The organizational design of nonprofits for people with disabilities

Utilizando información obtenida de los directivos de 105 pequeñas organizaciones sin fines de lucro españolas que, en el año 2007, se dedicaban a la prestación de servicios a personas con discapacidad, hemos analizado como el diseño organizativo –en concreto, los sistemas de recompensas extrínsecas e intrínsecas- influye sobre la delegación, la motivación y la transferencia de conocimiento a la hora de lograr el objetivo de la organización consistente en mejorar la calidad de vida de las personas que viven con una discapacidad. Los resultados muestran que, debido a la carencia de conocimiento técnico, los directivos de estas entidades no lucrativas (ENL) deben delegar derechos de decisión en empleados cualificados y utilizar en mayor medida recompensas intrínsecas y extrínsecas para motivar a los empleados a que transmitan conocimiento entre ellos eficientemente.We use data obtained from managers of 105 small nonprofit organizations (NPOs) providing services to people with disabilities in Spain in 2007 to examine how organizational design—particularly, extrinsic and intrinsic reward systems—impacts delegation, motivation, and knowledge transfer to achieve the NPO’s goal to improve the lives of persons living with disabilities. We find that, due to lack of technical knowledge, managers of these NPOs must delegate decision rights to qualified employees and that they successfully use a higher degree of intrinsic and extrinsic rewards to motivate employees to transfer knowledge among themselves efficiently

Personality characteristics, preferences for rewards, and the propensity to choose an auditing job

Mestrado Bolonha em Contabilidade, Fiscalidade e Finanças EmpresariaisA presente dissertação explora as relações teóricas entre características de personalidade, preferências por diferentes tipos de recompensas e a propensão para a escolha de um emprego em auditoria. Especificamente, consideramos como características de personalidade - motivação, locus de controlo (interno e externo) e autoeficácia – e como tipos de recompensas - financeiras, extrínsecas, de suporte e intrínsecas. Para testar empiricamente o modelo, foram recolhidos dados com base numa técnica de amostragem em bola-de-neve, que incidiu sobre alunos da área de gestão e afins. Aplicámos, posteriormente, o Modelo de Equações Estruturais dos Mínimos Quadrados Parciais (PLS-SEM), usando o Smart PLS 3.0, para analisar os dados. Os nossos resultados mostram que a motivação extrínseca está positivamente associada com preferências por recompensas financeiras e extrínsecas, enquanto a motivação intrínseca está positivamente associada às preferências por recompensas de suporte e intrínsecas. Também descobrimos que o locus de controlo externo está positivamente associado a uma preferência por recompensas extrínsecas, e o locus de controlo interno relaciona-se positivamente com preferências por todas as recompensas, à exceção das financeiras. Adicionalmente, a autoeficácia tem uma associação positiva com preferências por recompensas financeiras, extrínsecas e intrínsecas. Finalmente, identificamos uma associação positiva entre preferência por recompensas extrínsecas e a propensão para escolher um emprego em auditoria. O nosso estudo tem contribuições teóricas e práticas. Em relação às teóricas, somos - para aquele que é o nosso melhor conhecimento - os primeiros a avaliar preferências por diferentes tipos de recompensas considerando múltiplas características de personalidade e um conjunto completo de incentivos. Na dimensão prática, o nosso estudo fornece novos conhecimentos que podem ser usados pelas firmas de auditoria para definir estratégias de recrutamento mais persuasivas baseadas no perfil dos indivíduos, o que pode ajudar estas empresas a atrair e reter potenciais auditores.This dissertation explores theoretical relationships among personality characteristics, preferences for different types of rewards and the propensity to choose a job in auditing. Specifically, we consider as personality characteristics - motivation, locus of control (internal and external), and self-efficacy – and as types of rewards - financial, extrinsic, support and intrinsic. In order to empirically test our proposed conceptual model, we collected data through a snowball sampling technique targeted at management-related higher education students. We applied Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) using Smart PLS 3.0 to analyse the data. Our findings show that extrinsic motivation is positively associated with preferences for financial and extrinsic rewards, whereas intrinsic motivation is positively associated with preferences for support and intrinsic rewards. We also find that external locus of control is positively associated with a preference for extrinsic rewards, and internal locus of control relates positively to preferences for all types of rewards, except financial rewards. Additionally, self-efficacy has a positive association with preferences for financial, extrinsic, and intrinsic rewards. Finally, we find a positive association between preferences for extrinsic rewards and the propensity to choose a job in auditing. Our study provides both theoretical and practical contributions. Regarding theoretical contributions, we are - to the best of our knowledge - the first to assess preferences for different types of rewards considering multiple personality characteristics and a full range of incentives. For practitioners, our study provides insights that can be used by auditing firms to develop more persuasive recruitment strategies based on one’s profile, which can help these companies to attract and retain auditor candidates.info:eu-repo/semantics/publishedVersio

