Estado del arte en aprendizaje organizacional, a partir de las investigaciones realizadas en facultades de psicología, ingeniería industrial y administración de empresas en Bogotá, entre los años 1992 y 2002

The purpose of this research was to establish the state of art of organizational learning,from research works done to accomplish university degrees in faculties of psychology,industrial engineering and business administration in Bogota, Colombia, from 1992 to2002. It was utilized a qualitative methodology, specifically, state of art. Two cards:bibliographic and descriptive, were used to collect the information from the analysis unities.Results showed that from 20553 research works done in the mentioned period, only 13had in its title the words organizational learning. The program with the highest number ofworks in organizational learning was industrial engineering with eight, followed by businessadministration with four and finally psychology with one. All the research works wereeither descriptive or monographic and with diverse conceptual approaches. It is probablethat this few research found in organizational learning in Bogota in the decade, would berepresentative of what it may be found in other Latin American cities.La investigación tuvo como objetivo dimensionar el estado del arte en aprendizaje organizacional, a partir de las investigaciones realizadas en trabajos de grado, de facultades de psicología, ingeniería industrial y administración de empresas, en Bogotá Colombia,entre los años 1992 y 2002. Se utilizó una metodología cualitativa, específicamente el estado del arte. Los instrumentos usados para la recolección de información fueron dos fichas: una bibliográfica y otra descriptiva, en las cuales se consignó la información de las unidades de análisis. Los resultados de la investigación mostraron que de un total de 20553 trabajos de grado realizadas en las facultades mencionadas en dicho período, 13 tenían en su título las palabras aprendizaje organizacional. El programa académico con mayor número de trabajos en aprendizaje organizacional fue el de ingeniería industrial con ocho tesis,seguido del programa de administración de empresas con cuatro tesis y finalmente psicología con una tesis. Las investigaciones fueron en su totalidad de carácter descriptivo o monográfico y con diversidad de perspectivas conceptuales. Es probable que la poca investigación realizada en Bogotá en la década, sea un hecho representativo de lo que se encuentre en otras ciudades latinoamericanas

Variables psicosociales y condiciones organizacionales intervinientes en la intención y conducta de compartir conocimiento

Descargue el texto completo en el repositorio institucional de la Universidad Autónoma de Madrid: http://hdl.handle.net/10486/8978En síntesis, en la tesis se planteó estudiar la influencia de variables psicosociales y de condiciones organizacionales percibidas sobre la conducta de compartir conocimiento en profesionales del conocimiento y, a partir de los resultados, proponer modelos integradores. La tesis hizo algunas contribuciones. En primer lugar, se realizó una de las primeras revisiones conceptuales del tema compartir conocimiento organizacional, en castellano, la cual es de alta utilidad académica en Latinoamérica, en donde el acceso a la información reciente y las habilidades de leer en inglés son limitados. En segundo lugar, se estudió el compartir conocimiento desde la Psicología organizacional, con el propósito de contribuir a superar el vacío conceptual actual del factor humano en la gestión del conocimiento. En tercer lugar, a partir de los datos de la investigación y del análisis estructural de ecuaciones, se presentaron modelos comprensivos de la influencia de variables psicosociales y condiciones organizacionales percibidas sobre la intención y conducta de compartir conocimiento

EL APRENDIZAJE INDIVIDUAL EN LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

