UNA EXPERIENCIA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE ENTRE RÍOS

En el presente trabajo se describe una experiencia de desarrollo de competencias, vinculadas al Capital Humano, centrada en el trabajo en equipo. Estas actividades se desarrollaron durante la segunda mitad del año 2004 en la Universidad Nacional de Entre Ríos. Una de las actividades se efectuó en la Facultad de Ciencias Agropecuarias ubicada en la localidad de Oro Verde (Paraná), y la otra en el Rectorado de la Universidad Nacional de Entre Ríos, con sede en Concepción del Uruguay (E.R.). En la actividad de Oro Verde participaron docentes, investigadores y no docentes de la Facultad, así como en la actividad de Concepción del Uruguay participó personal no docente de diversas áreas del Rectorado de la UNER. Cabe aclarar que en la actividad desarrollada en el Rectorado, se efectuaron dos encuentros: uno de sensibilización y conceptualización y el segundo de actividad vivencial. En el caso de la Facultad de Ciencias Agropecuarias, solo se realizó la actividad sensibilizadora y de desarrollo conceptual. La primera parte del trabajo presenta un esquema general del marco teórico utilizado, luego se describe sintéticamente la actividad vivencial desarrollada, para terminar reflejando los resultados de dicha actividad, por medio de encuestas y de medición de la motivación del personal, según el modelo de la Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom

Estrategias hacia la sostenibilidad en el Mercosur

Se analiza brevemente el proceso de avance de la economía ecológica en el marco de la conformación de sociedades regionales en América Latina. La creación de la Sociedad Brasileña de Economía Ecológica, la Asociación Argentino Uruguaya de Economía Ecológica y la Red Iberoamericana de Economía Ecológica. Asimismo, se presenta información sobre las Segundas Jornadas de Economía Ecológica, desarrolladas durante el año 2004 y el enfoque de algunos de los documentos expuestos en la reunión. Finalmente, se realiza un análisis a nivel regional de la situación de la biodiversidad en el plano del Mercosur, las amenazas y las políticas alternativas necesarias para un ordenamiento territorial bajo un paraguas de desarrollo sostenible con base local

Sistema Contables y Control Interno en la Cooperativa Multisectorial Alfonso Núñez Rodríguez R. L (COMANUR R. L) en el Municipio de El Cua, Departamento de Jinotega en el I Semestre del año 2015.

La presente investigación trata sobre Sistema Contable y Control Interno en las Pymes de Matagalpa en el año 2015. La investigación realizada tiene como propósito describir el Sistema Contable y Control Interno que se aplica en la Cooperativa Multisectorial Alfonso Núñez Rodríguez R.L en el I semestre del año 2015. Un Sistema Contable es un elemento necesario y de suma importancia para las empresas porque proporciona el registro y clasificación de la información financiera que se adquiere en la elaboración de las actividades que se plasman diariamente con lo cual se pueden tomar las acciones y medidas necesarias para su mejor funcionamiento económico y financiero. Como resultado final de nuestro trabajo investigativo logramos determinar que NCooperativa Multisectorial Alfonso Núñez Rodríguez R.L posee un Sistema Contable Computarizado el cual facilita que la información se produzca de manera más rápida, así como también posee un manual de funciones donde están plasmadas las tareas y responsabilidades de cada individuo, así asi mismo cuentan con un manual contable de acuerdo a las actividades a la que se dedica a Cooperativa Multisectorial Alfonso Nuñez Rodriguez (COMANUR R.L

Programas alternativos de desarrollo profesional para la formación de agentes públicos

Globalization and new technologies generate an increasingly competitive environment, which fosters the emergence of new forms of organization, work performance and training of talents to cope with all these changes. Our research examined the support and contribution of the Master in Human Resources Management, through the Communication and Team Leadership Seminar, in the transfer of alternative programs for professional development in the training of public agents. Through 130 surveys carried out in the public sphere, it could be established that 91 % stated that qualification of human resources is a key element for competitiveness; 87 % said that strategic management is a skill and a responsibility that all the members of the organization must have in every function (management in particular); and 94 % stated that action based on values should be incorporated in the performance (Claude Lévy-Leboyer, 1997; Gonczi and Athanasou, 1996). This continuous process based on learning involves the participation of every individual, both in the setting of their own professional goals and in the effort and interest in their own growth, that is to say, the auto-management of their own development as a key element. Achieving objectives of efficiency and modernization to increase the productivity of every public employee and the organization as a whole requires enhancing the management of individuals as a key factor of competitiveness. The developed model showed that 100 % of public actors can use a “map of public competencies” that will evaluate and develop talent, identifying the values that are deep human convictions, determine their own way of being and guide their conduct.Las nuevas tecnologías y la globalización generan un entorno cada vez más competitivo, esto determina la aparición de nuevas formas de organizar, realizar el trabajo y formar a los talentos para hacer frente a tantos cambios. Nuestra investigación analizó el aporte y contribución de la Maestría en Dirección de Recursos Humanos a través del Seminario Comunicación y Liderazgo de Equipos en la transferencia de Programas alternativos de Desarrollo Profesional para la Formación de Agentes Públicos. Mediante 130 encuestas realizadas en el ámbito público, se pudo establecer que el 91 % afirmó que la calificación de los recursos humanos es un elemento fundamental de la competitividad; el 87 %, que la gestión estratégica es una habilidad y una responsabilidad que deben poseer los integrantes de la organización en toda función (en particular la gerencial) y el 94 %, que la actuación basada en los valores debería incorporarse en el desempeño (Claude Levy-Leboyer, 1997; Gonczi y Athanasou, 1996). Este proceso continuo basado en el aprendizaje implica la participación de cada individuo tanto en la definición de sus propios objetivos profesionales, como en el esfuerzo e interés para crecer, es decir, el autogerenciamiento de su propio desarrollo como pieza fundamental. Conseguir objetivos de eficacia y de modernización para incrementar la productividad de cada empleado público, y de la organización en su conjunto, requiere potenciar la gestión de los individuos como factor clave de la competitividad. El modelo desarrollado nos mostró que el 100 % de los actores públicos pueden utilizar un “Mapa de competencias públicas” que evaluará y desarrollará el talento, identificando los valores que son convicciones profundas de los seres humanos, determinando su manera de ser y orientando su conducta

