Qualidade de vida profissional e a disposição à mudança organizacional em funcionários de empresas da cidade de Bogotá - Colômbia

O propósito desta pesquisa foi determinar a relação entre a qualidade de vida profissional e a disposição à mudança organizacional numa amostra de 100 funcionários de empresas da cidade de Bogotá. Realizou-se sob um desenho transversal correlacional por meio da aplicação de dois instrumentos: o instrumento de medição de mudança organizacional (García e Forero, 2010) e o de qualidade de vida percebida em organizações (Gómez-Rada, 2011). A participação da população foi voluntária. A análise dos dados foi realizada por meio do rho de Spearman. Os resultados obtidos mostram uma correlação significativa a 0.001 com todas as variáveis de mudança organizacional e de qualidade de vida, exceto as de resistência à mudança. Esses achados sugerem que alguns dos aspectos a ressaltar são a importância da qualidade de vida e do compromisso com as tarefas a realizar visto que estes definem as metas e os objetivos propostos pela entidade e determinam o trabalho e a produtividade dos empregados, assim como sua disposição à mudança.The purpose of the research was to determine the relationship between quality of work life and readiness to organizational change in a sample of 100 company workers in the city of Bogota. It was conducted following a correlational cross-sectional design through the application of two instruments: one that measures organizational change (BMI) (García & Forero, 2010) and another one that assesses perceived quality of life in organizations (Gómez - Rada, 2011). The sample participation was voluntary and data were analyzed using Spearman’s Rho. Results show a significant correlation at 0.001 in all the variables of organizational change and quality of life with the exception of resistance to change. This suggests that some of the aspects to be highlighted are the importance of quality of life and commitment to the tasks to be performed as these define the goals and objectives set by the entity and frame the work and productivity of employees as well as their readiness to change. Key words: organizational change, quality of work life.El propósito de la investigación fue determinar la relación entre la calidad de vida laboral y la disposición al cambio organizacional en una muestra de 100 funcionarios de empresas de la ciudad de Bogotá. Se realizó bajo un diseño transversal correlacional, a través de la aplicación de dos instrumentos: el instrumento de medición de cambio organizacional (IMC) (García & Forero, 2010) y el de calidad de vida percibida en organizaciones (Gómez – Rada, 2011). La participación de la población fue voluntaria. El análisis de los datos se realizó por medio del Rho de Spearman. Los resultados obtenidos muestran una correlación significativa al 0.001 con todas las variables de cambio organizacional y de calidad de vida, excepto las de resistencia al cambio. Estos hallazgos sugieren que algunos de los aspectos a resaltar son la importancia de la calidad de vida y el compromiso con las tareas a realizar, ya que estos definen las metas y objetivos planteados por la entidad y enmarcan el trabajo y la productividad de los empleados, al igual que su disposición al cambio

Descripción de diferencias en determinados factores motivacionales de los empleados que pertenecen al departamento administrativo y de producción de una empresa en crisis económica de la ciudad de Bogotá

This research with a transectional descriptive design had as objective to do a characterization of possible differences in some motivational factors of employees that work in the administrative and production departments in a company that has had a long period of economical crisis. 132 workers were selected using a non probabilistic intentional sample. As instrument was employed the Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT). The results were analyzed by means of descriptive statistical (X, Me, DT) and inferencials (anova of a factor and t of student) to characterize the motivational divergences by departments, areas, kinds of contract and genres, in each variable that composes the test. Significant differences were found between affiliation and wage for the departments with a α= 0.05Esta investigación con un diseño transeccional descriptivo tuvo como objetivo realizar la caracterización de posibles diferencias en determinados factores motivacionales en los empleados de los departamentos administrativo y de producción de una empresa en crisis económica. Se consideró a 132 trabajadores, seleccionados mediante un muestreo no probabilístico intencional. Como instrumento se empleo el Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT). Los resultados fueron analizados mediante estadísticos descriptivos ( X, Me, DT) e inferenciales (anova de un factor y t de student) para caracterizar las divergencias motivacionales por departamentos, áreas, tipos de contratación y géneros, en cada variable que compone la prueba. Se encontraron diferencias significativas entre afiliación y salario para los departamentos con un α = 0.0

