Teacher's Perceptions of Factors Determining the Success or Failure of Drama Lessons

Peer reviewe

From Novice to Expert : Information Seeking Processes of University Students and Researchers

Peer reviewe

Kokeilukulttuuri Suomessa – nykytilanne ja kehittämistarpeet

Kokeilevan kulttuurin edistäminen on pääministeri Sipilän hallitusohjelman keskeinen keino uudistaa yhteiskuntaa ja sen toimintatapoja sekä tuottaa uutta kasvua. Kokeilukulttuuri Suomessa -hanke on tuottanut arvioinnin kokeilukulttuurin nykytilasta ja laatinut kirjallisuuden, haastattelujen, kyselyn ja työpajojen pohjalta suosituksia sen kehittämiseksi. Kokeilut koetaan hyväksi työkaluksi toiminnan kehittämisessä ja uusien ratkaisujen etsimisessä, mutta kokeiluihin liittyy myös haasteita. Kokeiluihin haluttaisiin osallistaa laajempi toimijajoukko ja kokeiluista saadun tiedon välittämistä haluttaisiin tehostaa. Kokeilut tulisi toteuttaa suunnitelmallisemmin päätöksenteon tueksi. Hanke suosittaa kokeilutoiminnan käytäntöjen kehittämistä sellaisiksi, että ne parantaisivat julkisten organisaatioiden uudistuskykyä ja vaikuttavuutta. Kokeiluista saatavaa oppimista voitaisiin vahvistaa selkeämmällä koordinaatiolla. Pienkokeilujen lisäksi tulisi tehdä myös isompia ja pitkäkestoisempia kokeiluja. Samaan tavoitteeseen liittyen pitäisi toteuttaa useampia erilaisia kokeiluja. Rahoitusmallien tulisi myös kannustaa kokeiluihin. Kokeilukulttuurin kehittymistä tulee arvioida säännöllisesti esimerkiksi hankkeessa kehitetyn arviointikriteeristön avulla

Novel Microbiological and Spatial Statistical Methods to Improve Strength of Epidemiological Evidence in a Community-Wide Waterborne Outbreak

Peer reviewe

Kasvuorientoitunut ilmapiiri esimiestyön tavoitteena. Tapaustutkimus ammattikorkeakoulussa

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää jatkuvan kehittymisen, muutoksen ja oppimisen vaateissa toimivan ammattikorkeakoulun johtamisjärjestelmän ja henkilöstön toiminnan välisiä yhteyksiä. Tutkimuksessa pyrittiin vastaamaan kysymykseen, miten johtamis- ja esimiestoiminnalla on luotu edellytyksiä henkilöstön kasvulle ja voimaantumiselle ammattikorkeakoulussa. Organisaation muutoksen ja oppimisen sekä henkilöstön voimaantumisen mahdollistava johtaminen nimettiin uudistavaksi johtamiseksi. Tutkimusasetelma laadittiin Pekka Ruohotien kasvuorientoituneen ilmapiirin osatekijöitä kuvaavan mallin pohjalta. Mallin mukaan kasvuorientaation kehittymisen tekijöitä pidettiin voimaantumisen edellytyksinä ja uudistavaa johtamista henkilöstön voimaantumisen mahdollistajana. Uudistavan johtamisen elementteinä olivat strateginen ja kannustava johtaminen sekä osaamisen palkitseminen. Tutkimuksen empiirisessä osassa tehtiin johtopäätöksiä henkilöstön havaintoihin perustuen siitä, miten uudistavalla johtamisella oli luotu edellytyksiä henkilöstön kasvun mahdollistamiselle ja voimaantumiselle. Tutkimuksessa yhdistettiin monipuolisesti tutkimusmenetelmiä. Perinteisiä lineaarisia tutkimusmenetelmiä ja uudempaa epälineaarista Bayes-analyysiä käytettiin syksyllä 2001 Laurea-ammattikorkeakoulun henkilöstölle tehdyssä kyselytutkimuksessa ja vuoden kuluttua tehtiin sisällönanalyysillä analysoidut teemahaastattelut seitsemälle opettajalle. Tässä tutkimuksessa käytettiin laajasti Bayes-mallinnusta, jolla oli keskeinen merkitys tutkimustulosten tulkinnassa. Bayes-verkostojen analyysissä käytettiin laadullista tutkimusotetta lähestyvää analysointitapaa tekijöiden välisten yhteyksien tarkastelussa. Eri tutkimusmenetelmät soveltuivat hyvin yhdistettäväksi keskenään ns. metodologisen triangulaation avulla. Ammattikorkeakoulun kasvuedellytyksiä voidaan tutkimustulosten perusteella luonnehtia melko hyviksi, mutta edelleen on haasteita ja kehitettävää. Lähiesimiessuhteet vaikuttivat mutkattomilta, avoimilta ja kannustavilta, joskin henkilöstön hyvinvoinnin kehittämisessä ja oman yksikön päämäärien selkeydessä oli kehitettävää. Strategista johtamista kritisoitiin aika paljon. Tavoitteista, arvoista ja päämääristä viestimiseen, viestinnän ymmärrettävyyteen sekä työnjakoon