RESUMEN El aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento son campos de investigación académica y de práctica profesional con un desarrollo relativamente reciente. En los últimos años se han planteado, desde diversas disciplinas, modelos teóricos explicativos del fenómeno. Una de las propuestas más influyentes ha sido la de Crossan, Lane y White (1999), según la cual la transferencia del conocimiento organizacional pasa por cuatro procesos (intuir, interpretar, integrar e institucionalizar) en dos direcciones: desde el individuo hasta la organización (feed forward) y desde la organización hasta el individuo (feedback). En este artículo se hace una revisión conceptual de cómo ocurre el aprendizaje individual y su relación con la generación transferencia y gestión del conocimiento organizacional. Adicionalmente se presenta una propuesta de mejoramiento de la propuesta de Crossan, Lane y White (1999), fortaleciendo conceptualmente el nivel individual del modelo, soportado en la teoría social cognoscitiva de Bandura (1982, 1986). El resultado es una integración del concepto de capacidades humanas y el de subprocesos de aprendizaje, que permite una comprensión mayor del aprendizaje humano. De esta forma se adiciona al aprendizaje por intuición, procesos cognoscitivos relacionados con el aprendizaje consciente Finalmente se recomienda que toda iniciativa de aprendizaje organizacional y de gestión del conocimiento incorpore de manera explícita el aprendizaje individual. Se concluye que sin aprendizaje individual existe el riesgo que no exista gestión del conocimiento sino sólo gestión de información. PALABRAS CLAVES Gestión del conocimientoAprendizaje organizacionalModelos teóricosAprendizaje individualTeoria Cognoscitiva Social ABSTRACT Organizational learning and knowledge management are academic research and professional practice fields with arelatively recent development. In the last years several theoretical models of the phenomenon have been developed since diverse disciplines. One of the most influential proposal has been presented by Crossan, Lane and White (1999), according to which knowledge transference occurs through four processes (intuiting, interpreting, integrating andinstitutionalizing) in two ways: From the individual to the organization (feed forward) and from the organization to the individual (feedback). In this article a theoretical review of how individual learning occurs is done, and its relation with generation, transference and management of organizational knowledge. Additionally an improvement proposal of the Crossan, Lane and White (1999) model is presented, particularly at the individual level, adding to intuition, concepts from the cognitive social theory of Bandura (1982, 1986). The result is an integration of human capacities and learning subprocesses concepts to the model, allowing a better comprehension of the human learning. Finally it is recommended that every initiative of organizational learningand knowledge management may consider in an explicit way the individual learning process. It is concluded that without individual learning the risk that organizations have is to do management of information without knowledge management. KEYWORDSKnowledge managementOrganizational learningTheoretical ModelsIndividual learningSocial Cognitive Theor

EL APRENDIZAJE INDIVIDUAL EN LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

RESUMEN El aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento son campos de investigación académica y de práctica profesional con un desarrollo relativamente reciente. En los últimos años se han planteado, desde diversas disciplinas, modelos teóricos explicativos del fenómeno. Una de las propuestas más influyentes ha sido la de Crossan, Lane y White (1999), según la cual la transferencia del conocimiento organizacional pasa por cuatro procesos (intuir, interpretar, integrar e institucionalizar) en dos direcciones: desde el individuo hasta la organización (feed forward) y desde la organización hasta el individuo (feedback). En este artículo se hace una revisión conceptual de cómo ocurre el aprendizaje individual y su relación con la generación transferencia y gestión del conocimiento organizacional. Adicionalmente se presenta una propuesta de mejoramiento de la propuesta de Crossan, Lane y White (1999), fortaleciendo conceptualmente el nivel individual del modelo, soportado en la teoría social cognoscitiva de Bandura (1982, 1986). El resultado es una integración del concepto de capacidades humanas y el de subprocesos de aprendizaje, que permite una comprensión mayor del aprendizaje humano. De esta forma se adiciona al aprendizaje por intuición, procesos cognoscitivos relacionados con el aprendizaje consciente Finalmente se recomienda que toda iniciativa de aprendizaje organizacional y de gestión del conocimiento incorpore de manera explícita el aprendizaje individual. Se concluye que sin aprendizaje individual existe el riesgo que no exista gestión del conocimiento sino sólo gestión de información. PALABRAS CLAVES Gestión del conocimientoAprendizaje organizacionalModelos teóricosAprendizaje individualTeoria Cognoscitiva Social ABSTRACT Organizational learning and knowledge management are academic research and professional practice fields with arelatively recent development. In the last years several theoretical models of the phenomenon have been developed since diverse disciplines. One of the most influential proposal has been presented by Crossan, Lane and White (1999), according to which knowledge transference occurs through four processes (intuiting, interpreting, integrating andinstitutionalizing) in two ways: From the individual to the organization (feed forward) and from the organization to the individual (feedback). In this article a theoretical review of how individual learning occurs is done, and its relation with generation, transference and management of organizational knowledge. Additionally an improvement proposal of the Crossan, Lane and White (1999) model is presented, particularly at the individual level, adding to intuition, concepts from the cognitive social theory of Bandura (1982, 1986). The result is an integration of human capacities and learning subprocesses concepts to the model, allowing a better comprehension of the human learning. Finally it is recommended that every initiative of organizational learningand knowledge management may consider in an explicit way the individual learning process. It is concluded that without individual learning the risk that organizations have is to do management of information without knowledge management. KEYWORDSKnowledge managementOrganizational learningTheoretical ModelsIndividual learningSocial Cognitive Theor