Q-Learning applied to games: a reward focused study

Dissertação de mestrado integrado em Informatics EngineeringQ-Learning is one of the most popular reinforcement learning algorithms. It can solve different complex problems with interesting tasks where decisions have to be made, all the while using the same algorithm with no interfer ence from the developer about specific strategies. This is achieved by processing a reward received after each decision is made. In order to evaluate the performance of Q-Learning on different problems, video games prove to be a great asset for testing purposes, as each game has its own unique mechanics and some kind of objective that needs to be learned. Furthermore, the results from testing different algorithms on the same conditions can be easily compared. This thesis presents a study on Q-Learning, from its origins and how it operates, showcasing various state of the art techniques used to improve the algorithm and detailing the procedures that have become standard when training Q-Learning agents to play video games for the Atari 2600. Our implementation of the algorithm following the same techniques and procedures is ran on different video games. The training performance is compared to the one obtained in articles that trained on the same games and attained state of the art performance. Additionally, we explored crafting new reward schemes modifying game default rewards. Various custom rewards were created and combined to evaluate how they affect performance. During these tests, we found that the use of rewards that inform about both good and bad behaviour led to better performance, as opposed to rewards that only inform about good behaviour, which is done by default in some games. It was also found that the use of more game specific rewards could attain better results, but these also required a more careful analysis of each game, not being easily transferable into other games. As a more general approach, we tested reward changes that could incentivize exploration for games that were harder to navigate, and thus harder to learn from. We found that not only did these changes improve exploration, but they also improved the performance obtained after some parameter tuning. These algorithms are designed to teach the agent to accumulate rewards. But how does this relate to game score? To assess this question, we present some preliminary experiments showing the relationship between the evolution of reward accumulation and game score.Q-Learning é um dos algoritmos mais populares de aprendizagem por reforço. Este consegue resolver vários problemas complexos que tenham tarefas interessantes e decisões que devem ser tomadas. Para todos os problemas, o mesmo algoritmo é utilizado sem haver interferência por parte do desenvolvedor sobre estratégias específicas que existam. Isto tudo é alcançado processando uma recompensa que é recebida após tomar cada decisão. Para avaliar o desempenho de Q-Learning em problemas diferentes, os jogos eletrónicos trazem grandes vantagens para fins de teste, pois cada jogo tem as suas próprias regras e algum tipo de objetivo que precisa de ser compreendido. Além disso, os resultados dos testes usando diferentes algoritmos nas mesmas condições podem ser facilmente comparados. Esta tese apresenta um estudo sobre Q-Learning, explicando as suas origens e como funciona, apresentando várias técnicas de estado da arte usadas para melhorar o algoritmo e detalhando os procedimentos padrão usados para treinar agentes de Q-Learning a jogar jogos eletrónicos da Atari 2600. A nossa implementação do algoritmo seguindo as mesmas técnicas e procedimentos é executada em diferentes jogos eletrónicos. O desempenho durante o treino é comparado ao desempenho obtido em artigos que treinaram nos mesmos jogos e atingiram resultados de estado da arte. Além disso, exploramos a criação de novos esquemas de recompensas, modificando as recompensas usadas nos jogos por defeito. Várias recompensas novas foram criadas e combinadas para avaliar como afetam o desempenho do agente. Durante estes testes, observamos que o uso de recompensas que informam tanto sobre o bom como o mau comportamento levaram a um melhor desempenho, ao contrário de recompensas que apenas informam sobre o bom comportamento, que acontece em alguns jogos usando as recompensas por defeito. Também se observou que o uso de recompensas mais específicas para um jogo pode levar a melhores resultados, mas essas recompensas também exigem uma análise mais cuidadosa de cada jogo e não são facilmente transferíveis para outros jogos. Numa abordagem mais geral, testamos mudanças de recompensas que poderiam incentivar a exploração em jogos mais difíceis de navegar e, portanto, mais difíceis de aprender. Observamos que estas mudanças não só melhoraram a exploração, como também o desempenho obtido após alguns ajustes de parâmetros. Estes algoritmos têm como objetivo ensinar o agente a acumular recompensas. Como é que isto está relacionado com a pontuação obtida no jogo? Para abordar esta questão, apresentamos alguns testes preliminares que mostram a relação entre a evolução da acumulação de recompensas e da pontuação no jogo

