Papel de los seguidores en el desarrollo de las teorías de liderazgo organizacional

The most reviews about leadership have focused on the leader and his role in the organization. Modern research shows that the followers, as an important element of leadership, have an active role in the selection of leadership style and theory from which you evaluate a leader. From this point, the aim of this article is to identify what has been the role of followers in the development of theories of organizational leadership. In assessing the role of the follower in the development of theories of leadership, it was concluded that according to their perception, their behavior and their needs require a certain category of leader, which can be seen from each theory. La mayoría de revisiones acerca del liderazgo se han enfocado en el líder y su papel dentro de la organización. Las investigaciones actuales demuestran que los seguidores, como un elemento importante del liderazgo, poseen un papel activo en la selección del estilo de liderazgo y en la teoría desde la cual se le evaluará a un líder. Desde este punto, el objetivo de este artículo es identificar cuál ha sido el papel de los seguidores en el desarrollo de las teorías del liderazgo organizacional. Al evaluar el papel que tiene el seguidor dentro del desarrollo de las teorías del liderazgo se pudo concluir que de acuerdo con su percepción, su comportamiento y sus necesidades, exige cierta categoría de líder, que puede ser vista desde cada teoría

Los macro-procesos: Un nuevo enfoque en el estudio de la Gestión Humana

ResumenLa gestión humana involucra procesos y actividades estratégicas que sirven como apoyo y soporte para la Dirección de la Organización. En este artículo de investigación se muestra cómo mediante el establecimiento de políticas, planes y programas se puede seleccionar, formar, retribuir, desarrollar y motivar el personal de la organización con el fin de potencializar el ser humano como factor fundamental de la ventaja competitiva de la organización y la generación de valor en su interior. La clasificación de los procesos de acuerdo con su objetivo o fin determinado en macroprocesos, le dan un nuevo enfoque a la gestión humana al identificar y describir cinco de ellos en un orden lógico secuencial, aunque también pueden presentarse de manera simultánea, lo cual demuestra que los procesos no pueden verse de manera aislada y que esta agrupación es fundamental en la búsqueda del desarrollo y la competitividad organizacional.Palabras clave: Gestión humana, ventaja competitiva, eneración de valor, macroprocesos.AbstractHuman resources management involves processes and strategic activities that serve as backup and support for the Organizations management through the establishment of policies, plans and programs to select, train, reward, develop and motivate the organizations’ staff with the purpose to potentiate the human factor as a key element of the competitive advantage of the organization and the creation of value in it. The classification of the processes according to their objective or purpose in macro-processes gives a new approach to human management by identifying and describing five of them in a logical sequence, but they can also occur simultaneously, demonstrating that the processes can not be viewed in isolation and that this union is critical in the pursuit of organizational development and competitiveness.Keywords: Human resources management, competitive advantage, creation of value, macro-process

O impacto do gênero do gerente no desempenho organizacional: análise em PMEs

From the participation of women in the labor market, the gender perspective has been a factor of analysis in organizational studies. The present investigation determines the impact of the gender of the manager in the organizational performance in the SMEs of Santiago de Cali, Colombia, applying qualitative and quantitative methodologies, reviewing the academic literature between the years 2012-2017 and applying simple linear regressions to the data obtained through a questionnaire, based on the performance measurement model of Quinn and Rohrbaugh, and applied to 354 SMEs in the city. Finally, the findings found in previous research were compared with the study developed quantitatively on SMEs in Santiago de Cali, Colombia. It is concluded that there are positive variations in the performance of SMEs according to the gender of the manager and according to the analysis variables implemented, in the context of local business development. For this reason, managers of SMEs must contrast the local environment with their internal elements and, from this, restructure their policies to reduce the gender gap in the workplace.A partir de la participación de la mujer en el mercado laboral, la perspectiva de género ha sido un factor de análisis en los estudios organizacionales. La presente investigación determina el impacto del género del gerente en el desempeño organizacional en las pymes de Santiago de Cali, Colombia, aplicando metodologías cualitativas y cuantitativas, revisando la literatura académica entre los años 2012-2017 y aplicando regresiones lineales simples a los datos obtenidos mediante un cuestionario elaborado a partir del modelo de medición del desempeño de Quinn y Rohrbaugh, y aplicado a 354 pymes de la ciudad. Se compararon los hallazgos encontrados con el estudio desarrollado cuantitativamente sobre las pymes de Santiago de Cali, Colombia. Se concluye que existen variaciones positivas en el desempeño de las pymes según el género del gerente y de acuerdo con las variables de análisis implementadas, en el contexto del desarrollo empresarial local. Por esta razón, los gerentes de las pymes deben contrastar el entorno local con sus elementos internos y, a partir de ello, reestructurar sus políticas para disminuir la brecha de género en el entorno laboral.Com base na participação das mulheres no mercado de trabalho, a perspectiva de gênero tem sido um fator de análise nos estudos organizacionais. Esta pesquisa determina o impacto do gênero do gerente no desempenho organizacional das PMEs em Santiago de Cali, Colômbia, aplicando metodologias qualitativas e quantitativas, revisando a literatura acadêmica entre 2012-2017 e aplicando regressões lineares simples aos dados obtidos através de um questionário preparado com base no modelo de medição de desempenho de Quinn e Rohrbaugh e aplicado a 354 PME da cidade. Os resultados encontrados foram comparados com o estudo quantitativo desenvolvido sobre PMEs em Santiago de Cali, Colômbia. Conclui-se que existem variações positivas no desempenho das PMEs de acordo com o gênero do gerente e de acordo com as variáveis ​​de análise implementadas, no contexto do desenvolvimento de negócios locais. Por esse motivo, os gerentes de PME devem contrastar o ambiente local com seus elementos internos e, a partir disso, reestruturar suas políticas para reduzir a diferença de gênero no local de trabalho