ja henkilöstöön kohdistuviin odotuksiin kaivattiin selkeyttä. Yhteisöllisyyden muodostumiseen ja ilmapiirin rohkaisevuuteen vaikuttamista pidettiin strategisen johtamisen hyvinä puolina. Osaamisen palkitsemisessa nähtiin kehitettävää, vaikka järjestelmän olemassaolo tiedettiin. Esimiehen palaute koettiin arvostuksen osoitukseksi. Henkilöstö koki työnsä erittäin kannustavaksi. Erityisesti korostettiin hyvien työn ja oman osaamisen kehittämismahdollisuuksien merkitystä, työyhteisön vuorovaikutteisuutta ja kollegiaalisuutta, yhdessä oppimista sekä esimiehiltä saatua tukea ja arvostuksen kokemuksia. Opiskelijasuhteet lisäsivät opettajien työn kannustavuuden kokemuksia. Yhteistyömuotoja ja ryhmätoimintaa toivottiin kehitettävän edelleen erityisesti henkilöstön ja johdon välisen vuorovaikutuksen mahdollisuuksia parantamalla. Työn rasitustekijät eivät nouse kovin voimakkaasti esiin tutkimustuloksissa. Ajoittainen väsyminen yhdistettiin ammattikorkeakoulutyön vuosittaiseen lukuvuosirytmiin. Kokemukset työn kuormittavuuden lisääntymisestä ja kehittämisvaatimuksista tulivat kuitenkin ilmi ja henkilöstön mainittiin keskustelevan paljon työssä jaksamisesta. Myös esimiesten kanssa haluttiin keskustella työhyvinvointiin liittyvistä kysymyksistä. Henkilöstön kasvumotivaatio oli erittäin korkea ja työhön sitoutuminenkin hyvää tasoa. Tutkimuksen erityisenä lisäarvona voidaan pitää vuorovaikutuksen ja viestinnän merkityksen nousemista esille uudistavan johtamisen kaikilla osa-alueilla. Tulosten perusteella kehitettiin uusi, henkilöstön kasvua mahdollistavaa uudistavaa ja vuorovaikutteista johtamista kuvaava malli, joka on yleistettävissä ammattikorkeakouluihin ja organisaatioihin laajemminkin. Pyrittäessä uudistavaan ja vuorovaikutteiseen johtamiseen kaivataan erityisesti ajattelun taustaoletuksiin vaikuttamista, vuorovaikutustaitoja ja vuorovaikutteisuuden kaksisuuntaisuutta, avointa dialogia, henkilöstön osaamisen varmistamista ja työpanoksen arvostamista sekä työn rasitustekijöiden vähentämistä. Tutkimuksessa jäsennettiin johtamisen tehtäviä strategisten tavoitteiden toteuttamisen ja henkilöstön kasvun mahdollistamisen osalta. Strategisen johtamisen tehtäväksi nähtiin toimiminen ammattikorkeakoulun ja yhteiskunnan kehittämisvaatimusten rajapinnassa. Tähän liittyvät vision, strategisten tavoitteiden ja selkeän suunnan täsmentäminen, jotka ovat viime kädessä ammattikorkeakoulun ylimmän johdon ja ylläpitäjän vastuulla. Kannustavan ja vuorovaikutteisen johtamisen sekä osaamisen palkitsemisen ajateltiin muodostavan henkilöstön kasvun mahdollistavan elementin, joka on erityisen oleellinen ammattikorkeakoulun kaltaisen asiantuntijaorganisaation johtamisessa. Operatiivinen johto ja lähiesimiehet vastaavat päämäärien saavuttamisesta ja strategisten tavoitteiden toteutumisesta. Uudistava ja vuorovaikutteinen johtaminen edellyttää kuitenkin koko henkilöstön tiivistä osallistumista strategiaprosessiin varsinkin toteutusvaiheessa. Tämä pohdinta kiteytettiin kuvaukseksi uudistavan ja vuorovaikutteisen johtamisen mahdollisuuksista toteuttaa ammattikorkeakoulun strategiset tavoitteet voimaantuneen henkilöstön avulla. Ko. kuvaus lienee myös yleistettävissä laajemminkin organisaatioiden johtamis- ja esimiestoimintaan. Tämä tutkimus koski yhtä ammattikorkeakoulua. Ammattikorkeakoulujen johtamis- ja esimiestoiminnan sekä henkilöstön kasvun yhteyksien pitempiaikainen ja kohdejoukoltaan laajempi seurantatutkimus toisi hyödyllistä tietoa ammattikorkeakoulujen johtamisen kehittämiseksi. Kehitystä voitaisiin seurata samaa mittaristoa toistuvasti käyttäen tietyissä ammattikorkeakouluissa. Tutkimuksen toteuttaminen edellyttäisi kohdeorganisaatioiden sitoutuvan prosessiin ja laativan tulosten perusteella systemaattisen ohjelman johtamis- ja esimiestoiminnan kehittämiseksi. Toistuvien tutkimusten tuloksista saataisiin tietoa ammattikorkeakoulun johtamisen onnistumisen kriittisistä tekijöistä. Näkökulmaa laajentaisi samanaikainen tuloksellisuuden tarkastelu esimerkiksi tavoite- ja tulosmittaristoa käyttäen. Tällöin saataisiin