Liderazgo auténtico, clave de Confianza.

Treball Final de Màster Universitari en Psicologia del Treball, de les Organitzacions i en Recursos Humans. Codi: SBE013. Curs acadèmic: 2017/2018.Nowadays, organizations are in a situation where they need to reestablish the trust that after years of political, economic and social crisis they have lost. In this way, it is relevant that employees trust in the management. This vertical organizational trust is based on "the willingness of employees to be vulnerable to the actions of their organization, without employees having control over these actions and behaviors" (Tan and Lim 2009, p.46). This project exposes a hypothetical case of a company in the ceramic sector that intends to introduce improvements in the welfare of its employees. After a collection of previous information through interviews and checklist to key agents of the company, they are indicated as aspects to improve leadership and vertical organizational trust. Therefore, following the Healthy and Resilient Organization Model (HERO), a positive intervention is carried out through the empowerment of personal resources through Authentic Leadership practices, which will increase the levels of vertical organizational trust.Actualmente, las organizaciones se encuentran en un punto donde necesitan reestablecer la confianza que tras años de crisis política, económica y social han ido perdiendo. Por eso, resulta relevante que los empleados/as confíen en la dirección. Esta confianza organizacional vertical se basa en “la voluntad de los empleados a ser vulnerables a las acciones de su organización, sin que los empleados tengan control sobre estas acciones y conductas” (Tan y Lim 2009, p.46). Este proyecto expone un caso hipotético de una empresa del sector cerámico que pretende introducir mejoras en el bienestar de sus empleados. Tras una recogida de información previa a través de entrevistas y checklist a agentes claves de la empresa, se señalan deficiencias en liderazgo y confianza organizacional vertical. Por eso, siguiendo el Modelo de Organizaciones Saludables y Resilientes (HEalthy and Resilient Organzation, HERO) se lleva a cabo una intervención positiva mediante la potenciación de recursos personales a través de prácticas de Liderazgo Auténtico, que incrementará los niveles de confianza organizacional vertical

Liderazgo auténtico, rendimiento e innovación: efecto mediador de las integraciones afectiva y cognitiva, y el engagement

Este estudio analiza la relación entre el liderazgo, y en particular el denominado liderazgo auténtico, y dos variables clave relacionadas con los resultados de los grupos de trabajo, en contextos organizacionales, el rendimiento y la innovación. El modelo de investigación propuesto considera tres variables mediadoras, de naturaleza cognitiva, afectiva y motivacional, respectivamente. En concreto, se analizan la integración cognitiva, la integración afectiva y el engagement, para comprender los mecanismos de mediación existentes entre la variable independiente (i.e. liderazgo auténtico) y las variables dependientes (i.e. rendimiento y motivación). El estudio se ha desarrollado utilizando una muestra de 132 grupos de trabajo (N = 616) procedentes de 32 organizaciones, adscritas al denominado ecosistema digital. Este particular entorno industrial está integrado por organizaciones, altamente digitalizadas, que operan dentro del sector de las telecomunicaciones y los servicios financieros. Los resultados de la presente investigación aportan evidencia empírica que sustenta la existencia de una relación positiva entre el liderazgo auténtico y la innovación en los equipos de trabajo. Asimismo, se evidencian los mecanismos de mediación por los que los líderes auténticos fomentan la innovación. Este efecto mediador tiene lugar a través de la integración afectiva de los miembros de los equipos de trabajo y, como consecuencia, del incremento de sus niveles de engagement. Ello permite considerar al liderazgo auténtico como un recurso del trabajo que posibilita la mejora de los resultados organizacionales. En segundo término, los resultados indican, asimismo, la presencia de una relación significativa entre el liderazgo auténtico y el rendimiento de los equipos de trabajo, aunque más débil que en el caso de la innovación. Esta relación se materializa, a través de una de las dimensiones del liderazgo auténtico, la transparencia en las relaciones interpersonales. Por otra parte, no se observan efectos de mediación entre ambas variables, a través de los mecanismos teóricos sugeridos (integración cognitiva, integración afectiva y engagement). Por último, se discuten las implicaciones teóricas y prácticas, y se plantean futuras líneas de investigación

Liderazgo auténtico y compromiso organizacional en la municipalidad distrital de Huaura, 2021

