoal; entretanto, ambas podem ser consideradas positivas, pois o nível de concordância é maior que 50% para os dois aspectos.Palavras-chave: confiança organizacional, clima organizacional, gestão de pessoas

Organizational and interpersonal trust as a dimension of organizational climate

O presente artigo objetiva investigar como as variáveis que retratam a percepção dos funcionários sobre confiança se manifestam no clima organizacional em diversas organizações no Brasil. A pesquisa pode ser caracterizada quanto à sua natureza como quantitativa, quanto ao seu objetivo como descritiva, e a coleta de dados foi desenvolvida com o método survey. A coleta de dados ocorreu no período de abril a maio de 2010, sendo que a amostra das empresas se deu por conveniência, ou seja, aquelas que se candidataram a participar da pesquisa, em número de 481 empresas. Destas foram pesquisados 139.230 funcionários, sendo que esta amostra se caracteriza como probabilística estratificada, proporcional, por sexo, utilizando a seleção randômica. Foram realizados testes de normalidade dos dados (Kolmogorov-Smirnov; Shapiro-Wilks), bem como avaliada a consistência interna do instrumento e das diferentes dimensões de clima por meio do Alfa de Cronbach. Foram desenvolvidos testes de média e de correlação de Spearman para verificar a associação entre as dimensões. Entre os principais resultados destacam-se: um resultado positivo em relação ao indicador geral de clima, bem como ao de confiança nas relações pesquisadas, correlação positiva forte entre as dimensões clima e confiança. Verificou-se que a confiança organizacional apresenta maiores índices de concordância que a interpessoal; entretanto, ambas podem ser consideradas positivas, pois o nível de concordância é maior que 50% para os dois aspectos.Palavras-chave: confiança organizacional, clima organizacional, gestão de pessoas.The purpose of this paper is to investigate how the variables that depict the perception of the employees about trust are manifested in environment Brazilian Organizations. The research is quantitative with respect to its nature and descriptive with respect to its goal. Data collection occurred from April to May 2010 and was developed with the survey method. Four hundred eighty-one organizations signed up in the order to participate in the research and 139,230 employees answered the survey. The sample is probabilistic stratified, random and proportional by sex. Data normality tests were performed (Kolmogorov-Smirnov, Shapiro-Wilks) and assessed the internal consistency of the instrument and the various dimensions of environment through the Cronbach Alpha. We developed average tests and Spearman correlation to verify the association between dimensions. The main results are: a positive result with respect to the environment as well as trust in the surveyed relationships, strong positive correlation between the environment dimensions and trust. It was found that the organizational trust presents higher concordance rates than interpersonal; however, both of them can be considered positive because the level of agreement is greater than 50% for both.Keywords: organizational trust, organizational climate, people management