Gestión humana y construcción de paz: una aproximación teórica

Los escenarios de postconflicto apelan de aportes provenientes de distintos actores para la construcción de paz, y la no repetición del conflicto violento. Experiencias en algunos países del mundo sugieren que las empresas juegan un papel fundamental en estos escenarios, debido a que aportan al desarrollo social y económico de las sociedades, lo que constituye un pilar para la construcción de paz especialmente desde las prácticas de gestión humana. El objetivo del presente artículo es identificar cuáles son los macro-procesos de la gestión humana que aportan desde las organizaciones en la construcción de paz. Para ello la investigación empleó como método la revisión de la literatura académica señalando los aportes de diferentes autores. Los principales resultados señalan que los macro-procesos de gestión humana que aportan a la construcción de paz son organización y planificación del área, incorporación y adaptación de las personas a la organización, compensación, dada principalmente por los beneficios y desarrollo del personal otorgada por formación. Igualmente, los resultados señalan que estos macro-procesos se orientan principalmente al desarrollo económico como dimensión de la construcción de paz. Lo anterior implica que se requiere los procesos de gestión humana para que las organizaciones participen activamente en la construcción de paz en los escenarios de posconflicto

Práticas de gestão de recursos humanos que contribuem para a paz: o caso de duas empresas colombianas

Objective: To identify the human management practices that contribute to the construction of peace in Colombia. Methodology: A selection of two case studies is made where a methodology with a qualitative approach is applied in which semi-structured interviews are carried out with the personnel of each case. Result: It is identified that the categories: planning and organization, incorporation and adaptation, compensation and well-being, and personnel development, have practices that contribute to the construction of peace, while relations with employees do not. In the case of incorporation and adaptation of personnel, it is identified that a third party is used for the design and execution of these practices. Conclusions: It is evident that human management has a fundamental contribution to the permanence of employees who are victims or ex-combatants. Human management areas must consolidate, make more flexible and normalize these processes to guarantee their contribution to peace and avoid the repetition of the conflict.Objetivo: Identificar las prácticas de gestión humana que contribuyen a la construcción de la paz en Colombia. Metodología: Se realiza una selección de dos casos de estudio donde se aplica una metodología con enfoque cualitativo en la que se realizan entrevistas semiestructuradas al personal de cada caso. Resultado: Se identifica que las categorías: planeación y organización, incorporación y adaptación, compensación y bienestar, y desarrollo de personal, tienen prácticas de contribuyen a la construcción de la paz, mientras que las relaciones con los empleados no. En el caso de incorporación y adaptación de personal, se identifica que se utiliza un tercero para el diseño y ejecución de estas prácticas. Conclusiones: Se evidencia que la gestión humana tiene un aporte fundamental en la permanencia de los empleados que son víctimas o excombatientes. Las áreas de gestión humana deben consolidar, flexibilizar y normalizar estos procesos para garantizar su contribución a la paz y evitar la repetición del conflicto.Objetivo: Identificar as práticas de gestão humana que contribuem para a construção da paz na Colômbia. Metodologia: É feita uma seleção de dois estudos de caso onde é aplicada uma metodologia com abordagem qualitativa em que são realizadas entrevistas semiestruturadas com o pessoal de cada caso. Resultado: Identifica-se que as categorias: planejamento e organização, incorporação e adaptação, remuneração e bem-estar e desenvolvimento de pessoas possuem práticas que contribuem para a construção da paz, enquanto as relações com os empregados não. No caso de incorporação e adaptação de pessoal, identifica-se que é contratado um terceiro para a concepção e execução dessas práticas. Conclusões: É evidente que a gestão humana tem uma contribuição fundamental para a permanência de funcionários vítimas ou ex-combatentes. As áreas de gestão humana devem se consolidar, flexibilizar e normalizar esses processos para garantir sua contribuição para a paz e evitar a repetição do conflito