Objetivo: Demostrar la relación entre el liderazgo auténtico con el compromiso organizacional en la Municipalidad Distrital de Huaura, 2021. Métodos: la población de estudio fueron 155 trabajadores de la entidad edil, seleccionados mediante una fórmula estadística para muestra. Considerándose como dimensiones el liderazgo auténtico y compromiso organizacional. Se usaron los instrumentos Authentic leadership questionnaire ALQ traducido al español, adaptado por María Elena Magallanes (2016) y el cuestionario para la percepción del compromiso organizacional de Meyer y Allen, adaptado por María Elena Magallanes (2016). Resultados: Los resultados muestran que el 66.0% de los trabajadores ediles reconocen el liderazgo del gerente municipal en sus dimensiones transparencia en las relaciones, moral interiorizada y el procesamiento balanceado, respecto al compromiso organizacional, los trabajadores señalan su compromiso afectivo (64.8%), de permanencia (60.8%) y el normativo (72.5%). Conclusión: Los resultados demuestran que existe relación positiva significativa entre el liderazgo auténtico y el compromiso organizaciona

Liderazgo auténtico y resultados SIMCE en establecimientos educacionales de comunas de la Región del Maule

76 p.Se dirige el foco de esta investigación al sector educacional, analizando el liderazgo Auténtico, definido por Avolio & Gardner (2005) como comportamientos transparentes y éticos que propician el ambiente de confianza para el intercambio de decisiones con sus seguidores, aplicado a directores de establecimientos educacionales de la Región del Maule, medido a través de la percepción de los líderes (directores) y los subordinados (cuerpo docente) según la categoría SIMCE obtenida por cada colegio. Se aplicó el Cuestionario ALQ (Moriano, Molero & Lévy, 2011) en su versión en español, tanto a los líderes como a los subordinados.Los resultados obtenidos evidencian que la percepción de Liderazgo Auténtico del cuerpo docente y del director son similares. Además, se obtiene que el Liderazgo Auténtico no se encuentra asociado con las categorías de puntaje SIMCE obtenido por los alumnos en los establecimientos educacionales investigados.Palabras Clave: Liderazgo Auténtico, resultados SIMCE, Escala ALQ /ABSTRACT: The focus of this research is directed to the education sector, analyzing the Authentic leadership, defined by Avolio & Gardner (2005) as transparent and ethical behavior that foster trusting environment for sharing decisions with his followers applied to heads of educational establishments Maule Region, measured through the perception of leaders (principals) and subordinate (teachers) as SIMCE category obtained by each school. ALQ Questionnaire (Moriano, Molero & Levy, 2011) was applied in the version in Spanish, both leaders and subordinates. The results show that the perception of Authentic Leadership of teachers and director are similar. In addition, get the Authentic Leadership is not associated with the categories of SIMCE score obtained by the students in educational establishments investigated. Keywords: Authentic Leadership, Results SIMCE, Scale AL

Liderazgo auténtico y compromiso organizacional en la red educativa 19, UGEL 01

La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre el liderazgo auténtico y el compromiso organizacional de los docentes en la Red Educativa 19, UGEL O1, estudio realizado en el marco del análisis de la gestión institucional en tiempos de cambio del sistema educativo peruano. El estudio se desarrolló en el enfoque cuantitativo, utilizando el método hipotético deductivo, en el tipo de investigación básica de diseño no experimental, transversal y de alcance correlacional, tomo una población finita y una muestra probabilística de 170 docentes del nivel secundario, a quienes se les administró dos instrumentos validado a criterio de jueces y determinados su confiabilidad estadística a través del coeficiente Alpha de Cronbach, para el análisis de datos utilizo la prueba no paramétrica Rho de Spearman por tratarse de variables cualitativas. Las conclusiones del estudio indican que: Con un coeficiente de correlación rho Spearman = ,742 y un valor p = 0,000 menor al nivel α = 0,05, se concluye que: Existe relación significativa entre el liderazgo auténtico y el Compromiso organizacional según docentes de las instituciones educativas de la red educativa 19 de la UGEL 01 en el año 2016. Cabe precisarse que esta relación es de una magnitud alta lo que indica que las características del liderazgo auténtico determinan las capacidades para el Compromiso organizacional

