Improving Productivity through Appropriate Performance Appraisal in Pakistan State Oil Limited

The purpose of this study is to analyze the impact of performance appraisal on productivity. Appraisal tools are used to measure the output of workers which are compared with the given tasks with specific working environment in designing these tools there is three step process define the job, appraise the performance and providing the relative feedback. The manager should take keen in designing. Cross tabulation methods is used to analyze this phenomenon. Face to face interview and questionnaire will be the research strategy and this will be cross sectional study i.e. one time study; data collection method will be secondary data, primary data through random sampling will be collected from the contractors of  transport companies of Pakistan State Oil Limited and general analytical method will be used for data analysis. The finding of study suggests that performance appraisal system has significant effect on personal skill and by using the combination of two methods; rating and narrative method leads us improvement in productivity of the organization. Keywords: Organizational Productivity, Performance Appraisal, Rating method, Narrative method

PERANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA OPERATOR DENGAN METODE ANALYTIC HIERARCY PROCESS, RATING SCALE, DAN FUZZY LOGIC

Abstract: Currently, PT. Indonesia Nan Ya Indah Plastics Corporation (PT. INNAN) have not implemented the performance appraisal system to evaluate their employee‘s performance. In this time, PT. INNAN only use the level of attendance and subjective views of each section head to evaluate the performance of each employee. This condition causes the PT INNAN experiencing difficulties when PT. INNAN doing an annual evaluation in order to provide wage increases for competent‘s employees. To overcome these problems, this research aims to design a performance appraisal in accordance with the conditions of the company. The method used for the design of the performance appraisal are analytic hierarchy process (AHP), rating scale, dan fuzzy logic. There are 5 criteria and 16 sub-criteria are used as a criterion in the design of performance appraisal in the PT. INNAN. The five criteria are weighted by using AHP. Results calculated by AHP shows that the criteria which have the greatest weight is the personality, followed by discipline, skills, interpersonal, and knowledge. Furthermore, the results of the performance appraisal design tested to 10 operators in the Department of Production (Machine Calender A002) and the assessor is Division Head of Sheet. Result of assessment show us that there were two operators who have the same high value and there were one operator who have the lowest value. Keywords: Performance Appraisal of Employee, Fuzzy Logic, Rating Scale, Analytical Hierarchy Proces

PERANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA OPERATOR DENGAN METODE ANALYTIC HIERARCY PROCESS, RATING SCALE, DAN FUZZY LOGIC

Abstract: Currently, PT. Indonesia Nan Ya Indah Plastics Corporation (PT. INNAN) have not implemented the performance appraisal system to evaluate their employee‘s performance. In this time, PT. INNAN only use the level of attendance and subjective views of each section head to evaluate the performance of each employee. This condition causes the PT INNAN experiencing difficulties when PT. INNAN doing an annual evaluation in order to provide wage increases for competent‘s employees. To overcome these problems, this research aims to design a performance appraisal in accordance with the conditions of the company. The method used for the design of the performance appraisal are analytic hierarchy process (AHP), rating scale, dan fuzzy logic. There are 5 criteria and 16 sub-criteria are used as a criterion in the design of performance appraisal in the PT. INNAN. The five criteria are weighted by using AHP. Results calculated by AHP shows that the criteria which have the greatest weight is the personality, followed by discipline, skills, interpersonal, and knowledge. Furthermore, the results of the performance appraisal design tested to 10 operators in the Department of Production (Machine Calender A002) and the assessor is Division Head of Sheet. Result of assessment show us that there were two operators who have the same high value and there were one operator who have the lowest value.Keywords: Performance Appraisal of Employee, Fuzzy Logic, Rating Scale,Analytical Hierarchy Process 

The effects of performance appraisal on employee retention. A comparison of Finnish and Vietnamese enterprises

Purpose: This research aims to identify the features of a performance appraisal system and explore how each feature affects the employees’ loyalty. Furthermore, the study would like to discover if these effects are different in different cultures. Methodology: Applying qualitative method, data was collected through 15 semi-structured interviews (7 cases were conducted in Finland and 8 cases were interviewed in Vietnam). Participants chosen for the research are knowledge employees working in Vietnamese or Finnish original enterprises. Findings: Four features of a performance appraisal system, which are goals setting, supervisor – subordinate relationship, rewards linked with performance result and fairness issue are argued based on literature review. From empirical studies, variety of findings is identified supporting and supplementing for existing theories. One of those is the emphasis of self-development based performance appraisal in Finland and the rewarding based one in Vietnam. The performance appraisal system has weak impact on Finnish employees’ loyalty; while it does influence Vietnamese individual intention to leave the job. The findings also illustrate that Finnish staff take clear goals setting and fairness as prerequisite features of a performance appraisal; Vietnamese employees, in contrast, view the relationship with supervisor and rewards received as more significant criteria. Practical implications: This study provides suggestions of retaining talents for managerial practices. Findings of the research could assist international managers to concentrate on features which strongly affecting the employees’ satisfaction and loyalty when they design and implement performance appraisal system in different locations.fi=Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.|en=Thesis fulltext in PDF format.|sv=Lärdomsprov tillgängligt som fulltext i PDF-format

