Yhteistyöjärjestelmien käyttö ja toimivuus henkilöstön osaamisen kehittämisen ja ylläpidon näkökulmasta

Methods used in the traditional institutional education do not alone meet the needs for renewal and learning in organisations, because present-day work environments are changing so fast. Often training outside working context may results in such competences and knowledge that are already outdated at the moment of their application. Knowledge requirements, demands for innovativeness and knowledge sharing, distributed project work and the development of technologies create new learning requirements. Responding to these challenges requires skilled personnel, who are capable of renewing their competences and skills through their work practices and by reflecting them. In addition, the intensive working pace often prevents employees from participating in traditional training. First part of the study is based on literature, and examines theories on competence development, learning mechanisms, and the use, implementation and outcomes of collaborative working environments. Second part is a case study, which demonstrates the benefits and challenges related to the implementation and use, and perceived benefits and challenges of a virtual meeting system in a large global enterprise. The meeting system was mostly used for internal meetings and training in the enterprise. Employees can enrol to these sessions using their own computer connected to the internet. Some or even thousands of employees can participate at the same time. At the moment of data gathering, there were only a limited amount of users, who were mainly members of executive teams and management teams of internal projects. With the help of the system, distributed teams met weekly, and steering group and department meetings were arranged. The system was also used for internal product and sales training. According to the interviewees, the use of the virtual meeting system enhanced communication and information sharing and improved personnel's work motivation. The use of the system also increased cost savings and competitiveness of the enterprise. The main challenges of the use were related to technical problems and unfamiliar communication style.Perinteinen työn ulkopuolella toteutettava institutionaalinen koulutus ja sen menetelmät eivät riitä tyydyttämään työorganisaatioiden uudistumisen ja oppimisen tarpeita, koska nykyaikaiset toiminta- ja työympäristöt muuttuvat nopeasti. Monesti työn ulkopuolella saatu koulutus on vanhentunutta jo soveltamisvaiheessa. Uusia oppimistarpeita luovat niin tietointensiivisyys, vaatimukset innovatiivisuudesta ja tiedon jakamisesta, projektimainen ja hajautettu työ kuin teknologian kehityskin. Näihin haasteisiin vastaaminen edellyttää osaavaa henkilöstöä, joka uusintaa tietojaan ja taitojaan käytäntölähtöisesti työn tekemisen ja reflektoinnin kautta. Lisäksi kireä työtahti estää usein perinteiseen koulutukseen osallistumisen. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan kirjallisuuteen perustuen osaamisen kehittämistä, oppimisen mekanismeja sekä yhteistyötä tukevia teknologisia järjestelmiä niiden käyttötarkoituksen, käyttöönoton ja vaikutusten näkökulmista. Tapaustutkimuksena selvitetään yhden suuren globaalin yrityksen sähköisen kokousjärjestelmän käyttöönottoa, käyttöä sekä käytön koettuja hyötyjä ja haasteita. Tutkimuksen kohteena ollutta kokousjärjestelmää käytettiin yrityksessä enimmäkseen sisäisiin neuvotteluihin ja koulutukseen. Sähköisiin tilaisuuksiin voi osallistua oman internetiin kytketyn tietokoneen äärellä, ja niissä voi olla mukana muutama tai jopa tuhansia henkilöitä samaan aikaan. Tutkimusajankohtana kokousjärjestelmää käytti suhteellisen rajattu kohderyhmä, johon kuului etenkin johtoryhmien ja sisäisten projektien vetoryhmien edustajia. Järjestelmän avulla saatiin kokoon hajautetut tiimit niin viikko-, johtoryhmä- kuin osastopalavereihinkin. Järjestelmän avulla toteutettiin myös yrityksen sisäistä tuote- ja myyntikoulutusta. Kokousjärjestelmän koettiin tehostavan vuorovaikutusta ja tiedon välittymistä ja parantavan henkilökunnan motivaatiota. Lisäksi nähtiin, että kokousjärjestelmän käyttö johti taloudellisiin säästöihin ja kilpailukyvyn paranemiseen. Järjestelmän haasteiksi koettiin erilainen vuorovaikutus ja tekniset ongelmat