Liderazgo auténtico en el ayuntamiento de Oviedo

Treball Final de Màster Universitari en Psicologia del Treball, de les Organitzacions i en Recursos Humans. Codi: SBE513. Curs acadèmic: 2018/2019.The scandals shown on media about the public leaders, together with the economic crisis, are havin a great social impact. Therefore, the ethical leadership can be a way for creating a ethical and reliable culture into of the public administration. The purpose of this training program is to apply an authentic leadership program in the Oviedo’s local goverment, so that the top positions of this organization lead their groups from this style of leadership, in this way it is hope that the image and performance improve. Therefore, this work explains a program of 100 hours distributed in 5 sessions, where different exercises will be carried out to improve each of the dimensions of authentic leadership: self-awareness, transparency in relationships, balanced processing and internalized morality. It is hope that, the training program causes an improvement in the quality of service and the values of this institution using the authentic leadership style as resource. Finally, the evolution of the competences acquired throughout the Master's Degree in Work Psychology, of the Organizations and in Human Resources are described, also, the transfer of them to the organizational context is explained.Los escándalos presentados en los medios de comunicación sobre los líderes públicos, unidos a la crisis económica, están teniendo un gran impacto social. Por tanto, el liderazgo auténtico puede ser una forma de fomentar una cultura ética y de confianza dentro de la administración pública. El propósito de este proyecto de formación es desarrollar un programa de liderazgo auténtico en el ayuntamiento de Oviedo, de manera que los altos cargos de esta organización lideren sus grupos desde este estilo de liderazgo, mejorando así la imagen y el rendimiento de esta. Para ello, se propone un programa de una duración de 100 horas distribuidas en 5 sesiones, donde se realizarán diferentes ejercicios para mejorar cada una de las dimensiones del liderazgo auténtico: conciencia de sí mismo, transparencia en las relaciones, procesamiento equilibrado y moral internalizada. Se espera que, tras la formación, los resultados muestren una mejora en la calidad de servicio y los valores de esta institución utilizando el estilo de liderazgo auténtico como herramienta. Finalmente, se describe la evolución de las competencias adquiridas a lo largo del Máster Universitario en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y en Recursos Humanos, así como, la transferencia de las mismas al contexto organizacional

Liderazgo auténtico y compromiso organizacional en la red educativa 19, UGEL 01

La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre el liderazgo auténtico y el compromiso organizacional de los docentes en la Red Educativa 19, UGEL O1, estudio realizado en el marco del análisis de la gestión institucional en tiempos de cambio del sistema educativo peruano. El estudio se desarrolló en el enfoque cuantitativo, utilizando el método hipotético deductivo, en el tipo de investigación básica de diseño no experimental, transversal y de alcance correlacional, tomo una población finita y una muestra probabilística de 170 docentes del nivel secundario, a quienes se les administró dos instrumentos validado a criterio de jueces y determinados su confiabilidad estadística a través del coeficiente Alpha de Cronbach, para el análisis de datos utilizo la prueba no paramétrica Rho de Spearman por tratarse de variables cualitativas. Las conclusiones del estudio indican que: Con un coeficiente de correlación rho Spearman = ,742 y un valor p = 0,000 menor al nivel α = 0,05, se concluye que: Existe relación significativa entre el liderazgo auténtico y el Compromiso organizacional según docentes de las instituciones educativas de la red educativa 19 de la UGEL 01 en el año 2016. Cabe precisarse que esta relación es de una magnitud alta lo que indica que las características del liderazgo auténtico determinan las capacidades para el Compromiso organizacional

Mujeres y Liderazgo Auténtico ¿Podría ser una salida para lograr la igualdad de género?

Treball Final de Grau. Grau en Psicologia. Codi: PS1048. Curs acadèmic 2016/2017Establecer y desarrollar un liderazgo más auténtico se ha convertido en una labor fundamental para poder llegar a alcanzar los objetivos que se plantean en estos tiempos tan difíciles. Muy recientes son las investigaciones que existen sobre este nuevo tipo de liderazgo, por lo que aún no existe una amplia evidencia empírica al respecto en comparación con los otros modelos de liderazgo clásicos. Concretamente el liderazgo auténtico se basa en la premisa que la persona que ejerce el liderazgo sepa quién es, en lo que cree y lo que en realidad valora. Esto invita a que el líder actúe de forma abierta y sincera. Los seguidores le otorgan un comportamiento excelente, extraordinario, superior, por eso se considera que la cualidad primordial del liderazgo auténtico es la confianza. Estos líderes comparten información, animan a tener una comunicación mucho más fluida y abierta, son fieles a sus palabras a sus ideas, por eso es que la fidelidad de los seguidores es fuerte. Las características de este tipo de liderazgo son próximas a los rasgos que habitualmente se atribuyen a las mujeres. Por este motivo, la adopción de este tipo de liderazgo por parte de las mujeres podría facilitar su incorporación y permanencia en el mercado de trabajo y en especial en los puestos de responsabilidad y poder. Esto contribuiría de manera significativa a alcanzar la tan ansiada igualdad efectiva entre hombres y mujeres. En este marco, en el presente trabajo se realiza una revisión bibliográfica sobre el liderazgo auténtico y sus posibles beneficios para el acceso y permanencia de las mujeres en puestos de responsabilidad.Establishing and developing a more authentic leadership has become an essential task to be able to achieve the targets in these difficult times. The investigations around this new model of leadership are quite recent therefore there isn´t wide empirical evidence in comparison with other classical models. Specifically, authentic leadership is based on the premise that the person who applies the leadership knows clearly who they are, what they believe in and what they really value. This encourages the leader to behave in an open and sincere way. This type of excellent behaviour is rewarded by followers. That’s why the fundamental quality of authentic leadership is trust. These leaders share information, encouraging more open and easy communication. They are true to their word and ideas, that’s why their followers are very loyal. The characteristics of this type of leadership are close to the features traditionally conferred to women. For this reason, women adopting this kind of leadership could facilitate its incorporation and continuity in the work place, especially in positions of power and responsibility. This could contribute to achieve the long wanted equality between men and women. In this context, this work reviews literature about authentic leadership and its possible benefits for women’s access and presence in higher positions