Liderazgo: Desarrollo del constructo

Los entornos en los que se estimula el cambio desarrollan habilidades en quienes conforman una organización y promueven el desarrollo de habilidades y capacidades para obtener la suficiente versatilidad al momento de gestionar equipos de trabajo. De esta forma se puede entender el concepto de liderazgo, el cual se ha intentado definir mediante modelos explicativos que, según el autor que lo desarrolle, han sido adaptados a partir de distintos intereses y de la perspectiva en la que se esté evaluando (Van et al., 2017). Como se verá más en adelante, a lo largo de este capítulo se abordan diferentes aspectos relacionados con el constructo de liderazgo, como lo son sus características, modelos, aspectos que permiten evaluarlo, y algunas herramientas que lo potencializan.1a edició

Liderazgo transformacional y la facilitación de la aceptación al cambio organizacional

Objective. The objective of this research was to evaluate the relationship between transformational leadership styles and the acceptance of organizational change in workers of two companies in Bogotá, belonging to the terciary economic sector. Method: This was non-experimental research with a correlational design. The instrument for measuring organizational change (IMC) was applied to 9 middle management (IMC) bosses or leaders, and the multifactor leadership questionnaire (MLQ) to 62 other workers. Results. The results showed significant and positive relationships between effectiveness and communication at 0.685. Conclusion. It was concluded that communication and attitude to change are important elements in a process or organizational change. In future research the sample could be increased, and the questionnaire could be adapted to transformational leadership with the Colombian population.Objetivo. El objetivo de esta investigación fue evaluar la relación entre el estilo de liderazgo transformacional y la aceptación al cambio organizacional en trabajadores de dos empresas de Bogotá, pertenecientes al sector económico terciario. Método. Es una investigación no experimental con un diseño correlacional. Se aplicó el instrumento de medición al cambio organizacional (IMC) a 9 jefes o líderes de cargos medios y el cuestionario liderazgo multifactor (MLQ) a 62 operarios. Resultados. En los resultados se evidencian asociaciones significativas y positivas entre efectividad y comunicación en un 0,685. Conclusión. Se concluye que la comunicación y la actitud al cambio son elementos importantes en un proceso de cambio organizacional. Para efectos de futuras investigaciones se podría ampliar la muestra y adaptar el cuestionario de liderazgo transformacional a la población colombiana.O escopo de esta pesquisa foi avaliar a relação entre a forma de liderança transformacional e a aceitação à mudança organizacional em trabalhadores de duas empresas de Bogotá pertencentes ao setor econômico terciário. Metodologia. É uma pesquisa não experimental com um desenho cor relacional. Foi aplicado o instrumento de medição à mudança organizacional (IMC) em 9 chefes ou líderes de cargos médios e o questionário liderança multi-fator. (MLQ) em 62 operários. Resultados. Nos resultados foram evidenciadas associações significativas e positivas entre a efetividade e comunicação em um 0,685. Conclusão . Concluiu-se que a comunicação e a atitude são elementos importantes em um processo de mudança organizacional. Para efeito de futuras pesquisas pode-se ampliar a amostra e adaptar o questionário de liderança transformacional à população colombiana

