Vägskälet vid Kyoto - En komparativ studie av Sverige och Australiens miljöpolicy med utgångspunkt i Kyotoprotokollet -

Klimatkonventionens ramverk, om att stabilisera graden av växthusgaser i atmosfären på en nivå som minskar människans påverkan på den globala uppvärmningen, fick i Kyoto 1997 ett protokoll som innebar bindande krav för ratificerande länder. Kyotoprotokollet trädde i kraft 2005 med resultatet att samtliga OECD-länder, exklusive USA och Australien, accepterade differentierade åtaganden om att sammantaget minska sina växthusgasutsläpp. Undersökningen utgår från detta faktum och med en jämförande studie mellan Sverige och Australien, genom teorin liberal institutionalism, syftas till att frambringa ett svar på huruvida Kyotoprotokollet är ett effektivt internationellt samarbete ur implementeringssynpunkt. Det empiriska materialet är hämtat från lagtexter och policydokument. Resultat och analys visar att Kyotoprotokollet är effektivt i avseendet att det har bidragit till uppkomsten av en omfattande universell diskussion som har påverkat även ett icke-ratificerande land som Australien att mer aktivt minska sina växthusgasutsläpp. Vår slutsats visar också på internationella regimers fundamentala betydelse för samarbete mellan länder

Can employees be controlled by praise?

Den här rapporten handlar om i vilken utsträckning det går att styra medarbetare med hjälp av beröm. Mer precist handlar rapporten om de möjligheter, risker, fördelar och nackdelar som är förknippade med att berömma medarbetare för att de ska bli vägledda och motiverade att uppnå sina organisationers mål. Syftet med rapporten är att utveckla en struktur för att beskriva olika berömpraktiker, att utveckla teori om beröm som styrinstrument och att sammanställa befintliga empiriska studier om beröm på arbetsplatser. Syftet är också att identifiera kunskaps-luckor avseende beröm som styrinstrument och ge förslag på fortsatt forskning. Av rapporten framgår att beröm kan ges för olika slags prestationer, utifrån olika kriterier och för individuella eller kollektiva prestationer. Det framgår också att beröm kan vara mer eller mindre framträdande på arbetsplatser. Hur framträdande beröm är beror på förutsägbarhet, styrka, frekvens, vem som delar ut berömmet, om det delas ut offentligt eller enskilt, om det baseras på objektiva eller subjektiva bedömning och (kanske) om det är skriftligt eller muntligt. Teoriutvecklingen baseras i huvudsak på självbestämmandeteori men även agent-principalteori, förväntansteori, stewardshipteori, socialkognitiv teori och det uppmärksamhetsbaserade synsättet. Resultatet av teoretiseringen är att beröm har potential att motivera och vägleda men att effekten beror på hur beröm ges och i vilken kontext det ges. Den genomförda litteraturgenomgången bekräftar i flera avseenden teoretiseringen men det dominerande intrycket är att det behövs mer empiriska studier, särskilt av sambanden mellan beröm och autonom motivation och mellan beröm och vägledning men även av kollektivt beröm och beröm i komplex verksamhet. Konkreta förslag till forskningsuppgifter ges avslutningsvis i rapporten.This report deals with if it is possible to control employees by praise. More precisely, the report deals with possibilities, risks, advantages and disadvantages related to praising employees for the purpose of directing and motivating them to fulfil organizational objectives. The aim of the report is to develop a structure for describing different praise practices, to generate theory about praise as a control instrument, and to compile current empirical research on workplace praise. In addition, the aim is to identify knowledge gaps concerning praise as a control instrument and suggest further research. The report shows that praise may be based on different types of performances, on different criteria and on individual or collective performance. It is also shown that praise may be more or less salient on workplaces. The salience of praise depends on predictability, strength, frequency, who the praiser is, if it is given in public or in private, if it is based on subjective or objective judgement and (maybe) if it given orally or in writing. The theory generation is mainly based on self-determination theory but also on agency theory, expectancy theory, stewardship theory, social-cognitive theory and the attentionbased view. Theoretically it is argued that praise has potential to motivate and direct employees and that the effects depend on how praise is given and on context.The literature review confirms the tentative theory in several regards but the dominating impression is that there is need of more empirical studies, especially on the connection between praise and autonomous motivation and between praise and direction but also on collective praise and praise in contexts of high work complexity. The report ends with tangible suggestions for future research

Verbal rewards and public managers' autonomous motivation

The aim of this paper is to examine how verbal rewards (praise) from superior public managers influence subordinate public managers' work motivation coming from experiencing work tasks as important, exciting, interesting, and fun, so-called autonomous motivation. We use self-determination theory (SDT) to theorize that depending on how they are provided, verbal rewards can enhance or undermine autonomous motivation. This is because different verbal reward practices have different effects on subordinate public managers' basic psychological needs, which in turn influences their autonomous motivation. Based on a cross-sectional survey completed by 331 public managers in four Swedish local government organizations, we find that verbal rewards that are performance-contingent and provided frequently undermine public managers' autonomous motivation. Verbal rewards enhance autonomous motivation when they are based on skills and results. Our study contributes to the public management literature discussing the applicability of rewards in public sector organizations where autonomous motivation is crucial for performance. It contributes to practice by suggesting that superior managers who provide skills/result-based verbal rewards are more likely to enhance than undermine the autonomous motivation of subordinates. In support of SDT, the overall conclusion is that the impact of verbal rewards on public managers' autonomous motivation is contingent on how verbal rewards are provided by superiors. However, our results should be interpreted with some caution due to the circumstance that cross-sectional survey research can only ensure associations between constructs and not causality