Authentic Leadership: A Theoretical Thematic Analysis of the Contemporary Brazilian Leader’s Speech

El liderazgo auténtico viene destacándose en investigaciones del comportamiento organizacional a comienzos de este siglo. Este estudio propone investigar la congruencia entre la teoría del liderazgo auténtico, como algunos estudiosos del área la condensaron, y el discurso del líder brasileño contemporáneo. Participaron diez profesionales con experiencia en cargos de liderazgo. Se trata de un estudio cualitativo que utilizó entrevista estructurada en la recolección de datos y análisis temático teórico en el tratamiento de los datos. Las declaraciones posibilitaron discriminar discursos típicos de líderes auténticos y no auténticos de forma congruente a la teoría, en lo que se refiere a las definiciones de los componentes del liderazgo auténtico. Se concluyó que los hallazgos contribuyen a la evolución del constructo y aportan insights para seguir con las investigaciones en el área, con la recomendación de enfocarse en estudios longitudinales.Authentic leadership has been prominent in research of organizational behavior since the beginning of this century. This study aimed to investigate the congruence between the theory of authentic leadership, in the form as condensed by some scholars of the area, and the discourse of the contemporary Brazilian leader. Ten professionals with experience in leadership positions participated. This is a qualitative study that used a structured interview for data collection and theoretical thematic analysis for the treatment of the data. The testimonies allowed to discriminate typical discourses of authentic and non-authentic leaders in a congruent way to the theory, regarding the definitions of the components of authentic leadership. We concluded that the findings contribute to the evolution of the construct and provide insights for the continuity of research in the area, suggesting a focus on longitudinal studiesA liderança autêntica tem se destacado em pesquisas do comportamento organizacional desde o início deste século. Este estudo objetivou investigar a congruência entre a teoria da liderança autêntica, na forma como condensada por alguns estudiosos da área, e o discurso do líder brasileiro contemporâneo. Participaram dez profissionais com experiência em cargos de liderança. Trata-se de um estudo qualitativo que utilizou entrevista estruturada na coleta de dados e análise temática teórica no tratamento dos dados. Os depoimentos possibilitaram discriminar discursos típicos de líderes autênticos e não autênticos de forma congruente à teoria no que diz respeito às definições dos componentes da liderança autêntica. Concluiu-se que os achados contribuem para a evolução do construto e fornecem insights para a continuidade de pesquisas na área, sugerindo-se foco em estudos longitudinais

Teletrabajo durante el Confinamiento por Covid-19. Liderazgo, Satisfacción y Comunicación.

Máster Universitario en Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos Por la UllEl objetivo de este estudio fue conocer la relación entre liderazgo auténtico, satisfacción con la supervisión y comunicación en personas teletrabajadoras durante el confinamiento por Covid-19. También, intentamos conocer qué factores resultaron relevantes para preferir continuar teletrabajando en la “Nueva Normalidad”. La muestra estaba formada por 45 teletrabajadores de distintos sectores laborales. La evaluación de las variables se realizó mediante las escalas ALQ versión española (Liderazgo Auténtico), 4 ítems de Satisfacción con la supervisión de S10/12 (Satisfacción Laboral) y Cuestionario de Comunicación de elaboración propia. El análisis de correlación entre las escalas ALQ con Satisfacción con la Supervisión y Comunicación, así como la comparación de medias realizada en grupos con alta y baja satisfacción y con alta y baja percepción de liderazgo auténtico, ofrecieron evidencia empírica de la relación entre estas variables. Por último, el estilo de liderazgo auténtico, la satisfacción con la supervisión y la comunicación con el líder no fueron factores determinantes para que las personas deseen continuar teletrabajando.The objective of this study was to find out the relationship between authentic leadership, satisfaction with supervision and communication in teleworkers during confinement by Covid-19. Also, we tried to know what factors were relevant to prefer to continue teleworking in the "New Normality". The sample consisted of 45 teleworkers from different labour sectors. The evaluation of the variables was carried out using the ALQ scales Spanish version (Authentic Leadership), 4 items of Satisfaction with the supervision of S10 / 12 (Job Satisfaction) and the Communication Questionnaire of our own elaboration. The correlation analysis between the ALQ scales with Satisfaction with Supervision and Communication, as well as mean comparisons, offered empirical evidence of the relationship between these variables. Finally, authentic leadership style, satisfaction with supervision, and communicating with the leader were not determining factors for people wanting to continue teleworking