Factores psicosociales en las organizaciones

Abstract: Organizational and Work Psychology (POT) today faces great research and intervention challenges, given the current conditions in which work activities and the management of people are being developed in organizations, and since the world of work has been strongly affected in the last three decades as a result of the transformations that have been taking place in the management of organizations. The socio-economic and cultural political dynamics that we live in today demand a continuous change based on these changes. In this sense, organizational change has been associated with unexpected adaptation processes that arise to respond to the demands of the context. At present, the survival of organizations depends on the ability to project in the long term and not only on their ability to adapt, this implies on the part of organizations a management change that allows anticipating changes in the environment in such a way that long-term value is generated over the competition (Sandoval, 2014). In response to a series of phenomena such as the globalization of the economy, increasing competition and the emergence of new information technology, transport, and communications, among other factors, the use of strategies such as mergers between organizations has increased. Alliances, creation of networks, reduction of organizational macrostructures and outsourcing or subcontracting of the workforce, as mechanisms to achieve greater competitiveness in the market, aspects that have generated a dynamic of permanent change in the functioning of organizations in the world whole ( Lynch, & Mors , 2018). These changes are reflected in the impact they have on the climate of the organizations. The way workers understand the organization's climate depends on several aspects. G onzales , Pedraza and Sanchez (2015), identified that the work environment is important in understanding the relationship between employees and superiors, and that this relationship will be mediated by values, rules established by the organization at the individual level and group, and performance, these aspects that can generate satisfaction in the organization and in the collaborators. The organizational climate is important in understanding the organizational characteristics that impact on the behavior of individuals at work, as well as the attitudes of people towards organizations (Yoo, Huang & Lee, 2012). The organizational climate encompasses the structure, processes of the organization, as well as the management of compensation, employee behavior, performance expectations and growth opportunities. However, the organizational climate is the result of the interaction between the components of the company, such as structure, systems, culture, the behavior of the leader and the psychological needs of the employees ( Benjamin et al., 2013) . Organizational change and climate are framed in the psychosocial factors of organizations, which has a wide spectrum, they become an important issue for occupational health. The current situation that organizations and the labor market are going through generate important problems for organizations, therefore it is important to understand and deal with them properly. The new work arrangements involve short-term contracts. Additionally, the global market is becoming more competitive as a result, generates increasing pressure on the part of employees to be able to increase productivity and respond to the needs of the environment, forging as a result a report by employees of high levels of stress increasing risk of physical and psychological illness. The imminence of change in different spheres of the organization displaces workers, generating various reactions that affect the work-family balance, their performance and their perception of the organizational climate ( Connelly & Gallagher, 2004) Gil - Monte (2012) argues that technical changes, such as socioeconomic, demographic, political, economic, among others, have increased psychosocial risks . Some of the causes of these risks are: a) organizational changes are caused by internal factors (new processes, technology, workplace) or external (social, political, economic), b) new forms of hiring, c) little job stability , d) aging of the population, e) increase in workload, e) emotional demands at work, f) work-family imbalance . The author concludes that psychosocial risks have always been present, but what has been modified is the social perception of them , this is reflected in the increase of this type of risks in organizations, therefore it becomes a problem the which must be addressed in a timely manner by the managers of the organizations. Currently, with the public health threat generated by (COVID-19), several economic sectors are affected such as tourism, health, education, among others, which must develop new strategies and rethink new ways to be able to reach the population and reactivate its economy ( Wen , et al, 2020). These strategies create challenges that involve promoting new forms of work and assuming an increase in the demands of public and private sector employees that can have negative consequences for them ( Mañas, Estreder , Martinez -Tur, Díaz-Fúnez, & Pecino -Medina 2020). Similarly, in the face of these significant events such as the global pandemic, organizations must have the ability to develop tactics that allow them to adapt to change ( Beech , et