Business coaching : o caso HC Prata Comércio

Mestrado em Ciências EmpresariaisO business coaching está em grande crescimento nas organizações, que cada vez mais buscam o desenvolvimento de seu capital humano, mas ainda pouco estudado acadêmica e cientificamente. Este TFM visa incentivar estudos acadêmicos e científicos sobre o business coachig, e para tal, será criado um modelo baseado nas ferramentas utilizadas pelo life coaching, especificamente a "roda da vida" de Lages e O'Connor (2005) e a "pizza da vida" de Nogueira (2010), e em revisão de literatura sobre as características inerentes e o desenvolvimento de equipas de alto desempenho. Pretende-se que o modelo seja aplicado em processos de coaching com equipas empresariais, de forma a auxiliar na construção de equipas de alto desempenho. A fim de melhor perceber a aplicação do modelo, será realizado estudo de caso em empresa do ramo de distribuição de equipamentos para lojistas, intitulada HC Prata Comércio, na qual foram realizadas sessões de coaching com a equipa de vendas, onde o modelo foi aplicado de forma a medir o grau de satisfação dos funcionários. Foi realizada também, entrevista com questões baseadas nos indicadores do Balanced Scorecard, nomeadamente, financeiro, clientes, processos internos e aprendizagem, junto aos gestores directos da equipa, a fim de observar os resultados percebidos por eles após o processo de coaching. Sugere-se que o modelo seja reaplicado em outras pesquisas, com intuito de reunir dados que comprovem ou não sua eficácia no aumento de satisfação dos funcionários e na formação de equipas de alto desempenho.Business coaching is becoming a regular feature of organizations looking to develop human capital from within. However, the practice of business coaching is a subject that has rarely been looked at in the academic field. This study will address the dearth of research in this area and is intended to stimulate further scientific and academic discussion on the subject. The basic model of this study has been informed by Lages and O'Connor's (2005) 'road of life' and de Nogueira's (2010) 'pizza of life' theories. A review of the existing literature focusing on the inherent characteristics of desenvolvement and it's effect on high performance business teams will be provided. The basic model of this study will be applied to the practice of business coaching with the intention of facilitating the development of high performing teams of employees. In order to apply this model to the practice of business coaching, this paper will provide a case study of HC Prata Comercio. Coaching sessions utilizing the aforementioned basic model were conducted amongst the company's sales team and the rate of employee satisfaction regarding the methods deployed in these sessions was measured. The effectiveness of this model was ascertained through interviews based on indicators from balanced scorecards. Line managers also observed the results of the coaching process. This project suggests that the model used here can be applied to subsequent research attempting to accumulate data which will assist in the formation and development of high performing work teams and improving employee satisfaction and efficiency

Sistemas de avaliação de desempenho na administração pública Cabo-Verdiana (abordagem a uma autarquia): diagnóstico e proposta de melhoria

Com este estudo pretendeu-se compreender as complexidades da avaliação de desempenho na administração pública Cabo-Verdiana, a partir de um estudo de caso numa autarquia local. São objetivos do trabalho identificar as barreiras à implementação e sucesso da Gestão por Objetivos na administração local, e apresentar propostas de melhorias conducente com as limitações. Os dados foram recolhidos em cinco departamentos operacionais, sendo o método principal de recolha de dados, entrevistas aos diretores, e o secundário, inquérito aos funcionários. O método secundário foi incorporado no principal. Com análise e discussão dos dados concluiu-se que, nível de burocracia elevado, orientação filosófica dos serviços socias, falta de especialização, falta recursos, e inviabilidade da ligação entre performance e compensação são limitações à avaliação de desempenho na organização. Foram apresentadas propostas de melhorias e linhas de investigação futuras sugeridas

SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA CABO-VERDIANA (ABORDAGEM A UMA AUTARQUIA) – DIAGNÓSTICO E PROPOSTA DE MELHORIA

