Uždaros teorijos, falsifikacionizmas ir nekumuliatyvi pažanga

It is argued that scientific progress occurs not with the cumulative growth of knowledge or when theories get closer to the truth but with discovering new domains and new theories that fit these domains. This horizontal view on the direction of scientific progress (in contrast to vertical, when we aim to get from here to the abstract and ephemeral truth) allows avoiding traditional objections posed by the incommensurability thesis and pessimistic induction, namely, that radical theory changes leave no room for progress. According to this perspective, the discovery of quantum mechanics as a new field of inquiry is a progress in itself, since this discovery had opened up a new distinctive domain of physics and a new theory that fits this domain. While some perspectives on scientific progress maintain that there is a need for correspondence between competing theories, we shift the emphasis from correspondence towards the discovery of new domains and new theories that apply to those domains. This approach allows overcoming the problem of theoretical discontinuity after scientific revolutions. Correspondence between theories is an important but not necessary condition for progress, while the falsifiability of theories as a means of demonstrating the boundaries of old theories and domains and beginnings of the new domains and theories (instead of being merely a means of refutation) is a necessary condition.Esama nuomonės, kad mokslo pažanga vyksta ne kumuliatyviai augant žinojimui ar mokslo teorijoms artėjant prie tiesos, o atrandant naujas sritis ir naujas toms sritims tinkančias teorijas. Toks horizontalus žvilgsnis į mokslo pažangą (priešingai nei vertikalusis, kai siekiama iš pradžios taško pasiekti abstrakčią ir efemerišką tiesą) leidžia išvengti įprastų prieštaravimų kylančių iš nebendramatiškumo tezės ir pesimistinės indukcijos, t.y., iš nuostatos, kad radikalūs teorijos pokyčiai užkerta kelią pažangai. Remiantis šia perspektyva, kvantinės mechanikos kaip naujos tyrimų srities atradimas yra savaime pažangus, nes atveria naują, atskirą fizikos sritį ir pasiūlo naują teoriją, tinkančią šiai sričiai. Nors kai kurios koncepcijos pripažįsta, kad turėtų būti tam tikras atitikimas tarp besivaržančių teorijų, straipsnyje teikiama daugiau dėmesio ne atitikimui, o naujų sričių ir joms taikomų teorijų atradimui. Tokia prieiga suteikia galimybę įveikti teorinio tęstinumo problemą, atsirandančią po mokslinių revoliucijų. Atitikimas tarp teorijų yra svarbi bet nebūtina pažangos sąlyga; tuo tarpu teorijų falsifikuojamumas kaip būdas pademonstruoti senųjų teorijų ribas ir naujųjų teorijų sritis bei jų pradžią yra būtina mokslo pažangos sąlyga

ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ ПІДПРИЄМСТВА НА ОСНОВІ МЕТОДУ ТАКСОНОМІЇ

The essence and the relevance of the enterprise personnel reserve formation are determined. The necessity of the development of methodological support of identifying candidates for personnel reserve is proved. The algorithm of employee selection to personnel reserve is developed. Practical recommendations for organizing such selection using the taxonomic analysis method are provided