al, 2020). In this order of ideas, in the face of adverse situations that arise due to the pandemic that affect the world economically, socially and politically, people who are part of organizations must be able to adapt to changes, which makes them more resilient ( Jiang , Jiang , Sun ,, & Li 2020). The resilience helps people overcome stress, which allows them to maintain an acceptable state of life or work ( Cope, Jones, & Hendricks, 2016). This implies that individuals must establish a balance between their work and family roles, which would not be possible to generate situations of emotional exhaustion as a psychological response to work stressors and in turn affect the performance of workers (Karatepe, 2013). As a result of the various changes that organizations have had to undertake such as the replacement of the workforce by younger generations, multicultural work, labor shortages, demographic challenges, the workplace has become a very demanding space. Additionally, people are expected to perform much more efficiently at work and at home ( Ilies , Schwind , Johnson, DeRue , & Ilgen , 2007). These changes have led to symptoms of stress in people in organizations that can affect them in their personal, family and work daily life (Biron, Cooper & Bond, 2009). These situations have generated research related to the different conditions of the human being in which sometimes they survive and thrive in the face of adversity. The study of positive human behavior gave rise to positive psychology (Seligman 199 8 ) and positive organizational behavior ( Luthans & Youssef , 2007). This paradigm shift from the study of negative to positive organizational behavior leads to new theories that propose that resilience is a flexible resource that anyone can learn and foster (Norman, Luthans & Luthans , 2005). Work is important for people, as it has many benefits for them (Henry, 2004). It helps them establish their identity, provides a possibility of social interaction beyond the purely work, encourages commitment, provides meaning, provides the possibility of having status and income. It is an activity that provides people with resources to live, in the same way, the family is an important part of people's daily lives that influences their sense of well-being ( Edwards & Rothbard, 2000). Ryan & Deci (2001), consider that the concept of work can be expanded and include aspects related to personal growth and well-being of people. For Voydanoff (2005), work and family are two important domains in people's lives and therefore can cause conflicts with each other (Allen, et al, 2000). However, these two elements can become synergistic and complement each other, the positive side of this interaction (work - family) can improve the well-being of the family unit (Greenhaus & Powell, 2006). According to Rahim (2011), he considers that effectively balancing work and family is important in organizations. The demands of the environment lead organizations to increase productivity, therefore, there is a greater demand for workers 'time and a reduction in workers' time with their families. Haar & Bardoel (2008) highlights that many changes have been generated that affect this work-family relationship, the composition of the workforce has changed, the number of women in the workplace has increased, families with two incomes, increased in the number of single parents. Greenhaus & Buetell (1985) argue that the work-family conflict occurs when the roles in which the pressures of work and family domains are not compatible. Wang, et to the, (2004), believe that regardless of the term that is used to describe the work - family conflict, this is mainly caused by excessive labor demands, which affect family negative results. For the current labor market, productivity is critical, managers aim to achieve maximum work performance by involving employees in this particular dynamic, it seeks that workers are willing to contribute in the organization beyond what is required by formal requirements. of work. In this logic the collaborators are caught between the demands of the family and those of the employer. The result of these multiple roles is the work-family conflict due to the incongruity between both areas, because the demands of one make it difficult to meet the demands of the other ( Rabenu , Tziner , & Gil, 2017). Liu, et al, (2019) highlight that the work-family balance is a perception that occurs simultaneously in two senses: low work-family conflict and high work-family enrichment, which implies that experiences are included among the roles both positive and negative. These positive or negative aspects are related to job performance. Pandey (2019) highlights the multidimensional nature of performance, classifying it in two aspects: a) resources: individual, work, organizational, social, b) stressors: individual, work, where the author points out that affective stressors such as burnout is an important variable that exhausts resources and decreases work performance, family, according to the author the variables at the family level are an inhibitor of work performance when they act as stressors. In this vein, the work-family conflict is an important variable that generates interference between the demands of these two domains with each other. Gragnano, Simbula, & Miglioretti (2020), highlight the fact that workers are aware of the importance of health to achieve a work-life balance, they showed