tietoa ammattikorkeakoulun johtamisen ja tuloksellisen toiminnan välisistä yhteyksistä.The purpose of this case study was to examine the connections between the management system and the staff functions of a polytechnic attempting to establish an environment of continuous development, change, and learning. The study aimed to find an answer to the question, how does transforming leadership create possibilities for the growth and empowerment of the staff of polytechnics? For the purposes of this research transforming leadership is a type of leadership that enables organisational development and learning and the psychological and technical empowerment of the staff. It constructed through a concept analysis in the theoretical framework of the research. The research setting was constructed on the basis of Pekka Ruohotie s model of the elements of growth-oriented atmosphere. The central elements for the development of growth-oriented atmosphere were considered to be prime requisites for empowerment, and transforming leadership was considered necessary for creating the possibilities for the empowerment of the staff. The elements of transforming leadership included strategic and supportive leadership and the remuneration of skills and knowledge. As for the empirical portion of the research, conclusions were made on the basis of the observations of the staff regarding how transforming leadership created possibilities for staff development and empowerment. Survey research was conducted in November 2001 for the staff of the Laurea polytechnic and thematic interviews were conducted in November 2002 to seven teachers. The analysis methods for the survey questionnaire included, in addition to traditional statistical methods, Bayesian modelling. The data provided by the thematic interviews were analysed through content analysis. Synthesis of results was achieved with methodological triangulation, improving the reliability of the research in important ways. According to the study, it can be concluded that the conditions for growth at the polytechnic are good, but there are still many challenges and necessities for further development projects ahead. It was generally felt that it was easy to approach the immediate superiors, and they attempted to take into account the subordinates wishes and encouraged subordinates to assume stances of professional development and innovation. However, there still exists room for the development of the well-being of the staff and the clarification of the aims and goals of the work units. There was a relatively high amount of criticism towards strategic leadership. More clarity was hoped for the goals, values, information dissemination and intelligibility, work distribution, and the managements expectations from the staff. On the other hand, it was felt that the strategic leadership had succeeded in building a sense of community and an encouraging atmosphere. It was felt that remuneration of skills and knowledge still needed to be developed, although it was known that such a system existed. Feedback from a superior was experienced as a show of respect. The extent of how work is rewarded turns out to be the most important factor explaining worker commitment, so it was a positive finding that the respondents experienced the work as very rewarding. Especially noteworthy are the possibilities to develop one s work skills. As well specialized knowledge was valued highly, as was the interactivity of the work community, and the support and respect received from superiors. Relations with the students also increased the teachers sense of work satisfaction. However, staff wished to have more discussions about the goals of the units, work tasks, work distribution and expectations. Group processes, interactive work, and group learning were seen as relatively successful, open and collegial. The research participants also voiced the belief that the new forms of cooperation should be established and group work should be further improved, especially through the development of more solid