Juan Nepomuceno de Quesada : Comportamiento, normas y recompensas

Tomo II ; págs. 261-28

Recompensas florales en producción de semilla híbrida de girasol

Las recompensas florales primarias (polen y néctar) y secundarias (señales visuales de su presencia) definen la atractividad de líneas progenitoras de girasol (Helianthus annuus L.) e inciden en la eficiencia de polinización, el rendimiento y calidad de la semilla lograda. Su estudio, en base a las necesidades y preferencias de los polinizadores, puede contribuir al mejoramiento de los genotipos.Área: Ciencias Agrícolas, Produccion y Salud Anima

Motivação dos professores para trabalhar na era dos incentivos extrínsecos extrínsecos: Metas de desempenho e compromissos pró-sociais ao serviço da equidade

Mindful of the withering of high-stakes accountability and disappointing data from pay for performance evaluations in the US, we ask why management by extrinsic incentives and organizational goal setting may have been far less powerful than designers of accountability and extrinsic incentive systems had expected. We explore how system-generated motives (e.g., attaining specific organizational goals, preventing sanctions, or garnering rewards) stack up against autonomously generated, intrinsic, or service motives.? We found through both quantitative and qualitative data that for teachers in the charter schools a constellation of public service motives pre-dominated: diffuse pro-social commitments, ideologies of fairness and equity, a belief in the moral deservingness of deprived student populations in opposition to societal neglect, and identification with one’s work as a personal calling. By comparison, monetary rewards were embraced as already deserved. Neither rewards, nor accountability, seemed to regulate behavior in a deep way. Prestige was not bestowed by official performance statuses within the accountability system, but flowed from judgments, personally communicated, by students, parents, or colleagues who had direct contact with teachers’ work.Conscientes de la decadencia de la rendición de cuentas y de la decepcionante evidencia de las evaluaciones de los sistemas de pago por desempeño en los EE.UU., nos preguntamos por qué la gestión mediante incentivos extrínsecos y por fijación de objetivos organizacionales ha sido menos poderosa de lo que los diseñadores habían esperado. Exploramos la forma en que los motivos generados por el sistema (e.g., alcanzar objetivos organizacionales específicos, prevenir sanciones u obtener recompensas) se acumulaban en contra de motivos generados de forma autónoma, intrínseca o de servicio. Usando datos cuantitativos y cualitativos, encontramos que para los maestros predominaba una constelación de motivos de servicio público: compromisos pro-sociales, ideologías de justicia y equidad, creencia en la dignidad moral de los estudiantes desfavorecidos y una tendencia a la identificación con el trabajo propio como un “llamado” personal. En comparación, las recompensas monetarias fueron aceptadas como si los maestros ya las merecieran y ni las recompensas ni la rendición de cuentas parecían regular el comportamiento de forma profunda. El prestigio no fue derivado del desempeño formal dentro del sistema de incentivos, sino que fluyó del juicio comunicado por estudiantes, padres o colegas que tuvieron contacto directo con el trabajo de los docentes.Ciente do declínio da prestação de contas e as provas decepcionante das avaliações dos sistemas de pagamento de desempenho nos EUA, nos perguntamos por que a gestão por incentivos extrínsecos e definir objetivos organizacionais tem sido menos potente o que os designers tinham antecipado. Nós explorar como os motivos gerados pelo sistema (por exemplo, alcançar os objetivos organizacionais específicos, evitar sanções ou obter recompensas) empilhadas contra razões autonomamente gerados, intrínseca ou serviço. Usando dados quantitativos e qualitativos, descobrimos que para os professores dominadas por uma constelação de razões de serviço público: compromissos pró-sociais, ideologias de justiça e equidade, crença na dignidade moral de estudantes desfavorecidos e uma tendência a identificação com o trabalho como uma "chamada de" pessoal. Em comparação, as recompensas monetárias foram aceitos como se os professores e recompensas merecidas e nem responsabilidade nem regular o comportamento parecia profundamente. O prestígio foi derivada há incentivos de desempenho formais dentro do sistema, mas fluiu a partir da declaração por alunos, pais ou colegas que tiveram contato direto com o julgamento trabalho dos professores

A influência do sistema de recompensas na satisfação organizacional dos Sargentos do Exército Português

