MERIT SYSTEM DALAM MEWUJUDKAN TRANSPARANSI PEMBINAAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA

AbstractThe Merit System is a reflection of professional staffing management where the placement of employees and officials uses performance competencies and track records as a means of measuring appointments. But so far the system merit has not been fully implemented even though if this system is implemented, it can produce qualified official figures and have good performance other than that it will not interfere with internal conditions because it has continuity with the old officials. Practices that occur are politicization of the State Civil Apparatus. Merit violations are usually like people being demoted without clear reasons and mutations. New regional heads usually dismantle their employees with people he knows. Everything is still related to retribution and revenge, so that this article is carried out with the aim of knowing how the implementation of the Merit System in ASN career development and the factors that influence the implementation of Merit System can realize the transparency of ASN career coaching using Qualitative analysis methods. So that it is expected to contribute ideas to the government in the study and implementation of a better Merit System. Keywords: Merid System and State Civil Apparatus AbstrakMerit sistem merupakan cerminan manajemen kepegawaian yang profesional dimana penempatan pegawai dan pejabat menggunakan kompetensi kinerja dan track record sebagai alat ukur pengangkatan. Namun sejauh ini merit sistem belum sepenuhnya dilakukan padahal Jika sistem ini diterapkan, dapat menghasilkan figur pejabat yang mumpuni dan memiliki kinerja bagus selain itu tidak akan mengganggu kondisi internal karena memiliki kesinambungan dengan pejabat lama. Praktek-praktek yang terjadi adanya politisasi terhadap Aparatur Sipil Negara. Pelanggaran Merit itu biasanya seperti orang diturunkan jabatannya tanpa alasan yang jelas dan mutasi. Kepala daerah baru biasanya membongkar pegawainya dengan orang-orang yang dia kenal. Semuanya masih berkaitan dengan balas budi dan balas dendam, sehingganya tulisan ini dilakukan dengan tujuan mengetahui Bagaimana implementasi Merit System dalam  pembinaan karier ASN serta Faktor yang mempengaruhi penerapan Merit System dapat mewujudkan transparansi pembinaan karier ASN dengan menggunakan Metode analisis Kualitatif. Sehingga diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran terhadap pemerintah dalam pengkajian dan pelaksanaan Merid Sytem kearaha yang lebih baik. Kata Kunci: Merid System, Aparatur Sipil Negar

Strategi Pembinaan Karier Dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Dosen Sekolah Tinggi Teknologi Angkatan Laut Surabaya

Artikel ini bertujuan untuk mengidentifikasikan dan mendeskripsikan Strategi pembinaan karier dalam meningkatkan kualitas kinerja dosen dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat serta mengidentifikasikan dan mendeskripsikan tantangan pembinaan karier bagi dosen Sekolah Tinggi Teknologi Angkatan Laut. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pendekatan study literatur. Hasil dari penelitian ini adalah Strategi yang digunakan STTAL dilakukan sesuai sistem pengelolaan sumberdaya manusia secara terpusat oleh Mabes TNI AL dalam hal ini Staf personel TNI AL (Spersal). Pengelolaan sumber daya manusia tersebut dikembangkan secara terstruktur dan terpadu, pengembangan sumber daya manusia dosen dimulai dari Fungsi penyediaan (rekruoitmen), fungsi Pendidikan. Fungsi Penggunaan, hingga fungsi perawatan. Penyediaan melalui rekruitmen dan seleksi, memberikan jaminan diperolehnya sejumlah kader Perwira unggulan yang benar-benar memiliki kualifikasi dan kompetensi unggulan. Fungsi pendidikan, berperan meningkatkan kemampuan Perwira Unggulan agar siap ditugaskan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan stakeholder lainnya. Fungsi penggunaan, sebagai media untuk mengaplikasikan kemampuan yang dihasilkan dari hasil pendidikan pada medan penugasan sebenarnya. Fungsi perawatan adalah yang menjamin personel agar selalu siap  digunakan organisasi secara maksimal. Organisasi harus mampu menjamin agar personel selalu siap ditugaskan kapan saja dan dimana saja sehingga tingkat kesejahteraannya pun perlu diperhatikan dengan baik. Pembinaan Dosen STTAL bertujuan untuk menyiapkan SDM yang sangghup dan mampu secara optimal mengemban setiap tugas yang dihadapiunya dalam rangka mewujudkan organisasi STTAL yang relatif kecil namun efektif  dan efisien. Kata kunci : Strategi pembinaan karier, pembinaan karier, kualitas kinerja The purpose of this article to identify and describe career coaching strategies in improving the quality of performance of teachers in teaching, research and devotion to the community and to identify and describe the challenges of career coaching for naval technology-high school teachers. The method used in this study is the literature study method. As a result of this research, sttal measures are employed according to the human resources management system centered by tni al headquarters in the dal, the tni al (spersal) personnel staff. Human resource management is developed structured and integrated, the development of faculty human resources began with the provision function (recruiting), education function. Use function, down to maintenance. Provision through recruitment and selection, providing assurance for a number of cadre superior officers who actually have qualified and competence. Education functions, resulting in improved the ability of a superior officer to be commissioned on the task force consistent with the needs of the organization and other stakeholders. Use function, asa medium to apply the ability generated from education on actual field assignments. The function of care is what ensures that personnel are fully at the disposal of the organization. Organizations should be able to ensure that personnel are at all times and at all times ready so that even the level of well-being needs careful attention. Sttal teachers' coaching aim is to prepare viable human resources and be optimally capable of each task before them in order to realize a relatively small but effective and efficient sttal organization. Key word : Career coaching strategies, Coaching career, Performence qualit