that this balance is as important as the family domain, therefore, the researchers they must consider the health domain in the family domain when inquiring about work-life balance. Karatepe & Tenkiskus (2006) state that work-family conflict and emotional exhaustion are critical variables that have adverse effects on results. Yavas, Babacus & Karatepe (2008), consider the difficulties that front-line employees must balance the demands of their multiple roles can affect performance and as a consequence, employees can make the decision and leave the organizations. Wright & Cropanzano (1998), point out that an indicator of low work performance is emotional exhaustion, considered as a chronic state both physical and emotional, which is the product of overwork and continuous stress. Emotional exhaustion manifests itself in employees in a general loss of feeling of concern, trust, and interest (Maslach, 1982). Schaufeli & Greenglass (2001) consider that emotional exhaustion occurs when employees experience an emotional demand in a work situation over a long period of time. Studies carried out in the public sector contribute to understanding the manifestation of feelings of emotional exhaustion. The health professionals are under high pressure due to the long working days producing sleep disorders, professional responsibility which should provide a high-quality service with no margin for error. In the same way, their work implies a high emotional load given the nature of the work, this makes health professionals more vulnerable to emotional exhaustion (Babyar, 2017). According to Gerard (2018), it is necessary to take into account factors such as financial results, return on capital, which justifies success in health care organizations, which goes beyond the quality of care or the nature of activity. The structure of public health organizations is usually not very flexible, which makes the operation of these entities more difficult and therefore the work of the professionals who work in it, generating loss of energy and feelings of emotional exhaustion. Cropanzano, Rupp & Byrne (2003) argue that emotional exhaustion has a detrimental effect on the employee's job performance, which subsequently affects the productivity of the organization. The study carried out by Wang, et al (2019) shows the relationship between work-family conflict (WFC), family-work conflict (FWC), emotional exhaustion and performance. The results show that WFC is positively related to emotional exhaustion. Organizational care was also found to reduce WFC's influences on emotional exhaustion. In conclusion, it is important to highlight that all the variables that have been considered to carry out this study are related to each other. On the one hand, in a broad framework is organizational change, which influences the behavior and perception of people in the organization affecting the organizational climate. On the other hand, but in the same direction are the psychosocial factors that are also affected by changes in organizations and that would involve factors such as work-family balance, performance, emotional exhaustion. However, it should be highlighted that the way people in organizations face these aspects, will generate greater resilience and adaptation for the people in the organization. Resumen: La Psicología Organizacional y del Trabajo (POT) enfrenta hoy grandes desafíos de investigación e intervención, dadas las condiciones actuales en que se desarrollan las actividades de trabajo y de gestión de las personas en las organizaciones, ya que el mundo del trabajo se ha visto fuertemente afectado en las últimas tres décadas como resultado de las transformaciones que han estado ocurriendo en la gestión de las organizaciones. La dinámica política socioeconómica y cultural que se vive en la actualidad demanda un continuo cambio en función de estas. En este sentido el cambio organizacional ha estado asociado a procesos de adaptación inesperados que surgen para responder a las demandas del contexto. En la actualidad la supervivencia de las organizaciones depende de la capacidad de proyectarse a largo plazo y no solo de su capacidad de adaptación, esto implica por parte de las organizaciones una gestión del cambio que permita anticiparse a los cambios del ambiente de tal forma que se genere un valor a largo plazo sobre la competencia (Sandoval, 2014). Como respuesta a una serie de fenómenos como la globalización de la economía, la competencia cada vez más creciente y la emergencia de nuevas tecnologías de informática, transporte y comunicaciones, entre otros factores, se han incrementado el uso de estrategias como las fusiones entre organizaciones, alianzas, creación de redes, reducción de las macroestructuras organizativas y externalización o subcontratación de la fuerza de trabajo, como mecanismos para alcanzar una mayor competitividad en el mercado, aspectos que han generado una dinámica de cambio permanente en el funcionamiento de las organizaciones en el mundo entero (Lynch, & Mors, 2018). Estos cambios se ven reflejados en el impacto que tienen en el clima de las organizaciones. La forma como entienden los trabajadores el clima de la organización depende de varios aspectos. Gonzales, Pedraza y Sánchez (2015), identificaron que el ambiente laboral es importante en la comprensión de la relación entre empleados y superiores, ya que dicha relación va a estar mediada por los valores, las reglas establecidas