interaction between the staff and the leaders. The research data do not indicate work stressors as a very important factor. Periodical fatigue was seen as a result of the annual changes between spring and autumn terms and their varying levels of work load. The data did, however, indicate that the staff experienced an increase in the general work load. Moreover, the interviews revealed that staff members often discussed their endurance at work with each other. They wanted to discuss questions relating to wellbeing at work with their superiors, although they felt that the health services and recreational services had improved. The growth motivation of the staff was very high and their commitment to work was good. A challenge to the commitment was the poor information dissemination about the goals and aims of the polytechnic and the need for clarification of work distribution and expectations from work. A special added value of the present research is that it brought forth the importance of the development of interaction and information dissemination at all levels of transforming leadership. On the basis of the research results, a model of leadership that is supportive of staff development was created. It should be possible to generalize this model to polytechnics in general and perhaps to other organizations. The discussion part of the study analysed the activities of leadership, including strategic planning and supporting staff development. It was seen that an aspect of strategic leadership is to acknowledge the important junction between the development needs of polytechnics and society. The element of supporting staff development in leadership consisted of supportive and interactive leadership and the remuneration of skills and knowledge. The final point of discussion concerned the possibilities that transforming and interactive leadership hold when working toward strategic goals of the polytechnic, especially what it means to do so with an empowered staff.Research Centre for Vocational Education - Ammattikasvatuksen tutkimus- ja koulutuskesku

Kasvuorientoitunut ilmapiiri esimiestyön tavoitteena. Tapaustutkimus ammattikorkeakoulussa

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää jatkuvan kehittymisen, muutoksen ja oppimisen vaateissa toimivan ammattikorkeakoulun johtamisjärjestelmän ja henkilöstön toiminnan välisiä yhteyksiä. Tutkimuksessa pyrittiin vastaamaan kysymykseen, miten johtamis- ja esimiestoiminnalla on luotu edellytyksiä henkilöstön kasvulle ja voimaantumiselle ammattikorkeakoulussa. Organisaation muutoksen ja oppimisen sekä henkilöstön voimaantumisen mahdollistava johtaminen nimettiin uudistavaksi johtamiseksi. Tutkimusasetelma laadittiin Pekka Ruohotien kasvuorientoituneen ilmapiirin osatekijöitä kuvaavan mallin pohjalta. Mallin mukaan kasvuorientaation kehittymisen tekijöitä pidettiin voimaantumisen edellytyksinä ja uudistavaa johtamista henkilöstön voimaantumisen mahdollistajana. Uudistavan johtamisen elementteinä olivat strateginen ja kannustava johtaminen sekä osaamisen palkitseminen. Tutkimuksen empiirisessä osassa tehtiin johtopäätöksiä henkilöstön havaintoihin perustuen siitä, miten uudistavalla johtamisella oli luotu edellytyksiä henkilöstön kasvun mahdollistamiselle ja voimaantumiselle. Tutkimuksessa yhdistettiin monipuolisesti tutkimusmenetelmiä. Perinteisiä lineaarisia tutkimusmenetelmiä ja uudempaa epälineaarista Bayes-analyysiä käytettiin syksyllä 2001 Laurea-ammattikorkeakoulun henkilöstölle tehdyssä kyselytutkimuksessa ja vuoden kuluttua tehtiin sisällönanalyysillä analysoidut teemahaastattelut seitsemälle opettajalle. Tässä tutkimuksessa käytettiin laajasti Bayes-mallinnusta, jolla oli keskeinen merkitys tutkimustulosten tulkinnassa. Bayes-verkostojen analyysissä käytettiin laadullista tutkimusotetta lähestyvää analysointitapaa tekijöiden välisten yhteyksien tarkastelussa. Eri tutkimusmenetelmät soveltuivat hyvin yhdistettäväksi keskenään ns. metodologisen triangulaation avulla. Ammattikorkeakoulun kasvuedellytyksiä voidaan tutkimustulosten perusteella