Birokrasi di Indonesia: Kasus Penempatan Pegawai, Politisasi Birokrasi atau Merit System?

Birokrasi hanyalah merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. Birokrasi seharusnya terjaga netralitasnya, bebas dari pengaruh kepentingan elite politik kekuasaan. Termasuk dalam hal penempatan sumber daya manusia harus mengedepankan objektifitas dan bukan subyektifitas. Kasus birokrasi di Indonesia dalam perkembangannya telah melalui periode waktu yang sangat panjang dari jaman kolonialisasi sampai sekarang ini. Kajian ini dilakukan dengan cara systematic literature review, yakni dengan mengidentifikasi, menilai, dan mengintrepretasi seluruh temuan-temuan pada suatu topik penelitian untuk menjawab pertanyaan penelitian yang telah ditetapkan sebelumnya. Kajian ini menyimpulkan bahwa spoil system masih berlangsung pada kadar tertentu terutama pada jabatan-jabatan yang berinteraksi dengan keputusan politik. Reformasi birokrasi dengan mengedepankan prinsip merit system sudah mulai masif diterapkan pada proses recruitment aparatur sipil negara, sebaiknya dilakukan kajian inovasi birokrasi dimana rekruitment berbasis Computer Assisted Test diperluas pada proses seleksi pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi sehingga menghasilkan aparatur sipil negata yang kredibel, profesional, competence, adil dan terbuka serta mampu menjawab tantangan jaman sesuai agenda grand design reformasi birokrasi di Indonesia

Analisa Kebijakan Penerapan Sistem Merit dalam Penempatan Lulusan Politeknik Ilmu Pemasyarakatan dan Politeknik Imigrasi

Berdasarkan sistem merit penempatan lulusan Politeknik Ilmu Pemasyarakatan (Poltekip) dan Politeknik Imigrasi (Poltekim) harus pada jabatan dan pekerjaan yang tepat sesuai dengan kompetensi dan kebutuhan organisasi. Penempatan yang tepat dapat berpengaruh terhadap efektivitas pelaksanaan tugas dan fungsi Kementerian Hukum dan HAM di bidang Pemasyarakatan dan Imigrasi. Tujuan penelitian ini ingin mengetahui apakah penempatan lulusan Poltekip dan Poltekim telah sesuai dengan sistem merit? Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan bersifat deskriptif. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa penempatan lulusan Poltekip dan Poltekim telah sesuai dengan sistem merit. Penempatan ditentukan berdasarkan program studi dan menduduki jabatan fungsional di bidang pemasyarakatan dan imigrasi yang kualifikasi dan uraian tugasnya sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Meskipun demikian, penempatan tersebut belum spesifik ditentukan bagian atau bidang apa lulusan Poltekip dan Poltekim ditempatkan, sehingga berpotensi ditempatkan pada bidang yang tidak sesuai kompetensi. Selain itu, lulusan Poltekip belum dapat ditempatkan di semua unit pelaksana teknis pemasyarakatan yang disebabkan jabatan fungsional dibidang pemasyarakatan yang ada saat ini belum mencakup seluruh tugas dan fungsi pemasyarakatan. Saran dalam kajian ini yaitu agar disebutkan secara jelas bagian/bidang dimana lulusan tersebut ditempatkan dan perlu dibentuk jabatan fungsional baru di bidang  pemasyarakatan