por la organización a nivel individual y grupal, y el desempeño, estos aspectos que pueden generar satisfacción en la organización y en los colaboradores. El clima organizacional es importante en la comprensión de las características organizacionales impactan sobre la conducta de los individuos en el trabajo, así como las actitudes de las personas respecto a organizaciones (Yoo, Huang & Lee, 2012). El clima organizacional abarca la estructura, procesos de la organización, así como la gestión de la remuneración, el comportamiento del empleado, expectativa de rendimiento y oportunidades de crecimiento. No obstante, el clima organizacional es el resultado de la interacción entre los componentes de la empresa, tales como estructura, sistemas, la cultura, la conducta del líder y las necesidades psicológicas de los empleados (Benjamin et al., 2013). El cambio organizacional y el clima se enmarcan en los factores psicosociales de las organizaciones, los cuales tiene un amplio espectro, se convierten en un tema importante para la salud laboral. La situación actual por la que atraviesan las organizaciones y el mercado de trabajo generan problemas importantes para las organizaciones por lo tanto es importante entenderlos y afrontarlos de manera adecuada. Las nuevas modalidades de trabajo implican contratos a corto plazo. Adicionalmente el mercado global cada vez es más competitivo genera como resultado por parte de los empleados una creciente presión para poder aumentar la productividad y responder a las necesidades del entorno, forjando como resultado reporte por parte de los empleados de altos niveles de estrés incrementando el riesgo de enfermedad física y psicológica. La inminencia del cambio en diferentes esferas de la organización se desplaza a los trabajadores generando diversas reacciones que afectan el balance trabajo-familia, su desempeño y su percepción del clima organizacional (Connelly & Gallagher, 2004) Gil - Monte (2012) argumenta que los cambios técnicos, como los socioeconómicos, demográficos, políticos, económicos entre otros, han incrementado los riesgos psicosociales. Algunas de las causas de estos riesgos son: a) cambios organizacionales provocados por factores internos (nuevos procesos, tecnología, lugar de trabajo) o externos (sociales, políticos, económicos), b) nuevas formas de contratación, c) poca estabilidad laboral, d) envejecimiento de la población, e) incremento en la carga laboral, e) exigencias emocionales en el trabajo, f) desequilibrio trabajo – familia. El autor concluye que los riesgos psicosociales siempre han estado presentes, pero lo que se ha modificado es la percepción social que hay sobre ellos, esto se ve reflejado en el incremento de este tipo de riesgos en las organizaciones por tanto se convierte en un problema el cual se debe atender de manera oportuna por parte de los directivos de las organizaciones. En la actualidad con la amenaza de salud pública generada por el (COVID-19) se ven afectados varios sectores económicos como el turismo, la salud, la educación, entre otros, los cuales deben desarrollar nuevas estrategias y replantear nuevas formas para poder llegar a la población y reactivar su economía (Wen, et al, 2020). Estas estrategias crean retos que implican promover nuevas formas de trabajo y asumir un incremento en las demandas de los empleados del sector público y privado que pueden tener consecuencias negativas para éstos (Mañas, Estreder, Martinez-Tur, Díaz-Fúnez, & Pecino-Medina 2020). De igual forma, ante estos eventos significativos como la pandemia mundial las organizaciones deben tener la capacidad para desarrollar tácticas que le permitan adaptarse al cambio (Beech, et al, 2020). En este orden de ideas, ante las situaciones adversas que se presentan debido a la pandemia que afectan al mundo en lo económico, social y político, las personas que hacen parte de las organizaciones deben ser capaces de adaptase a los cambios lo cual los hace más resilientes (Jiang, Jiang, Sun,, & Li 2020). La capacidad de recuperación ayuda a las personas a superar las tensiones, lo cual permite mantener un estado de vida o un trabajo aceptable (Cope, Jones, & Hendricks, 2016). Esto implica que los individuos deben establecer un equilibrio entre sus roles laborales y los familiares, que no ser posible generarían situaciones de agotamiento emocional como una respuesta psicológica a los estresores laborales y a su vez afecta el desempeño de los trabajadores (Karatepe, 2013). Resultado de los diversos cambios que han debido asumir las organizaciones como el reemplazo de la fuerza laboral por generaciones más jóvenes, multiculturalidad de trabajo, escasez en la mano de obra, desafíos demográficos, el lugar de trabajo se ha convertido en un espacio muy exigente. Adicionalmente se espera que las personas de desempeñen de forma mucho más eficiente en el trabajo y en el hogar (Ilies, Schwind, Johnson, DeRue, & Ilgen, 2007). Estos cambios han propiciado en las personas que se encuentran en las organizaciones síntomas de estrés que pueden las pueden afectar en su cotidianida personal, familiar y laboral (Biron, Cooper & Bond, 2009). Estas situaciones han generado investigaciones relacionadas con las diferentes condiciones del ser humano en las que en algunas oportunidades sobreviven y prosperan ante la adversidad. El estudio del comportamiento humano positivo dio origen a la psicología positiva (Seligman 1998) y el comportamiento organizacional p