Estilos de liderazgo de hombres y mujeres en las pymes

Different leadership styles are exercised according to the gender (male or female). On the one hand, women have been regarded as more transformational individuals than men, who, on the contrary, are considered more transactional. In this regard, this study identifies the leadership style promoted according to the manager’s gender in the SMES of the manufacturing and high technology sector in Cali. To this end, the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) is applied to a probability sample of 142 managers. The results show that the transformational style predominates in the SMES for both men and women. Therefore, there is no meaningful difference between the leadership style of both. This research contributes to a new context in which the leadership style does not vary on the basis of gender, and it raises the idea that both men and women can lead similarly.Según el género (hombre o mujer) se ejercen diferentes estilos de liderazgo. Por un lado, las mujeres han sido catalogadas más transformacionales que los hombres, que se consideran, por el contrario, más transaccionales. En este sentido, este estudio identifica el estilo de liderazgo promovido según el género de los gerentes en las pymes de Cali del sector manufacturero y de alta tecnología. Para este fin, se aplicó el cuestionario multifactorial de liderazgo (MLQ) a una muestra probabilística de 142 gerentes. Los resultados muestran que el estilo predominante en las pymes es el transformacional, tanto en hombres como en mujeres, es decir, que no difieren en su estilo de liderazgo de manera significativa. Esta investigación contribuye a un nuevo contexto según el cual el estilo de liderazgo no varía de acuerdo con el género y plantea la idea de que hombres y mujeres pueden dirigir de manera similar

Efeito da responsabilidade social das empresas no pós-conflito colombiano: o caso das PMEs

The objective of this research was to identify the effect of corporate social responsibility from the economic, ethical-legal, and philanthropic dimensions of Colombian SMEs on business practices immersed in the post-conflict, such as the linking and support to the entrepreneurships of victims and ex-combatants. The methodology is explanatory with a quantitative approach; 492 managers of SMEs in the cities of Cali, Medellin and Bogotá were interviewed. The results identify that the philanthropic and economic dimensions have a positive effect on the post-conflict business practices, that is, when the company helps the community and prioritizes the economic impact promotes linking and supporting actors, while in the ethical-legal dimension the opposite happens.El objetivo de esta investigación fue identificar el efecto de la responsabilidad social empresarial desde las dimensiones económica, ético-legal y filantrópica de las pymes colombianas sobre prácticas empresariales inmersas en el posconflicto, como lo son la vinculación y el apoyo a emprendimientos de víctimas y excombatientes. La metodología es explicativa con enfoque cuantitativo; se encuestó a 492 gerentes de pymes de las ciudades de Cali, Medellín y Bogotá. A partir de los resultados, se pudo identificar que las dimensiones filantrópica y económica tienen un efecto positivo sobre las prácticas empresariales del posconflicto, es decir, cuando la empresa ayuda a la comunidad y prioriza el impacto económico, se favorece la vinculación y apoyo a los actores, mientras que en la dimensión ético-legal sucede lo contrario.O objetivo desta pesquisa foi identificar o efeito da responsabilidade social das dimensões econômicas, ético-legais e filantrópicas das PMEs colombianas nas práticas comerciais imersas no pós-conflito, como o vínculo e o apoio às empresas de vítimas e ex-combatentes. A metodologia é explicativa com uma abordagem quantitativa; foram pesquisados 492 gerentes de PMEs das cidades de Cali, Medellín e Bogotá. A partir dos resultados, foi possível identificar que as dimensões filantrópicas e econômicas têm um efeito positivo nas práticas comerciais pós-conflito, ou seja, quando a empresa ajuda a comunidade e prioriza o impacto econômico, vinculando e apoiando os atores, enquanto que na dimensão ético-legal acontece o contrário