Book Review: Graglia, Disaster by Decree

The paper analyzes the organizational learning process experienced in the design of a new packing service for the pharmaceutical sector, using the 4I model designed by Crossan, Lane and White (1999) and its further developments. It was carried out an exploratory study using qualitative research methods. It was found evidence supporting the learning processes stated by the original model and its further developments. The interviews and focus group results suggested that organizational learning is not always a lineal process as stated by the model. Individual and group learning are parallel interacting and unfinished processes. This study contributed to adding empirical evidence to the 4I model of organizational learning and its further developments, in a manufacturing firm

Qualificações exigidas aos gerentes de recursos humanos para um desempenho eficaz das empresas industriais em Cali

O presente trabalho de investigação teve como objetivo identificar quais são as competências exigidas aos responsáveis pela gestão de recursos humanos (GRH), que facilitam seu desempenho eficaz em empresas do setor industrial da cidade de Cali, Colômbia. O estudo foi enquadrado na pesquisa qualitativa, a qual se caracteriza por ser interativa e reflexiva. Participaram do estudo 14 pessoas, das quais 7 eram GRH e 7 eram seus chefes, com os quais foram realizadas entrevistas em profundidade. De acordo com os resultados, os participantes concordaram em que a competência mais necessária para os GRH é o entendimento do negócio. Estes resultados são consistentes com os resultados de estudos recentes como o de Brockbank e Ulrich (2006).

Relação entre liderança transformacional e transacional com a conduta de compartilhar conhecimentos em duas empresas de serviços