Analisa Kebijakan Penerapan Sistem Merit dalam Penempatan Lulusan Politeknik Ilmu Pemasyarakatan dan Politeknik Imigrasi

Berdasarkan sistem merit penempatan lulusan Politeknik Ilmu Pemasyarakatan (Poltekip) dan Politeknik Imigrasi (Poltekim) harus pada jabatan dan pekerjaan yang tepat sesuai dengan kompetensi dan kebutuhan organisasi. Penempatan yang tepat dapat berpengaruh terhadap efektivitas pelaksanaan tugas dan fungsi Kementerian Hukum dan HAM di bidang Pemasyarakatan dan Imigrasi. Tujuan penelitian ini ingin mengetahui apakah penempatan lulusan Poltekip dan Poltekim telah sesuai dengan sistem merit? Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan bersifat deskriptif. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa penempatan lulusan Poltekip dan Poltekim telah sesuai dengan sistem merit. Penempatan ditentukan berdasarkan program studi dan menduduki jabatan fungsional di bidang pemasyarakatan dan imigrasi yang kualifikasi dan uraian tugasnya sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Meskipun demikian, penempatan tersebut belum spesifik ditentukan bagian atau bidang apa lulusan Poltekip dan Poltekim ditempatkan, sehingga berpotensi ditempatkan pada bidang yang tidak sesuai kompetensi. Selain itu, lulusan Poltekip belum dapat ditempatkan di semua unit pelaksana teknis pemasyarakatan yang disebabkan jabatan fungsional dibidang pemasyarakatan yang ada saat ini belum mencakup seluruh tugas dan fungsi pemasyarakatan. Saran dalam kajian ini yaitu agar disebutkan secara jelas bagian/bidang dimana lulusan tersebut ditempatkan dan perlu dibentuk jabatan fungsional baru di bidang  pemasyarakatan

Model Lelang Jabatan Di Pemerintah Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta

To get of state civil apparatus who performing good, so management human resources the government into importantconsideration. Governance of state civil apparatus good it is can be implemented by through a process positionpromotion structural good. The process position promotion structural good should be give birth to the leader orpublic official who competence and performing good.But later many phenomena the process position promotionstructural who gave birth to public official who incompetent and good performing. To comment on it and as bureaucracyreform the local government DIY implement position promotion structural model auction office. This study willsee how the implementation of the promotion model auction the employment in the local government Of DIY who inthis process use assessment center. The methodology writers included is the methodology qualitative. Data collectiontechniques used is interviews and documentation made it through observation non participants. Data analysis writerincluded is qualitative descriptive with draw conclusions and provide a or verify in the sentence so that eventuallydelivering on conclusion.To get structural officers competent and having a good performance local governmentsenvironment be conducted through a model auction promotion office. So in this research explain how promotionauction model office for second echelon within local government offices. Promotion as a model auction be implementedby local governments this analysis with three important element in promoting office. In this research alsopresents opinion of BKD about The act 5/2014 which regulates of state civil apparatus