Corporate social responsibility towards employees: the case of a colombian SMEs

[ESP] Un número creciente de aportes han puesto en relieve la importancia que ha tenido la Responsabilidad Social Empresarial en cada uno de los grupos de interés y su accionar en organizaciones. El número de Pequeñas Y Medianas Empresas en Colombia y en el mundo cada vez es más grande, y su acogida a los paradigmas empresariales cada vez son más diferentes. Las investigaciones han demostrado que la Responsabilidad Social Empresarial y su relación con las Pequeñas y Medianas empresas es limitada, y más aún, si ellos consideran la percepción de los empleados, como uno de los principales grupos de interés. En ese sentido, este trabajo determina, basado en un estudio de caso representativo en Colombia, si las prácticas de Responsabilidad Social Empresarial lideradas por las Pequeñas Y Medianas Empresas son percibidas por los empleados. [ENG] An increasing number of contributions have highlighted the importance that the Corporate Social Responsibility has had on each of the stakeholders, and its actions in organizations. The number of Small and Medium-sized Enterprises in Colombia and in the world is increasingly bigger, and their acceptance of business paradigms are becoming more different. Research has shown that the Corporate Social Responsibility and its relation to Small and Medium-sized Enterprises is limited, and even more, if they consider the perception of employees, as main stakeholders. In that sense, this work determines, based on a representative case study in Colombia, whether Corporate Social Responsibility practices led by Small and Medium-sized Enterprises are perceived by employee

Estilos de liderazgo de directivos universitarios en Colombia: un análisis del género, la experiencia y el tipo de institución

Purpose: To empirically determine if variables such as gender, job tenure, and type of Higher Education Institution promote certain leadership styles in university managers in Colombia. Design/methodology: The Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) was applied to a sample of 272 university managers in 24 cities in Colombia. Among them, 60% work for private institutions; and 40%, for public ones. The data were analyzed by means of Student’s t-test for independent samples, and the hypotheses were tested using fitted linear regression models. Findings: Transformational leadership was found to be predominant among these university managers, regardless of their gender and type of institution. There were no statistically significant differences in leadership styles due to gender or type of institution. It was found that longer job tenures promote transactional and laissez-faire leadership styles. Conclusions: Although men and women can adopt the same leadership styles regardless of the type of institution, future studies should investigate other variables of the occupational profile of university managers and the demands of the higher education sector in order to understand the way leadership styles are configured and their effectiveness. Originality: This study extends the analysis of leadership styles to biographic and workplace-related characteristics, i.e., gender, job tenure, and type of institution where university managers work. These variables have been little explored in Colombia.Objetivo: determinar empíricamente si, variables como el género, la antigüedad en el cargo y el tipo de instituciones de educación superior, promueven los estilos de liderazgo de directivos universitarios en Colombia. Diseño/metodología: se aplicó el cuestionario multifactorial de liderazgo (MLQ) a una muestra de 272 directivos universitarios de veinticuatro ciudades colombianas, de las cuales el 60% son privadas y, el 40% restante, públicas. Los datos fueron analizados mediante la prueba t de Student para muestras independientes, y las hipótesis se probaron por medio de modelos ajustados de regresión lineal. Resultados: se evidenció un predominio del liderazgo transformacional de los directivos universitarios sin importar su género y tipo de institución. No se presentan diferencias estadísticamente significativas cuando se comparan los estilos de liderazgo de los directivos según el género y el tipo de institución. Se encontró que la antigüedad en el cargo promueve el estilo de liderazgo transaccional y laissez faire. Conclusiones: si bien, tanto hombres como mujeres pueden ejercer los mismos estilos de liderazgo indistintamente del tipo de institución, es necesario investigar otras variables del perfil ocupacional de los directivos y de las demandas del sector de la educación superior para comprender el modo en el que se configuran los estilos de liderazgo y su efectividad. Originalidad: el estudio extiende el análisis de los estilos de liderazgo a características biográficas y del contexto de trabajo, como lo son el género, la antigüedad en el cargo y el tipo de institución en donde se ejerce el rol de dirección universitaria, variables poco exploradas en el contexto colombiano

Influencia de la inteligencia emocional sobre las competencias laborales: un estudio empírico con empleados del nivel administrativo

Este artículo tiene como objetivo analizar la influencia de la inteligencia emocional sobre el desarrollo de las competencias laborales, a través de la aplicación de una encuesta a 122 estudiantes de maestría con experiencia laboral superior a tres años y que se encuentran desempeñando cargos administrativos. La metodología utilizada es la regresión lineal estimando previamente un análisis factorial exploratorio para agrupar las aptitudes personales y sociales de la inteligencia emocional. En los resultados se comprueba que la inteligencia emocional representada en las aptitudes emocionales y sociales influye positivamente sobre las competencias laborales, encontrando que aspectos como el reconocimiento de emociones, el trabajo en equipo, la comunicación, la orientación al logro, la percepción y la negociación son características del individuo que favorecen la formación de competencias afectando el desempeño laboral