Формування кадрової стратегії підприємства на основі SPACE-аналізу

The object of research is the process of making strategic personnel decisions at the enterprise. Since the personnel of the enterprise are its main strategic resource in the competitive struggle, the research of a certain object is very promising. One of the most problematic places in resolving this issue is the lack of clear methodological recommendations for justifying the personnel strategy of the enterprise. In the course of the research, the methodology of forming the personnel strategy of the enterprise based on the application of dynamic SPACE-analysis is proposed. SPACE analysis is modified by defining generalized criteria. Internal criteria are characterized by indicators of staffing of the enterprise and competitive advantages of the personnel management system. External criteria are attractiveness of the state personnel policy and indicators of labor market stability. For each of the generalizing criteria, a system of partial indicators is defined. A pairwise comparison and evaluation of the mutual influence between partial indicators for each generalized criterion has been made, it has been possible to determine the coefficients of weight of these indicators. The method of hierarchy analysis is based on the solution of this problem. In order to confirm the reliability of the received weight coefficients, the indicators of consistency of expert opinions are calculated. For each of the individual indicators, the expert group assesses its current and prospective state. «Narrowing» of expert estimates of partial indicators occurred on the basis of modified formulas of basic SPACE-analysis. This allows the decision on the trajectory of development of the personnel component of the enterprise. So the personnel strategy of the enterprise depending on the values of the generalizing criteria can fall into one of four quadrants: aggressive, defensive, competitive or conservative. The matrix of strategic personnel recommendations (decisions) for certain basic trajectories of changes in the state of the company's strategic position is developed. The result of the application of the methodology is the formation of strategic recommendations for updating the personnel strategy of the enterprise, which in turn makes it possible to increase its competitiveness.Объектом исследования является процесс принятия стратегических кадровых решений на предприятии. Поскольку персонал предприятия является его основным стратегическим ресурсом в конкурентной борьбе, то исследования определенного объекта являются весьма перспективными. Одним из самых проблемных мест в решении этого вопроса является отсутствие четких методических рекомендаций по обоснованию кадровой стратегии предприятия. В ходе исследования предложена методика формирования кадровой стратегии предприятия на основе применения динамического SPACE-анализа. SPACE-анализ модифицирован путем определения обобщающих критериев. Внутренние критерии характеризуются показателями кадрового обеспечения предприятия и конкурентными преимуществами системы управления персоналом. Внешние критерии – привлекательностью государственной кадровой политики и показателями стабильности рынка труда. По каждому из обобщающих критериев определена система частичных показателей. Проведено попарное сравнение и оценка взаимовлияния между частичными показателями для каждого обобщающего критерия, что позволило определить коэффициенты весомости этих показателей. В основу решения этой задачи был положен метод анализа иерархий. С целью подтверждения достоверности полученных коэффициентов весомости были рассчитаны показатели согласованности мнений экспертов. По каждому из частных показателей группой экспертов было оценено его текущее и перспективное состояние. «Сужение» экспертных оценок частичных показателей происходило на основе модифицированных формул базового SPACE-анализа. Это позволило принять решение о траектории развития кадровой составляющей предприятия. Так кадровая стратегия предприятия в зависимости от значений обобщающих критериев может попадать в один из четырех квадрантов: агрессивный, защитный, конкурентный или консервативный. Разработано матрицу стратегических кадровых рекомендаций (решений) для определенных базовых траекторий изменения состояния кадровой стратегической позиции предприятия. Результатом применения методики является формирование стратегических рекомендаций для обновления кадровой стратегии предприятия, что в свою очередь позволяет повысить его конкурентоспособность.Об’єктом дослідження є процес прийняття стратегічних кадрових рішень на підприємстві. Оскільки персонал підприємства є його основним стратегічним ресурсом у конкурентній боротьбі, то дослідження визначеного об’єкту є досить перспективними. Одним з найбільш проблемних місць у вирішенні цього питання є відсутність чітких методичних рекомендацій щодо обґрунтування кадрової стратегії підприємства. В ході дослідження запропоновано методику формування кадрової стратегії підприємства на основі застосування динамічного SPACE-аналізу. SPACE-аналіз модифіковано шляхом визначення узагальнених критеріїв. Внутрішні критерії характеризуються показниками кадрового забезпечення підприємства та конкурентними перевагами системи управління персоналом. Зовнішні критерії – привабливістю державної кадрової політики та показниками стабільності ринку праці. За кожним з узагальнюючих критеріїв визначено систему часткових показників. Проведено попарне порівняння та оцінювання взаємовпливу між частковими показниками для кожного узагальненого критерію, що дало змогу визначити коефіцієнти вагомості цих показників. В основу вирішення цього завдання було покладено метод аналізу ієрархій. З метою підтвердження достовірності отриманих вагових коефіцієнтів були розраховані показники узгодженості думок експертів. За кожним з часткових показників групою експертів було оцінено його поточний та перспективний стан. «Звужування» експертних оцінок часткових показників відбувалося на основі модифікованих формул базового SPACE-аналізу. Це дало змогу прийняття рішення щодо траєкторії розвитку кадрової складової підприємства. Так кадрова стратегія підприємства залежно від значень узагальнюючих критерії може потрапляти до одного з чотирьох квадрантів: агресивного, захисного, конкурентного або консервативного. Розроблено. матрицю стратегічних кадрових рекомендацій (рішень) для визначених базових траєкторій зміни стану кадрової стратегічної позиції підприємства. Результатом застосування методики є формування стратегічних рекомендацій для оновлення кадрової стратегії підприємства, що в свою чергу дає змогу підвищити його конкурентоспроможність.