Com este estudo pretendeu-se compreender as complexidades da avaliação de desempenho na administração pública Cabo-Verdiana, a partir de um estudo de caso numa autarquia local. São objetivos do trabalho identificar as barreiras à implementação e sucesso da Gestão por Objetivos na administração local, e apresentar propostas de melhorias conducente com as limitações. Os dados foram recolhidos em cinco departamentos operacionais, sendo os métodos de recolha de dados utilizados, entrevistas aos diretores e inquérito aos funcionários. Com análise e discussão dos dados concluiu-se que, nível de burocracia elevado, orientação filosófica dos serviços socias, falta de especialização, falta recursos, e inviabilidade da ligação entre performance e compensação são limitações à avaliação de desempenho na organização. Foram apresentadas propostas de melhorias e linhas de investigação futuras sugeridas

Implementação de um sistema de avaliação de desempenho numa pequena/média empresa

Mestrado em Gestão de Recursos HumanosNum mercado fortemente globalizado e competitivo, exige-se cada vez mais às organizações uma grande capacidade de reacção e adaptação às mudanças que operam no meio envolvente. O sucesso ou insucesso passa, muitas vezes, pela capacidade de gerir os seus recursos, quer sejam de natureza financeira, estratégicos ou humanos, bem como pela forma como reagem às mudanças que ocorrem, seja a nível económico, político ou social. Tendo em conta tudo isto, a Gestão de Recursos Humanos nas organizações, nos dias de hoje, assume uma importância crucial, porque o maior factor de diferenciação de uma organização não está nas infra-estruturas ou tecnologias existentes, mas sim no capital humano de que dispõe. O presente trabalho tem como finalidade a implementação de um sistema de avaliação de desempenho numa pequena empresa, que desenvolve a sua actividade no interior do País, mais concretamente na cidade da Guarda. O objectivo fundamental é introduzir um sistema de avaliação que permita medir o contributo de cada colaborador para a sustentabilidade da mesma, num ambiente externo marcado pela desertificação, por um lado, e pela concorrência emergente (as grandes superfícies), por outro. Pretende-se obter classificações objectivas dos colaboradores, fazendo-o com o menor erro possível, com base em critérios claros e rigorosos, quer a nível objectivo (análise dos resultados de trabalho individual), quer subjectivo (avaliação de comportamentos), de modo a reconhecer e a premiar o seu desempenho alinhado com a estratégia organizacional, promovendo, em simultâneo, a sua motivação e satisfação pessoal, com evidentes reflexos ao nível da produtividade. Este projecto vai inserir-se numa estratégia organizacional, que até ao presente se limita a gerir o dia-a-dia e em que está ausente uma perspectiva de objectivos claros a médio/longo prazo, estratégia essa que será por todos conhecida de forma a fomentar o envolvimento e o compromisso. Apesar de o planeamento da referida estratégia já se encontrar na fase final, não foi possível apresentar resultados, pelo que o presente trabalho será um “guião” das etapas que irão compor a avaliação de desempenho.In a highly global and competitive market, it requires more and more to organizations a great ability of reaction and adaptation to changes that operate in the environment. The success or failure goes through the ability to manage their resources Whether they are financial, strategic or human and how they react to changes regarding economic, political or social level. Given all this, the Human Resource Management in organizations nowadays, is of a crucial importance, because the biggest factor in differentiating of an organization, is not the infrastructure or existing technologies, but in the availability of human capital at our disposal. This work aims to implement skills system in a small company, which develops its activity in the countryside, specifically, Guarda city. The main goal is, on one hand, to introduce an evaluation system for assessing the contribution of each staff member to the sustainability of the company in the external environment punished by desertification, and, on the other hand, the emerging competition (hipermarkets). The aim is to obtain objective marks of employees, making it with less error as it can be, based on a clear and rigorous criteria, whether the target level (analysis of results of individual work) whether subjective (assessment of behaviour), in a way that the staff can be recognized and reward its performance lining up with organizational strategy while fostering their motivation and personal satisfaction, with obvious consequences in terms of productivity level. This project will be part of an organizational strategy, which so far is limited to everyday management and in a perspective that is absent of clear goals in medium / long term, which will be known by all in order to enhance the involvement and commitment. Although is already about to be finished the strategy planning, it was not possible to present results; therefore this work will be a "script" of the steps that make up the skills.N/

Avaliação de desempenho e percepção de mudança : um estudo de avaliação de intervenção em uma organização