Importancia de la resiliencia en el cambio organizacional

Actualmente, las organizaciones tienen una gran labor para enfrentar la gran variedad de transformaciones que las obligan a cambiar por diversas causas, tanto las internas, que tienen que ver con el desarrollo evolutivo de la organización, como las externas, relacionadas con la globalización, la competencia y las exigencias del medio (Acosta, 2002).1a edició

Cambio organizacional: una introducción al concepto

La variable cambio organizacional se tiene en cuenta en el macroproyecto que da lugar a este libro sobre cultura y cambio organizacional en el que se presentan los resultados de investigación al final de la obra. Por tal razón, se consideró importante tener una mirada amplia sobre la temática, de manera que le permita al lector ampliar sus conocimientos y comprender la importancia de este concepto a la hora de realizar una propuesta de cambio en las organizaciones. En la primera parte de este capítulo se considerarán los antecedentes, los niveles de análisis y los factores que influyen en la resistencia al cambio: en la segunda parte se abordarán aspectos relacionados con la gestión del cambio, la resistencia y los modelos de resistencia.1a edició

Cambio organizacional: generalidades

Este capítulo tiene como objetivo presentar aspectos teóricos y empíricos relacionados con el cambio organizacional, de tal manera que brinde al lector una visión amplia y actualizada de la temática y brinde un soporte teórico a la investigación desarrollada.1a edició

Aprendizaje organizacional y liderazgo como variables relacionadas con el cambio organizacional

El objetivo de este estudio fue hallar la relación entre el aprendizaje organizacional y liderazgo en el contexto de cambio organizacional en 264 trabajadores de nueve empresas del sector económico terciario de Bogotá. Se realizó bajo un diseño transversal/ correlacional, utilizando el modelo de ecuaciones estructurales, mediante la aplicación del cuestionario multifactorial de liderazgo (MLQ) forma 5x corta adaptado (82 ítems), forma líder y forma del clasificador, adaptado por Vega & Zabala (2004); el instrumento de Castañeda & Ríos (2007) de aprendizaje organizacional, y el instrumento de cambio organizacional (IMC) de García & Forero (2010). Los resultados sugieren relaciones entre cambio organizacional y aprendizaje organizacional.1a. ed

Clima organizacional: Teoría y práctica

Este libro busca ser una contribución para quienes trabajan en el campo organizacional en cualquiera de sus áreas, ya que el constructo de clima organizacional cobra una gran importancia en las organizaciones a la hora de evaluar las percepciones de sus miembros respecto a su ambiente laboral. Se aborda el constructo desde una perspectiva amplia que permite conceptualizarlo, abordarlo desde diversos enfoques, relacionarlo con algunas variables del comportamiento organizacional, y vincularlo a distintas evidencias respecto a elementos que permiten su evaluación e intervención.PRÓLOGO CAPÍTULO I. EL CONSTRUCTO “CLIMA ORGANIZACIONAL”. CAPÍTULO II. MÚLTIPLES CLIMAS. CAPÍTULO III. CLIMA ORGANIZACIONAL: ALGUNAS VARIABLES ASOCIADAS. CAPÍTULO IV. EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: FUNDAMENTOS METODOLÓGICOS. CAPÍTULO V. INTERVENCIÓN EN CLIMA ORGANIZACIONAL: MODELOS. CAPÍTULO VI. INTERVENCIÓN EN CLIMA ORGANIZACIONAL: TÉCNICAS.1ª ed