Формування кадрової стратегії підприємства на основі SPACE-аналізу

The object of research is the process of making strategic personnel decisions at the enterprise. Since the personnel of the enterprise are its main strategic resource in the competitive struggle, the research of a certain object is very promising. One of the most problematic places in resolving this issue is the lack of clear methodological recommendations for justifying the personnel strategy of the enterprise. In the course of the research, the methodology of forming the personnel strategy of the enterprise based on the application of dynamic SPACE-analysis is proposed. SPACE analysis is modified by defining generalized criteria. Internal criteria are characterized by indicators of staffing of the enterprise and competitive advantages of the personnel management system. External criteria are attractiveness of the state personnel policy and indicators of labor market stability. For each of the generalizing criteria, a system of partial indicators is defined. A pairwise comparison and evaluation of the mutual influence between partial indicators for each generalized criterion has been made, it has been possible to determine the coefficients of weight of these indicators. The method of hierarchy analysis is based on the solution of this problem. In order to confirm the reliability of the received weight coefficients, the indicators of consistency of expert opinions are calculated. For each of the individual indicators, the expert group assesses its current and prospective state. «Narrowing» of expert estimates of partial indicators occurred on the basis of modified formulas of basic SPACE-analysis. This allows the decision on the trajectory of development of the personnel component of the enterprise. So the personnel strategy of the enterprise depending on the values of the generalizing criteria can fall into one of four quadrants: aggressive, defensive, competitive or conservative. The matrix of strategic personnel recommendations (decisions) for certain basic trajectories of changes in the state of the company's strategic position is developed. The result of the application of the methodology is the formation of strategic recommendations for updating the personnel strategy of the enterprise, which in turn makes it possible to increase its competitiveness.Объектом исследования является процесс принятия стратегических кадровых решений на предприятии. Поскольку персонал предприятия является его основным стратегическим ресурсом в конкурентной борьбе, то исследования определенного объекта являются весьма перспективными. Одним из самых проблемных мест в решении этого вопроса является отсутствие четких методических рекомендаций по обоснованию кадровой стратегии предприятия. В ходе исследования предложена методика формирования кадровой стратегии предприятия на основе применения динамического SPACE-анализа. SPACE-анализ модифицирован путем определения обобщающих критериев. Внутренние критерии характеризуются показателями кадрового обеспечения предприятия и конкурентными преимуществами системы управления персоналом. Внешние критерии – привлекательностью государственной кадровой политики и показателями стабильности рынка труда. По каждому из обобщающих критериев определена система частичных показателей. Проведено попарное сравнение и оценка взаимовлияния между частичными показателями для каждого обобщающего критерия, что позволило определить коэффициенты весомости этих показателей. В основу решения этой задачи был положен метод анализа иерархий. С целью подтверждения достоверности полученных коэффициентов весомости были рассчитаны показатели согласованности мнений экспертов. По каждому из частных показателей группой экспертов было оценено его текущее и перспективное состояние. «Сужение» экспертных оценок частичных показателей происходило на основе модифицированных формул базового SPACE-анализа. Это позволило принять решение о траектории развития кадровой составляющей предприятия. Так кадровая стратегия предприятия в зависимости от значений обобщающих критериев может попадать в один из четырех квадрантов: агрессивный, защитный, конкурентный или консервативный. Разработано матрицу стратегических кадровых рекомендаций (решений) для определенных базовых траекторий изменения состояния кадровой стратегической позиции предприятия. Результатом применения методики является формирование стратегических рекомендаций для обновления кадровой стратегии предприятия, что в свою очередь позволяет повысить его конкурентоспособность.Об’єктом дослідження є процес прийняття стратегічних кадрових рішень на підприємстві. Оскільки персонал підприємства є його основним стратегічним ресурсом у конкурентній боротьбі, то дослідження визначеного об’єкту є досить перспективними. Одним з найбільш проблемних місць у вирішенні цього питання є відсутність чітких методичних рекомендацій щодо обґрунтування кадрової стратегії підприємства. В ході дослідження запропоновано методику формування кадрової стратегії підприємства на основі застосування динамічного SPACE-аналізу. SPACE-аналіз модифіковано шляхом визначення узагальнених критеріїв. Внутрішні критерії характеризуються показниками кадрового забезпечення підприємства та конкурентними перевагами системи управління персоналом. Зовнішні критерії – привабливістю державної кадрової політики та показниками стабільності ринку праці. За кожним з узагальнюючих критеріїв визначено систему часткових показників. Проведено попарне порівняння та оцінювання взаємовпливу між частковими показниками для кожного узагальненого критерію, що дало змогу визначити коефіцієнти вагомості цих показників. В основу вирішення цього завдання було покладено метод аналізу ієрархій. З метою підтвердження достовірності отриманих вагових коефіцієнтів були розраховані показники узгодженості думок експертів. За кожним з часткових показників групою експертів було оцінено його поточний та перспективний стан. «Звужування» експертних оцінок часткових показників відбувалося на основі модифікованих формул базового SPACE-аналізу. Це дало змогу прийняття рішення щодо траєкторії розвитку кадрової складової підприємства. Так кадрова стратегія підприємства залежно від значень узагальнюючих критерії може потрапляти до одного з чотирьох квадрантів: агресивного, захисного, конкурентного або консервативного. Розроблено. матрицю стратегічних кадрових рекомендацій (рішень) для визначених базових траєкторій зміни стану кадрової стратегічної позиції підприємства. Результатом застосування методики є формування стратегічних рекомендацій для оновлення кадрової стратегії підприємства, що в свою чергу дає змогу підвищити його конкурентоспроможність.