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social do Trabalho e das Organizações, 2014.Sendo a mudança algo inerente à organização e resultante das adaptações demandadas pelo ambiente interno e/ou externo, ela ocasiona impacto para seus funcionários e nos resultados da organização, assim sendo, esta pesquisa objetivou avaliar os resultados percebidos da Avaliação de Desempenho pelos funcionários da organização. Foram os objetivos específicos: a) Construir e identificar os indícios de validade do instrumento para avaliar a percepção dos funcionários com relação aos resultados alcançados pela avaliação de desempenho implantada na organização; b) Identificar os índices de validade para a amostra deste estudo dos instrumentos de Percepção de Mudança Organizacional e Percepção de Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho; c) Descrever as notas alcançadas pelos avaliados com o programa de avaliação; d) Descrever os resultados percebidos pelos funcionários do programa de Avaliação de Desempenho implantado na organização; e) Descrever as mudanças percebidas na organização a partir da implantação da Avaliação de Desempenho; f) Descrever as mudanças percebidas pelos funcionários na organização considerando os últimos dois anos; g) Verificar se existe relação entre a nota que o funcionário recebe na Avaliação de Desempenho e a sua percepção no resultado da Avaliação de Desempenho, a Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho e a Mudança Organizacional de forma geral. Para tanto, dois estudos foram realizados. O primeiro estudo teve como objetivo: a) Construir e identificar os indícios de validade do instrumento para avaliar a percepção dos funcionários com relação aos resultados alcançados pela avaliação de desempenho implantada na organização; b) Identificar os índices de validade para a amostra deste estudo dos instrumentos de Percepção de Mudança Organizacional e Percepção de Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho. O estudo dois apresentou cinco objetivos: a) Descrever as notas alcançadas pelos avaliados com o programa de avaliação; b) Descrever os resultados percebidos pelos funcionários do programa de Avaliação de Desempenho implantado na organização; c) Descrever as mudanças percebidas na organização a partir da implantação da Avaliação de Desempenho; d) Descrever as mudanças percebidas pelos funcionários na organização considerando os últimos dois anos; e) Verificar se existe relação entre a nota que o funcionário recebe na Avaliação de Desempenho e a sua percepção no resultado da Avaliação de Desempenho, a Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho e a Mudança Organizacional de forma geral. Os dados foram coletados em uma amostra de 378 funcionários da organização. O modelo proposto, analisado a partir da modelagem de equação estrutural, apresentou ajuste adequado e boa explicação de variabilidade das percepções de Nota da Avaliação de Desempenho, Resultado da Avaliação de Desempenho, Mudança Organizacional e Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACTChange is inherent to the organization and it is a result of adjustment demanded by internal and/orexternal environment. It causes impact to its employees and its results, therefore, this study sought toevaluate the perceived Performance Appraisal results by the employees of the organization. Thespecific objectives were: a) build and identify evidence of validity of the instrument to evaluateemployees’ perception regarding the results achieved by the Performance Appraisal deployed in theorganization; b) Identify the indices of validity for the sample of instruments of OrganizationalChange Perception and Organizational Change Perception assigned to the Performance Appraisal; c)describe the grades achieved by the participants with the evaluation program; d) describe the results ofthe Performance Appraisal program implemented in the organization perceived by employees; e)describe the perceived changes in the organization by the employees, since the implementation of theprogram; f) describe the perceived changes in the organization by the employees, considering the lasttwo years; g) verify if there is a relationship between the grade that the employee receives in thePerformance Appraisal and his perception on the effectiveness of Performance Appraisal,Organizational Change attributed to Performance Evaluation and general Organizational Change.Therefore, two studies were conducted. The first sought to: a) build and identify evidence of validityof the instrument to evaluate employees’ perception regarding the results achieved by the PerformanceAppraisal deployed in the organization; b) Identify the indices of validity for the sample ofinstruments of Organizational Change Perception and Organizational Change Perception assigned tothe Performance Appraisal The second study objectives were: a) describe the grades achieved by theparticipants with the evaluation program; b) describe the results of the Performance Appraisal programimplemented in the organization perceived by employees; c) describe the perceived changes in theorganization by the employees, since the implementation of the program; d) describe the perceivedchanges in the organization by the employees, considering the last two years; e) verify if there is arelationship between the grade that the employee receives in the Performance Appraisal and hisperception on the effectiveness of Performance Appraisal, Organizational Change attributed toPerformance Evaluation and general Organizational Change. Data were collected on a sample of 378employees of the organization. The proposed model was analyzed by structural equation modeling andpresented appropriate adjustment and good variability explanation of Performance AppraisalEffectiveness, Organizational Change and Organizational Change attributed to Performance Appraisalperceptions. Thus, the logical model proved an effective tool in evaluating the Performance AppraisalProgram implemented by the organization