Birokrasi & Good Governance

Birokrasi adalah sebuah sistem organisasi yang terstruktur dan diatur dengan prosedur yang kompleks, di dalam birokrasi terdapat hirarki jabatan yang sesuai bidang-bidang kerja dalam pemerintahan yang dibentuk berdasarkan norma-norma yang logis. Sedangkan Good governance dapat diartikan sebagai kegiatan atau tindakan dari suatu lembaga pemerintah yang dilaksanakan dengan berlandaskan pada kepentingan rakyat dan norma-norma masyarakat yang ada guna mencapai cita-cita negara dimana kekuasaan terhadap rakyat diatur di berbagai tingkat pemerintahan negara yang berhubungan dengan sosial budaya, politik dan ekonomi negara tersebut. Buku Ajar ini memberikan pemahaman tidak hanya kepada mahasiswa tetapi juga bagi pemerintah dan masyarakat luas mengenai pengertian dan pendekatan dalam birokrasi, ciri-ciri, struktur dan pendekatan dalam mempelajari birokrasi, latar belakang lahirnya good governance, hubungan birokrasi dan politik, manfaat good governance, hubungan birokrasi dengan otonomi daerah, birokrasi dan aparatur negara, model politik lokal, hubungan birokrasi dan budaya politik, integritas dan anti korupsi dalam birokrasi, posisi dan peran aparatur negara, sikap dan anti korupsi birokrasi, profesionalisme aparatur negara, nepotisme, patronase dan spoil sistim

KEWENANGAN WALIKOTA BITUNG DALAM PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BITUNG

Tipe penilitian ini adalah penilitian hukum normatif atau dengan menggunakan pendekatan yuridis normatif atau doctrinal. Beberapa pendekatan dalam penelitian ini meliputi pendekatan perundang-undangan (statute approach) dan pendekatan konseptual (conceptual approach). Setelah data-data terkait bahan hukum primer, sekunder dan tertier dikumpulkan, maka dilakukan deskripsi terlebih dahulu mengenai tata cara pengisian Jabata Pimpinan Tinggi Pratama, selanjutnya melakukan komparasi dengan ketentuan sebelumnya. Hasil penelitian menunjukkan Pengaturan tentang kewenangan Walikota sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) berdasarkan regulasi secara nasional sudah memberikan gambaran yang jelas tahapan-tahapan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama di Lingkungan Pemerintah Daerah lebih khusus lagi pada tingkatan Kota. Akan tetapi, masih ada ruang subjektivitas Walikota yang disediakan oleh peraturan perundang-undangan dalam hal memberikan rekomendasi bagi Pejabat yang hendak mengikuti seleksi terbuka atau uji kompestensi. Bahkan ruang tersebut diberikan pula kepada Walikota dalam pengambilan keputusan terakhir untuk menentukan Pejabat yang hendak diangkat dalam Jabatan Pimpinan Tinggit Pratama dari peserta selaksi. Dan juga yang menjadi salah satu catatan Penulis dalam uraiannya adalah masih terdapat kekosongan hukum yang tidak memberikan landasan tegas kepada Walikota sebagai PPK untuk menjadi standar waktu pengangkatan Pejabat yang lolos seleksi terbuka atau uji kompetensi dalam JPT Pratama.Kata Kunci: Kewenangan, Walikota Bitung, Pengisian Jabatan

ANALISIS KEBIJAKAN PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DI DINAS PERHUBUNGAN KABUPATEN NABIRE

This study aims to describe and analyze policies to improve the quality of Human Resources, work discipline, and career development at the Nabire Regency Transportation Service, as well as examine the factors that support and hinder their implementation. This research is a qualitative descriptive study. The location of the research is the Department of Transportation of Nabire Regency with the consideration of the accessibility of the researcher. The data collection techniques used are interviews and observation. Informants were selected purposively. The research instrument used was an interview guide and a recording device. Data analysis includes data preparation, data processing, data coding, data description, and data interpretation. The results showed that the policy of improving the quality of human resources was carried out by increasing soft skills (skills) by including Education and Training & Bimtek and hard skills (knowledge) by encouraging continuing higher education; implementing an online attendance system to monitor the punctuality of work, as well as the implementation of cutting performance allowances for employees who are often undisciplined; implementation of promotion and selection of open positions for personnel career development with indicators of employee performance appraisal and education level. The supporting factors are the institution's commitment to facilitating personnel to increase knowledge and skills, work discipline supported by a monitoring and evaluation system of employee work discipline, and career development with institutional commitment that fairly provides opportunities for all personnel to develop careers. The inhibiting factors are the willingness of employees to move forward to develop their quality, lack of socialization regarding Education and Training and Technical Guidance, lack of budget and quotas in training implementation, lack of personnel awareness regarding work discipline, and lack of existing personnel initiatives to develop their careers