The purpose of this paper was to study the relationship between transformational and transactional leadership and the sharing of knowledge. A descriptive correlational design with regression analysis and a casual sampling method were used. The sample comprised 150 employees from two companies in the city of Bogotá, .D.C., Colombia, of which 14 were leaders and 136 were collaborators. Instruments used were the Multi-factor Leadership Questionnaire developed by Bass and Avolio (2000) and adapted by Vega & Zavala (2004), and the Escala de Compartir Conocimiento [Sharing Knowledge Scale ] developed by Castañeda (2010). Statistical analysis was performed with IBM-SPSS STATISTIC 20.0. Among leaders it was found that 43% of them are characterized by a low effectiveness leadership (low transformational and transactional) and 40% of them show a full range leadership (high transformational and transactional). Among collaborators, sharing of knowledge scored between 4.3 and 5.4 /6.0; sharing experiences and ideas stand out and to a lesser level, sharing documents and knowledge. Among leaders, transactional leadership significantly correlated (r=0.63; p=0.01) with sharing of knowledge but this behavior did not correlate with the transformational style (r=0.39; p=0.084); while among collaborators, transformational and transactional leadership showed a significant relationship with sharing of knowledge (r=0.29; p<0.001; r=0.26; p=0.001, respectively). It was concluded that from the perspective of the leaders, there is a relationship between transactional leadership and the behavior of sharing knowledge, and that rewards play an important role. Among leaders, the relationship between transformational leadership and sharing of knowledge was not confirmed, but it was confirmed in collaborators. Organizational culture is suggested as a mediating variable in the relationship between transformational leadership and the sharing of knowledge.El objetivo fue describir la relación entre el liderazgo transformacional-transaccional del líder con la conducta de compartir conocimiento de los colaboradores. Utilizando un diseño descriptivo-correlacional con análisis regresional y un muestreo incidental, se valoraron 150 trabajadores de dos empresas de Bogotá: 14 líderes y 136 colaboradores. Los instrumentos aplicados fueron el Multifactor Leadership Questionarie de Bass & Avolio adaptado por Vega & Zavala (2004) y la escala de Compartir Conocimiento de Castañeda (2010). El análisis estadístico se realizó con el paquete estadístico IBM-SPSS STATISTIC 20,0. Entre los líderes se encontró que el 43% se caracteriza por un liderazgo de baja efectividad (bajo nivel transformacional y transaccional) y el 40%, por un liderazgo de rango completo (alto nivel transformacional y transaccional). En los colaboradores, el compartir conocimiento puntuó entre 4,3 y 5,4/6,0; sobresale compartir experiencias e ideas y, en menor nivel, compartir documentos y conocimientos. Desde la perspectiva de los jefes, el liderazgo transaccional correlacionó significativamente (r=0,63; p=0,01) con compartir conocimiento, pero esta conducta no correlacionó con el liderazgo transformacional (r=0,39; p=0,084). En los colaboradores, el liderazgo transformacional y el transaccional mostraron una relación significativa con compartir conocimiento (r=0,29; p<0,001; r=0,26; p=0,001, respectivamente). Se concluyó que en los líderes, el liderazgo transaccional se relaciona con la conducta de compartir conocimiento, y las recompensas tienen un rol importante. No se confirmó la relación entre liderazgo transformacional y la conducta de compartir conocimiento, pero ésta si se da en los colaboradores. Se sugiere a la cultura organizacional como variable mediadora en la relación entre liderazgo transformacional y compartir conocimiento.O objetivo foi descrever a relação entre a liderança transformacional-transacional do líder com a conduta de compartilhar conhecimento dos colaboradores. Utilizando um desenho descritivo-correlacional com análise regressional e uma amostragem incidental, avaliaram-se 150 trabalhadores de duas empresas de Bogotá: 14 líderes e 136 colaboradores. Os instrumentos aplicados foram o Multifactor Leadership Questionarie de Bass & Avolio adaptado por Vega & Zavala (2004) e a escala de Compartilhar Conhecimento de Castañeda (2010). A análise estatística realizou-se com o pacote estatístico IBM-SPSS STATISTIC 20,0. Entre os líderes encontrou-se que 43% se caracteriza por uma liderança de baixa efetividade (baixo nível transformacional e transacional) e 40%, por uma liderança de nível completo (alto nível transformacional e transacional). Nos colaboradores, o compartilhar conhecimento pontuou entre 4,3 e 5,4/6,0; sobressaí compartilhar experiências e ideias e, em menor nível, compartilhar documentos e conhecimentos. Desde a perspectiva dos chefes, a liderança transacional correlacionou significativamente (r=0,63; p=0,01) com compartilhar conhecimento, mas esta conduta não se correlacionou com a liderança transformacional (r=0,39; p=0,084). Nos colaboradores, a liderança transformacional e a transacional mostraram uma relação significativa com compartilhar conhecimento (r=0,29; p<0,001; r=0,26; p=0,001, respectivamente). Conclui-se que nos líderes, a liderança transacional se relaciona com a conduta de compartilhar conhecimento, e as recompensas têm um papel importante. Não confirmou-se a relação entre liderança transformacional e a conduta de compartilhar conhecimento, mas a mesma se dá nos colaboradores. Sugere-se a cultura organizacional como variável mediadora na relação entre liderança transformacional e compartilhar conhecimento

Reseña bibliográfica : la investigación en psicología organizacional y del trabajo en Colombia.

La investigación en psicología organizacional y del trabajo en Colombia