O presente trabalho de investigação intitulado “A influência do sistema de recompensas na satisfação organizacional dos Sargentos do Exército Português”, tem como principal objetivo relacionar o sistema de recompensas com a satisfação organizacional na classe de sargentos do Exército Português. A gestão de recursos humanos torna-se cada vez mais um aspeto importante para a atratividade e retenção de efetivos ao nível do Exército Português. Desta forma, torna-se relevante estudar o impacto que o sistema de recompensas como um todo e de forma individual, de acordo com as suas várias componentes tem na satisfação organizacional da Classe de Sargentos. Após uma revisão da literatura foram aplicados inquéritos por questionário aos militares da classe de Sargentos, cuja amostra compreendeu cerca de 471 militares. Tendo conta os dados obtidos, os resultados indicam que, de um modo geral, as recompensas intrínsecas são as mais valorizadas pelos militares, contribuindo para a satisfação organizacional a longo prazo. Por outro lado, existem componentes que contribuem em grande medida para a satisfação organizacional, são elas o Salário, a Promoção, a comunicação e os Benefícios. Ou seja, a maioria das recompensas extrínsecas são determinantes para garantir níveis de satisfação elevados, em especial no período inicial de carreira. Posteriormente, à medida que o militar progride na sua profissão, as recompensas mais importantes são as intrínsecas, sobretudo a natureza inerente ao trabalho e à condição militar. Deste modo, concluímos que é importante garantir um sistema de recompensas completo e eficaz, com uma aposta mais significativa nas recompensas extrínsecas porque são as mais desvalorizadas e as mais eficazes para obter satisfação organizaciona

El conflicto en tiempos de cambio: la obra de Pantoja y el debate moral en la sociedad de los finales de la dinastía Ming.

Este artículo ofrece una perspectiva diferente sobre el diálogo cultural entre China y Europa. El autor sitúa este artículo dentro del contexto de la historia intelectual china y analiza la necesidad urgente de los literatos chinos de las postrimerías del periodo Ming, que consistía en la creación de una motivación moral sólida con el fin de mejorar de modo efectivo la moral de la sociedad en general. Precisamente por esta necesidad, el libro Septem Victoriis 七克 (Qike) del jesuita español Diego de Pantoja llamó mucho su atención. Algunas personas aceptaron que la idea de «obtener recompensas por hacer el bien» podía ser atractiva a los plebeyos por su fondo utilitarista. Sin embargo, todavía existían muchas élites chinas que creían que la idea de obtener recompensas celestiales violaba los principios básicos de la ética confuciana.post-print496 K

O impacto dos sistemas de recompensas da Guarda Nacional Republicana no comprometimento organizacional dos militares

A presente investigação, subordinada ao tema “O impacto dos sistemas de recompensas da Guarda Nacional Republicana no comprometimento organizacional dos militares”, tem como objetivo geral analisar o impacto dos sistemas de recompensas da Guarda Nacional Republicana no comprometimento organizacional dos militares, mais precisamente as recompensas intrínsecas. Tendo em conta a escassez de pesquisas realizadas nesta área, esta investigação apresenta-se como um desafio para o contexto organizacional da Guarda Nacional Republicana. A pertinência da mesma relaciona-se com a necessidade e a mais valia dos superiores hierárquicos terem conhecimento acerca das recompensas intrínsecas mais valorizadas pelos seus subordinados, bem como aquelas que apresentam maior impacto no comprometimento dos militares. As organizações pretendem manter os seus trabalhadores comprometidos afetiva e normativamente, dado que estas são as componentes do comprometimento que apresentam efeitos mais positivos. Nesta pesquisa foram aplicados inquéritos por questionário aos militares que desempenham funções em Unidades, Estabelecimento e Órgãos da Guarda Nacional Republicana situados no distrito de Lisboa, tendo concretizado uma amostra de 497 militares. Os resultados indicam que a concessão de recompensas intrínsecas, formais e informais, aos militares produzem efeitos positivos no comprometimento dos mesmos. Ou seja, a relação e o impacto existente entre estas recompensas e as componentes afetiva e normativa do comprometimento é significativamente positiva(o). Para além disso, as recompensas intrínsecas informais são as mais valorizadas pelos militares. Concluímos ainda que, as recompensas intrínsecas que são concedidas aos militares revestem-se de extrema importância, pelo facto de contribuírem para a sua manutenção na organização. A presente investigação pode também contribuir para que os superiores hierárquicos, no seu dia a dia, saibam como tornar os seus subordinados mais comprometidos

The Rewards of Female Fascism in Franco's New State : the Recompensas Y of the Sección Femenina de la Falange 1939-1945

I gratefully acknowledge the generous assistance of The Carnegie Trust for the Universities of Scotland which awarded me a grant to consult the SF archives in the Real Academia de Historia in Madrid during the preparation of this article. I am also indebted to the archivists of the Academia, particularly Don Julio García González, Da Asunción Miralles de Imperial y Pasqual del Pobil, and Da Montserrat Calvo Rodríguez, for their advice, great helpfulness and efficiency.Peer reviewedPostprin