Hajautetun työskentelyn vaatimukset ja hyvinvointitekijät

The aim of this study is to find out the requirements on individuals in geographically dispersed, virtual collaboration work, their effects on well-being and needed coping mechanisms in operations. In the analysis of the qualitative interview material, we strive to find previously unidentified virtual specific stress and well-being factors and coping mechanisms related to them. With a questionnaire study we will try to find out the connection between mental stress factors and felt stress and job satisfaction. The research answers the following questions: Which requirement and stress factors characterize virtual, dispersed working? How is dispersed working experienced from the point of view of well-being? How are the requirement and stress factors connected to the experienced well-being? The study was started off by analyzing the Virtual Team Questionnaire data (n=230), which inspired to deepen the study with qualitative methods. Case study was chosen as an in-depth research method, which made the comprehensive and profound examination possible of context specific well-being factors. The material was collected from three different virtual teams using interview and questionnaire methods. The analysis of 23 interviews revealed many earlier unidentified mental stress factors of work, which were caused by the six complexity factors of a dispersed work environment: 1) geographical dispersness, 2) mobility, 3) diversity 4) asynchronous working, 5) temporariness, and 6) mode of interaction. The found virtual specific stress factors were: isolation, inequality of team members, autonomy requirements, amount of controlling management, time differences, diversity of team members, amount of spontaneous and face to face meetings, contacting hour, amount of urgent messages and poverty of communication. Dispersness was in connection with the complexity of work, which increased employees' stress. The experiences of stress were also in connection with information overload, isolation, amount of business traveling, and to the temporarity of the team. Low levels of stress were in connection with the trustworthiness of team members, fair treatment and social support. Central factors for job satisfaction were quality of leadership, clarity of roles, procedural and interactional justice, information flow, competency, strength of we-spirit, reliability and social support. In negative connection with job satisfaction were conflicts in team and lack of recognition. Virtual specific stress factors were tried to adjust with individual resource factors, such as competency, work experience, control of work and endurance of social isolation. Stress regulating social support sources were support from family and friends, support from team members and leader, knowing team members, tight we-spirit, understanding different cultures and a culture that accepts diversity. Operational coping mechanisms were among others jointly decided operation principles and convenient communication practices.Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää maantieteellisesti hajautetun, virtuaalisen yhteistyön tekijöilleen asettamia vaatimuksia, niiden vaikutuksia hyvinvointiin ja toiminnassa tarvittavan säätelyn mekanismeja. Laadullisen haastatteluaineiston analyysissä pyritään löytämään aiemmin tunnistamattomia virtuaalispesifejä kuormitus- ja hyvinvointitekijöitä sekä niihin liittyviä selviytymis- (coping) keinoja. Kyselytutkimuksella selvitetään psyykkisten kuormitustekijöiden yhteyksiä stressiin ja työtyytyväisyyteen. Tutkimus vastaa kysymyksiin: Mitkä vaativuus- ja kuormitustekijät luonnehtivat virtuaalista, hajautettua työskentelyä? Minkälaiseksi hajautettu työskentely koetaan hyvinvoinnin kannalta? Miten vaativuus- ja kuormitustekijät ovat yhteydessä koettuun hyvinvointiin? Tutkimus aloitettiin analysoimalla Virtuaalitiimikyselyn aineistoa (n=230), mikä innoitti syventämään tutkimusta laadullisilla menetelmillä. Syventäväksi tutkimusmenetelmäksi valittiin tapaustutkimus, mikä mahdollisti kontekstispesifien hyvinvointitekijöiden kokonaisvaltaisen ja syvällisen tarkastelun. Aineisto kerättiin kolmesta erilaisesta virtuaalitiimistä haastattelu- ja kyselymenetelmillä. 23 haastattelun analyysi paljasti monia aiemmin tunnistamattomia työn psyykkisiä kuormitustekijöitä, joita hajautetun työympäristön kuusi kompleksisuustekijää aiheuttivat: 1) maantieteellinen hajautuminen, 2) liikkuminen, 3) toimijoiden erilaisuus 4) eriaikainen työskentely, 5) määräaikaisuus ja 6) sähköinen vuorovaikutus. Löydetyt virtuaalispesifit kuormitustekijät olivat: eristyneisyys, ryhmän jäsenten eriarvoisuus, autonomiavaatimukset, kontrolloivan johtamisen määrä, aikaerot, ryhmän jäsenten erilaisuus, spontaanien ja kasvokkain tapaamisten määrä, yhteydenottojen ajankohta, kiireellisten kysymysten määrä ja viestinnän köyhyys. Hajautuneisuus oli yhteydessä työn kompleksisuuteen, mikä lisäsi työntekijöiden stressiä. Stressin kokemukset olivat yhteydessä myös informaatiotulvaan, eristyneisyyteen, matkustamisen määrään työssä ja tiimin määräaikaisuuteen. Vähäiseen stressiin olivat yhteydessä tiimin jäsenten luotettavuus, reilu kohtelu ja sosiaalinen tuki. Työtyytyväisyyden kannalta keskeisiä tekijöitä olivat johtamisen laatu, tavoitteiden ja roolien selkeys, päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuus, tiedon kulku, ammattitaito, me-hengen vahvuus, luotettavuus ja sosiaalinen tuki. Negatiivisessa yhteydessä työtyytyväisyyteen olivat työryhmän ihmissuhdeongelmat ja tunnustuksen puute. Virtuaalispesifejä kuormitustekijöitä pyrittiin säätelemään yksilöllisillä voimavaratekijöillä, joita olivat osaaminen, työkokemus, työn hallinta ja sosiaalisen eristyneisyyden sietokyky. Kuormitusta sääteleviä sosiaalisen tuen lähteitä olivat perheen, ryhmän jäsenten ja johtajan tuki, ryhmän jäsenten tunteminen, tiivis me-henki, eri kulttuurien ymmärtäminen ja erilaisuuden hyväksyvä kulttuuri. Toiminnallisia selviytymiskeinoja olivat muun muassa yhdessä sovitut toimintamallit ja tarkoituksenmukaiset viestintäkäytännöt