luonnehtia melko hyviksi, mutta edelleen on haasteita ja kehitettävää. Lähiesimiessuhteet vaikuttivat mutkattomilta, avoimilta ja kannustavilta, joskin henkilöstön hyvinvoinnin kehittämisessä ja oman yksikön päämäärien selkeydessä oli kehitettävää. Strategista johtamista kritisoitiin aika paljon. Tavoitteista, arvoista ja päämääristä viestimiseen, viestinnän ymmärrettävyyteen sekä työnjakoon ja henkilöstöön kohdistuviin odotuksiin kaivattiin selkeyttä. Yhteisöllisyyden muodostumiseen ja ilmapiirin rohkaisevuuteen vaikuttamista pidettiin strategisen johtamisen hyvinä puolina. Osaamisen palkitsemisessa nähtiin kehitettävää, vaikka järjestelmän olemassaolo tiedettiin. Esimiehen palaute koettiin arvostuksen osoitukseksi. Henkilöstö koki työnsä erittäin kannustavaksi. Erityisesti korostettiin hyvien työn ja oman osaamisen kehittämismahdollisuuksien merkitystä, työyhteisön vuorovaikutteisuutta ja kollegiaalisuutta, yhdessä oppimista sekä esimiehiltä saatua tukea ja arvostuksen kokemuksia. Opiskelijasuhteet lisäsivät opettajien työn kannustavuuden kokemuksia. Yhteistyömuotoja ja ryhmätoimintaa toivottiin kehitettävän edelleen erityisesti henkilöstön ja johdon välisen vuorovaikutuksen mahdollisuuksia parantamalla. Työn rasitustekijät eivät nouse kovin voimakkaasti esiin tutkimustuloksissa. Ajoittainen väsyminen yhdistettiin ammattikorkeakoulutyön vuosittaiseen lukuvuosirytmiin. Kokemukset työn kuormittavuuden lisääntymisestä ja kehittämisvaatimuksista tulivat kuitenkin ilmi ja henkilöstön mainittiin keskustelevan paljon työssä jaksamisesta. Myös esimiesten kanssa haluttiin keskustella työhyvinvointiin liittyvistä kysymyksistä. Henkilöstön kasvumotivaatio oli erittäin korkea ja työhön sitoutuminenkin hyvää tasoa. Tutkimuksen erityisenä lisäarvona voidaan pitää vuorovaikutuksen ja viestinnän merkityksen nousemista esille uudistavan johtamisen kaikilla osa-alueilla. Tulosten perusteella kehitettiin uusi, henkilöstön kasvua mahdollistavaa uudistavaa ja vuorovaikutteista johtamista kuvaava malli, joka on yleistettävissä ammattikorkeakouluihin ja organisaatioihin laajemminkin. Pyrittäessä uudistavaan ja vuorovaikutteiseen johtamiseen kaivataan erityisesti ajattelun taustaoletuksiin vaikuttamista, vuorovaikutustaitoja ja vuorovaikutteisuuden kaksisuuntaisuutta, avointa dialogia, henkilöstön osaamisen varmistamista ja työpanoksen arvostamista sekä työn rasitustekijöiden vähentämistä. Tutkimuksessa jäsennettiin johtamisen tehtäviä strategisten tavoitteiden toteuttamisen ja henkilöstön kasvun mahdollistamisen osalta. Strategisen johtamisen tehtäväksi nähtiin toimiminen ammattikorkeakoulun ja yhteiskunnan kehittämisvaatimusten rajapinnassa. Tähän liittyvät vision, strategisten tavoitteiden ja selkeän suunnan täsmentäminen, jotka ovat viime kädessä ammattikorkeakoulun ylimmän johdon ja ylläpitäjän vastuulla. Kannustavan ja vuorovaikutteisen johtamisen sekä osaamisen palkitsemisen ajateltiin muodostavan henkilöstön kasvun mahdollistavan elementin, joka on erityisen oleellinen ammattikorkeakoulun kaltaisen asiantuntijaorganisaation johtamisessa. Operatiivinen johto ja lähiesimiehet vastaavat päämäärien saavuttamisesta ja strategisten tavoitteiden toteutumisesta. Uudistava ja vuorovaikutteinen johtaminen edellyttää kuitenkin koko henkilöstön tiivistä osallistumista strategiaprosessiin varsinkin toteutusvaiheessa. Tämä pohdinta kiteytettiin kuvaukseksi uudistavan ja vuorovaikutteisen johtamisen mahdollisuuksista toteuttaa ammattikorkeakoulun strategiset tavoitteet voimaantuneen henkilöstön avulla. Ko. kuvaus lienee myös yleistettävissä laajemminkin organisaatioiden johtamis- ja esimiestoimintaan. Tämä tutkimus koski yhtä ammattikorkeakoulua. Ammattikorkeakoulujen johtamis- ja esimiestoiminnan sekä henkilöstön kasvun yhteyksien pitempiaikainen ja kohdejoukoltaan laajempi seurantatutkimus toisi hyödyllistä tietoa ammattikorkeakoulujen johtamisen kehittämiseksi. Kehitystä voitaisiin seurata samaa mittaristoa toistuvasti käyttäen tietyissä ammattikorkeakouluissa. Tutkimuksen toteuttaminen edellyttäisi