Development of european transport complex: scenarios and visions

В статье представлены основные стратегические направления транспортного развития Европы. Выделены основные стратегические направления по которым должен развиваться транспортный комплекс Украины, для того чтобы быть неотъемлемым элементом европейского транспортного комплекса

The methodological providing of innovative approaches’ choice to meeting the needs of staff

Розглянуто сутність інноваційних підходів до задоволення потреби в персоналі (лізинг персоналу, аутсорсинг, аутстафінг, фріланс і хедхантінг), переваги та недоліки їх використання. Запропоновано методичні рекомендації обґрунтування вибору раціонального управлінського рішення щодо задоволення потреби у персоналі.The article deals with the innovative approaches to meeting the needs of staff. They are staff leasing, outsourcing, outstaffing, freelance and hedhantinh. The author researches the advantages and disadvantages of their use. The author proposes the methodical recommendations of justification of the choice of rational management decision on meeting the needs of staff

Methodological support for intellectual capital strategic management of the research organization

Making intellectual capital the strategic resource of an innovation-oriented organization under post-industrial economy formation requires improving the decision-making quality while choosing its development strategies. To a large extent, the effectiveness of strategic intellectual capital management depends on its methodological principles development, which determines the relevance of the subject chosen.The purpose of the article is to form a methodical tool for substantiating the strategies of intellectual capital development in a research organization based on multi-criteria analysis.As a methodological platform, the following methods for conducting research were chosen: an aggregated structural approach, in particular, the method of audit-evaluation by Brooking, to evaluate intellectual capital; SWOT analysis – to determine the strategic position of the company regarding its intellectual capital. To confirm the expert opinions consistency within the empirical studies framework, the concordance coefficient, estimated on the Pearson criterion, was calculated. The key to research is the multi-criteria analysis (SAW, TOPSIS, COPRAS) methods for evaluating, ranking and selecting strategic alternatives for the intellectual capital development of the research company.Thus, the article takes a new view of using the scenario approach to the formation of an intellectual capital strategy. The strategy development stages are outlined, and the peculiarities of their methodological support are determined. In particular, the necessity to include into the test program for intellectual capital the estimation of its management efficiency is proved. The authors present an example of adapting SAW, TOPSIS, COPRAS methods for the evaluation and ranking of strategic alternatives to human, structural and market capital development.Consequently, the results allowed to mathematically formalize the rating task and to form the optimal strategies portfolio of human, structural, market capital of organization, as well as to combine factors of the internal and external environment. Thus, the suggested methodological approach can be used by the heads of research organizations to develop and substantiate strategic management decisions to optimize their intellectual capital development

METHODOLODICAL TOOLS FOR ORGANIZING THE PROCESS OF STAFF1 SEARCH AND SELECTION

The relevance and the basic stages to meet the demand in personnel in the contemporary economy were determined. The necessity and requirements for the formation of maps of competencies as tools for personnel selection were proved and generalized. The algorithm of choosing the sources of candidates search for the vacant position was developed. Practical recommendations of candidates selection procedure for the organization were provided using the method of “ideal point”