Review of Claudia Claridge and Birte Bös (eds.), "Developments in English historical morpho-syntax" (Current Issues in Linguistic Theory 346)

Non peer reviewe

Strategian ja palkitsemisen yhteensovittaminen

Tämä raportti kuvaa strategian ja palkitsemisen yhteensovittamista tutkineen hankkeen havaintoja. Hankkeen kiinnostuksen kohteena oli, millaisena strategian ja palkitsemisen yhteensovittaminen näyttäytyy kun sitä tarkastellaan strategiatyötä ja palkitsemistyötä tekevien henkilöiden näkökulmista. Tutkimuksessa tarkasteltiin sitä, millaisena yhteensovittamisen lähtökohdat näyttäytyvät, millaisia yhteyksiä strategialla ja palkitsemisella käytännössä on ja millaista yhteensovittamistyö on. Tutkimuksen havainnot tukevat ajatusta, että strategian ja palkitsemisen linjakkuutta olisi syytä tavoitella organisaatioissa. Strategian ja palkitsemisen yhteensovittamista pidetään yrityksen menestyksen kannalta tärkeänä perusasiana. Vaikka yhteensovittamisen tärkeys näyttäytyi lähes itsestäänselvyytenä, ei tämä itsestäänselvyys kantanut kuitenkaan yhteensovittumisen toteutumiseen saakka. Sekä strategiaa että palkitsemista tulkittiin monin tavoin, mikä tekee niiden välisen suhteen varsin moniulotteiseksi. Tutkimus kuvaa reittejä, joiden kautta strategian ja palkitsemisen yhteys voi syntyä. Tyypillisenä pidetty yhteys, strategian näkyminen tulospalkkioiden mittareissa, tuli esiin myös tämän tutkimuksen aineistoissa. Sen lisäksi tutkimuksemme osoitti monia muitakin mahdollisuuksia strategian ja palkitsemisen yhteyden luomiseen. Kiinnostavana näyttäytyivät esimerkiksi peruspalkkauksen ja strategian välille luodut yhteydet. Strategian ja palkitsemisen yhteensovittamisessa tarkasteltiin erityisesti strategiatyötä ja palkitsemistyötä tekevien yhteensovittamistyötä. Strategian ja palkitsemisen rajapintojen tarkastelussa havaittiin yhteensovittamisen vuoropuhelun rakentuvan kolmen ulottuvuuden kautta. Perinteisesti strategian ja palkitsemisen yhteyden ajatellaan rakentuvan järjestelmien yhteensovittamisen kautta. Tämän lisäksi yhteensovittamisen arvioimisessa ja kehittämisessä on hyvä huomioida tulkintojen ja intressien yhteensovittamisen ulottuvuudet. Tutkimuksessa havaittiin, että strategiatyötä ja palkitsemistyötä tekevien yhteistyötä hankaloittavat hierarkiaerot ja erilaiset näkökulmat. Yhteensovittamisen onnistuminen edellyttää yhteisen kielen luomista. Yhteisen kielen kautta on mahdollista luoda yhteinen ajattelutapa siitä, millaista strategian ja palkitsemisen yhteensovittamistyö juuri meidän organisaatiossa on. Vuoropuhelu edellyttää foorumeita, joilla käytäviin keskusteluihin molemmat osapuolet, sekä strategiatyötä että palkitsemistyötä tekevät, osallistuvat. Tarvittava dialogi voi syntyä erilaisten työpaikkakohtaisten käytäntöjen kautta