kohdeorganisaatioiden sitoutuvan prosessiin ja laativan tulosten perusteella systemaattisen ohjelman johtamis- ja esimiestoiminnan kehittämiseksi. Toistuvien tutkimusten tuloksista saataisiin tietoa ammattikorkeakoulun johtamisen onnistumisen kriittisistä tekijöistä. Näkökulmaa laajentaisi samanaikainen tuloksellisuuden tarkastelu esimerkiksi tavoite- ja tulosmittaristoa käyttäen. Tällöin saataisiin tietoa ammattikorkeakoulun johtamisen ja tuloksellisen toiminnan välisistä yhteyksistä.The purpose of this case study was to examine the connections between the management system and the staff functions of a polytechnic attempting to establish an environment of continuous development, change, and learning. The study aimed to find an answer to the question, how does transforming leadership create possibilities for the growth and empowerment of the staff of polytechnics? For the purposes of this research transforming leadership is a type of leadership that enables organisational development and learning and the psychological and technical empowerment of the staff. It constructed through a concept analysis in the theoretical framework of the research. The research setting was constructed on the basis of Pekka Ruohotie s model of the elements of growth-oriented atmosphere. The central elements for the development of growth-oriented atmosphere were considered to be prime requisites for empowerment, and transforming leadership was considered necessary for creating the possibilities for the empowerment of the staff. The elements of transforming leadership included strategic and supportive leadership and the remuneration of skills and knowledge. As for the empirical portion of the research, conclusions were made on the basis of the observations of the staff regarding how transforming leadership created possibilities for staff development and empowerment. Survey research was conducted in November 2001 for the staff of the Laurea polytechnic and thematic interviews were conducted in November 2002 to seven teachers. The analysis methods for the survey questionnaire included, in addition to traditional statistical methods, Bayesian modelling. The data provided by the thematic interviews were analysed through content analysis. Synthesis of results was achieved with methodological triangulation, improving the reliability of the research in important ways. According to the study, it can be concluded that the conditions for growth at the polytechnic are good, but there are still many challenges and necessities for further development projects ahead. It was generally felt that it was easy to approach the immediate superiors, and they attempted to take into account the subordinates wishes and encouraged subordinates to assume stances of professional development and innovation. However, there still exists room for the development of the well-being of the staff and the clarification of the aims and goals of the work units. There was a relatively high amount of criticism towards strategic leadership. More clarity was hoped for the goals, values, information dissemination and intelligibility, work distribution, and the managements expectations from the staff. On the other hand, it was felt that the strategic leadership had succeeded in building a sense of community and an encouraging atmosphere. It was felt that remuneration of skills and knowledge still needed to be developed, although it was known that such a system existed. Feedback from a superior was experienced as a show of respect. The extent of how work is rewarded turns out to be the most important factor explaining worker commitment, so it was a positive finding that the respondents experienced the work as very rewarding. Especially noteworthy are the possibilities to develop one s work skills. As well specialized knowledge was valued highly, as was the interactivity of the work community, and the support and respect received from superiors. Relations with the students also increased the teachers sense of work satisfaction. However, staff wished to have more