Programas alternativos de desarrollo profesional para la formación de agentes públicos

Entendemos el desarrollo profesional como el proceso de evolución que vive la persona desde que se incorpora a la estructura pública, asumiendo funciones diferentes o de mayor complejidad.Es un proceso continuo basado en el aprendizaje, donde la implicación de la persona tanto en la definición de sus propios objetivos profesionales, como en el esfuerzo e interés para crecer en su propio desarrollo es una pieza fundamental. También es fundamental el papel del funcionario responsable de equipo, promotor del desarrollo y de las características del rol, funciones y responsabilidades asignadas, motor del desarrollo.En el ámbito de las Administraciones Públicas, la formación profesional continua y el reciclaje profesional de todos los empleados públicos constituye una necesidad tanto para conseguir objetivos de eficacia y de modernización como para incrementar la productividad de cada empleado público y de la organización.Para potenciar la gestión de personas como factor clave de la competitividad desarrollamos una herramienta denominada “mapa de competencias públicas”, que se podrá utilizar para evaluar y desarrollar el talento y planificar acciones de desarrollo.Planteamos dos ejes de trabajo básicos: - emparejar el talento buscando a las personas con mayor potencial de desarrollo; - fomentar el talento estableciendo planes de desarrollo.Es un modelo alineado y orientado a cubrir las necesidades de actualización y adecuación de la Administración Pública, teniendo en cuenta los intereses y motivaciones de la persona y preparado para responder a los cambios que el entorno demanda con un estilo de actuación basado en valores.We understand the professional development as a process of evolution that a person experience from the moment that he/she joins the public structure, assuming different or more complex functions.It is about a continuous process based on the learning, where the involvement of each person not only in the definition of his/her own professional goals but also the effort and interest to grow in his/her own development, is a fundamental piece. Besides the commitment of the person, it is also fundamental the role of the public employee responsable for the team, sponsor of the development, and of the characteristics of the role, functions and assigned responsibilities, engine of thedevelopment.The professional training and the professional recycling of all civil servants constitutes an indispensableneed not only to obtain efficiency goals and modernization but also to increase theproductivity of every civil servant and of the organization altogether.To promote the persons’ management as key factor of the competitiveness in the company wedevelop a tool called “map of public competences” that Public Administration will be able to useto evaluate and develop the talent and plan actions of development.We raise two axes of main work: to pair the talent looking for the persons with major potentialof development; to promote the talent establishing plans of development.It is a model aligned and orientated to covering the needs of update and adequacy of the PublicAdministration, considering the interests and motivations and prepared to react to the changes thatthe environment demands with a style of performance based on values

The Narrow Line Region of Ark 564

The continuum and emission-line spectrum of the narrow-line Seyfert 1 galaxy Ark 564 is used to investigate, for the first time, the physical conditions and structure of its narrow line region (NLR). For this purpose, composite models, accounting for the coupled effect of photoionization and shocks, are employed. The emission-line spectrum of Ark 564, which ranges from the ultraviolet to the near-infrared, shows a rich forbidden line spectrum. Strong emphasis is given to the study of the coronal line region. The diversity of physical conditions deduced from the observations requires multi-cloud models to reproduce the observed lines and continuum. We find that a combination of high velocity (Vs = 1500 km/s) shock-dominated clouds as well as low velocity (Vs = 150 km/s) radiation-dominated clouds explains the coronal lines, while the optical low-ionization lines are mainly explained by shock-dominated clouds. The results for Ark 564 are compared with those obtained for other Seyfert galaxies previously analyzed such as NGC 5252, Circinus, NGC 4051 and NGC 4151. The model results for the ultraviolet and optical permitted lines suggest that the broad line region may contribute up to 80%, depending on the emission-line, being of about 30% for Hbeta. The consistency of the multi-cloud model is checked by comparing the predicted and observed continuum, from radio to X-ray, and indicate that the dust-to-gas ratio in the clouds varies from 10^{-15} to 10^{-12}.Comment: 18 pages, 1 figure. Accepted in A&

La calidad y la gestión de servicios en el sistema de salud

En el quehacer cotidiano de la población Colombiana, se viene desarrollando un tema bastante preocupante para todos nosotros, y es lo relacionado con la prestación de servicios de salud, en cada una de las Empresas Promotoras de Salud, que se ha visto envuelto en múltiples problemas y que ha traído consigo dificultades a la hora de la prestación de este. Es por eso tan importante tocar un tema bastante álgido para Colombia, usar las palabras calidad y salud, nos impone cuestionarnos sobre la calidad de los servicios de salud que se prestan en nuestro país, y hace imprescindible reflexionar también sobre la calidad de profesionales que se encuentran en las diversas instituciones prestadoras del servicio de salud, lo que nos lleva finalmente a otro cuestionamiento: ¿Cuál es la verdadera calidad de los profesionales que salen de las diferentes instituciones de educación superior?, bien sea como técnicos o profesionales de la salud y concretamente dentro de aquella formación, es menester puntualizar cuál es la formación que se recibe y la experticia con que se ejerce, en cuanto a la calidad humana