From job demands and resources to work engagement, burnout, life satisfaction, depressive symptoms, and occupational health

This study investigated the cross-lagged associations between work engagement and burnout, and life satisfaction and depressive symptoms, their demands (i.e., workload) and resources (i.e., servant leadership, self-efficacy, resilience) and relationships with occupational health outcomes (i.e., recovery, number of mental health diagnoses, workaholism). This study is a part of an ongoing Occupational Health Study in which 1 415 employees (586 men, 829 women) were followed twice during two years 2011–12 through their occupational health services. The participants filled in a questionnaire on their work engagement, burnout symptoms, well-being, personal and work environmental resources and demands, and occupational health. The results showed that spillover existed, in particular, from work engagement to depressive symptoms (negatively), and to life satisfaction (positively) and from depressive symptoms to work engagement (negatively), and to burnout (positively). Work engagement was also negatively associated with work burnout, and depressive symptoms were negatively associated with life satisfaction. Moreover, servant leadership was positively associated with work engagement, which, in turn, was positively associated with high life satisfaction and recovery, and negatively associated with work burnout and depressive symptoms. High workload, in turn, was positively associated with burnout and depressive symptoms, which, in turn, were further positively associated with increased mental health diagnoses, and negatively associated with recovery.Peer reviewe

How Personal Finance Management Systems Emancipate and Oppress Young People

In order to achieve financial well-being, individuals need to make sensible financial decisions. Personal finance management (PFM) systems help individuals with saving, budgeting, consumption, borrowing, and lending tasks. As much as these systems help individuals, they may also have unintended consequences. This study increases the knowledge of how PFM systems emancipate and oppress young people. We used an interpretive research approach and collected qualitative data. Our major finding is that PFM systems emancipate young people by promoting agency (the freedom to act) due to the efficient implementation of PFM tasks, for example. These systems also oppress users by hindering rationality (the freedom to think) due to stress and encouraging users to make decisions too quickly, for example. Based on the results, we offer implications for the development and research on PFM systems to reduce oppression and promote emancipation in young people

Media Literacy Education in the Age of Machine Learning

The media environment has radically changed over the past few decades. Transition and transformation of media platforms has enabled algorithms and automation to take over media processes such as production, content generation, curation, delivery, recommendation, and filtering of information. It has also enabled tracking of users’ actions, data mining, profiling, and the use of computational and machine learning techniques for purposes like behavior engineering, targeted advertisement, spread of mis- and disinformation, swaying political moods, and many others. In the field of media literacy education, the need to understand algorithm-driven media requires educators to re-think the connections between media literacy education and computing education. This article provides an overview of some computational mechanisms of new media, and it provides new perspectives for media literacy education. The article suggests ways of intertwining media literacy education with computing education in order to improve students’ readiness to cope with modern media and to become critical and skilled actors to navigate in the new media landscape