discussions about the goals of the units, work tasks, work distribution and expectations. Group processes, interactive work, and group learning were seen as relatively successful, open and collegial. The research participants also voiced the belief that the new forms of cooperation should be established and group work should be further improved, especially through the development of more solid interaction between the staff and the leaders. The research data do not indicate work stressors as a very important factor. Periodical fatigue was seen as a result of the annual changes between spring and autumn terms and their varying levels of work load. The data did, however, indicate that the staff experienced an increase in the general work load. Moreover, the interviews revealed that staff members often discussed their endurance at work with each other. They wanted to discuss questions relating to wellbeing at work with their superiors, although they felt that the health services and recreational services had improved. The growth motivation of the staff was very high and their commitment to work was good. A challenge to the commitment was the poor information dissemination about the goals and aims of the polytechnic and the need for clarification of work distribution and expectations from work. A special added value of the present research is that it brought forth the importance of the development of interaction and information dissemination at all levels of transforming leadership. On the basis of the research results, a model of leadership that is supportive of staff development was created. It should be possible to generalize this model to polytechnics in general and perhaps to other organizations. The discussion part of the study analysed the activities of leadership, including strategic planning and supporting staff development. It was seen that an aspect of strategic leadership is to acknowledge the important junction between the development needs of polytechnics and society. The element of supporting staff development in leadership consisted of supportive and interactive leadership and the remuneration of skills and knowledge. The final point of discussion concerned the possibilities that transforming and interactive leadership hold when working toward strategic goals of the polytechnic, especially what it means to do so with an empowered staff.Research Centre for Vocational Education - Ammattikasvatuksen tutkimus- ja koulutuskesku

Improvisaation keinoin apua opiskelijoiden esiintymisjännitykseen : Pilotti-interventiotutkimus Savonia-AMK:n opiskelijoille

Esiintymisjännitys on yleinen ilmiö, ja siitä kärsii valtaosa väestöstä. Yliopisto- ja ammattikorkeakouluopiskelijoista kolmasosa jännittää esiintymistä, ja osalla heistä jännittäminen rajoittaa elämistä. Esiintymisjännitystä hoidetaan erilaisin esiintymistä harjoittavilla kursseilla, psykoterapialla ja tarvittaessa lääkkeillä. Opinnäytetyössä tutkittiin improvisaation vaikutusta esiintymisjännitykseen. Tutkimuksen kohderyhmänä toimi Savonia ammattikorkeakoulun opiskelijoista koottu ryhmä, joille pidettiin ”Varmuutta esiintymiseen” improvisaatioon perustuva kurssi. Tavoitteena oli lisätä tietoa improvisaatioharjoitteiden mahdollisista vaikutuksista esiintymisjännitykseen. Tutkimus toteutettiin interventiotutkimuksena, jossa käytettiin sekä laadullisia että määrällisiä menetelmiä eli triangulaatiota. Laadullisena menetelmänä käytettiin ryhmän havainnointia, jota verrattiin teoriasta saatuun tietoon esiintymisjännityksestä. Määrällisenä menetelmänä laskettiin muutosprosentteja SPIN-FIN mittauksen pohjalta, sekä tehtiin kyselytutkimusta osallistujilta kurssin jälkeen. Tutkimukseen osallistui alussa 21 opiskelijaa, joista suurin osa lopetti kesken. Lopulta alusta loppuun tutkimuksessa oli mukana 6 osallistujaa. Varmuutta esiintymiseen kurssin aluksi jokainen osallistuja vastasi SPIN-FIN -mittariin. Kurssikertoja oli viisi syksyllä 2017 ja ne pidettiin kerran viikossa. Viimeisellä kerralla osallistujat vastasivat uudelleen SPIN-FIN -mittariin, sekä kyselytutkimukseen kurssin hyödyllisyydestä esiintymisjännitykseen. SPIN-FIN -mittauksen tulokset olivat positiiviset. Tuloksissa selvisi, että hyvin voimakas, sekä merkittävästi arkipäiväistä selviytymistä haittaava jännittäminen katosi kokonaan intervention jälkeen. Tutkittavien kaikkien kysymysten pisteiden yhteissumma tippui 21,3 pistettä intervention jälkeen. Tuloksia tosin ei voida pitää luotettavina johtuen osallistujamäärän vähenemisestä kesken tutkimuksen. Kyselytutkimuksessa tutkittavat arvioivat kurssin hyödyllisyyden keskimäärin hyödylliseksi. Ryhmän havainnoinnissa oli huomattavissa rentoutumista esiintymistilanteissa, kehonkielessä, sekä kommunikaatiossa. Tutkimus antaa viitteitä siitä, että improvisaatiosta voisi olla hyötyä esiintymisjännityksen lieventämisessä, mutta tämä vaatii vielä lisätutkimusta aiheesta. Harjoitteiden valintaan jatkossa kannattaa kiinnittää lisähuomiota, jotta ne sopisi vielä paremmin kohderyhmää ajatellen. Tuloksia voidaan hyödyntää ammattikorkeakouluopiskelijoiden esiintymisjännityksen lieventämiseen siltä osin, että hauskaksi koetut improvisaatioharjoitteet näyttäisivät havainnoinnin perusteella rentouttavan yksilöitä, sekä auttavan ryhmäytymisessä.Performance anxiety is a common phenomenon and most of the population suffers from it. One third of the University and University of Applied Sciences students are nervous about performance, and for some of them the nervousness limits their living. Performance anxiety is treated by different performance courses, psychotherapy and if needed with medicine. The thesis researched the influence of improvisation on the performance anxiety. The research target group was a group of students from Savonia University of Applied Sciences, for whom it was held the “Varmuutta esiintymiseen” improvisation course. The aim was to add information about potential effects of improvisation exercises on the performance anxiety. The research was an intervention research in which the qualitative and quantitative methods was used, in other words triangulation. In the qualitative method the target groups observation was used, which was compared to the theory about performance anxiety. In the quantitative method the percent of changes by SPIN-FIN measurement was calculated, and also a survey from the target group after the course. At the beginning of the research 21 students participated out of in which most of them quit in the middle. In the end from start to finish there were 6 participants in the course. In the beginning of the “Varmuutta esiintymiseen” -course every participant answered the SPIN-FIN measurement. The course was five time lessons in the autumn of 2017, one time per week. In the last lesson the participants answered the SPIN-FIN measurement and survey about the usefulness of the course regarding the performance anxiety. The outcome of the SPIN-FIN measurement was positive. In the outcome it turned out that very intense and significant interfering on a day to day basis, the survival nervousness disappeared fully after the intervention. In the result of the examinees all the number of question scores dropped 21.3 scores after the intervention. Although the results cannot be considered reliable because of the decreased number of participant in the middle of the research. In the survey the examinees rated the course usefulness on the average as useful. In the target groups´ observation relaxation was seen in the performance, body language and communication. The research indicates that improvisation could be useful in the easing of performance anxiety, but it still needs more research about the subject. In the selection of the exercises more attention should be paid to that more attention that the exercises would be even better for the target group. The results can be used to ease students´performance anxiety of University of Applied Sciences to that extend that in the result of observation the improvisation exercises seem to relax individuals and help forming a group and the group found the exercises funny