La familia en la perspectiva del año 2000

Cuando el año pasado en Albán le propuse al padre Carlos Vásquez S.J., incluir dentro de este Seminario el significado de la participación de la mujer en el mundo y su presencia en la familia, nunca me imaginé que esta responsabilidad recayera en mí. Hoy le agradezco a él esta oportunidad: recorrer la historia en uno mismo puede ser algunas veces doloroso, pero es una oportunidad de crecimiento personal que no hay cómo pagar

Relación en las percepciones del estilo de liderazgo del jefe inmediato con el desempeño laboral de los estudiantes en práctica de la Universidad Icesi

A partir de la experiencia con practicantes, el Centro de Desarrollo Profesional de la Universidad Icesi (CEDEP) encontró que uno de los aspectos que intervienen en el desempeño durante la primera experiencia laboral, es el estilo de liderazgo de los jefes inmediatos. Esta investigación de carácter exploratorio, muestra cuáles estilos de liderazgo de los jefes (basados en las dos percepciones: del jefe y del estudiante de su jefe, recogidas a través de cuestionarios), se relacionan más con el desempeño de los practicantes. Se concluye que en la medida en que el estudiante perciba que su jefe tiene un estilo de liderazgo múltiple (directivo, participativo, orientado a metas y considerado), su desempeño en la práctica será mejor.Based on the experience with internship students, the CEDEP (Center for Professional Development at Icesi University in Cali, Colombia) it has been found that the leadership style of immediate managers is one of the aspects involved in the performance during the first work experience. This exploratory research shows which management leadership styles (based on information gathered in questionnaires regarding two perceptions: the boss’s perception and the intern’s perception of his/her boss) are most closely related to the performance of internship students. One of the conclusions is that the more the students perceive that their bosses have leadership styles with multiple qualities (such as, e.g. guiding, participative, goal-oriented, and thoughtful) the better their performance during the internship will be

Comparación de perfiles motivacionales y ciclos de vida laboral

Comparación de perfiles motivacionales y ciclos de vida laboral es una investigación de carácter longitudinal, que explora las características motivacionales de un grupo de profesionales en dos etapas de su ciclo laboral. Para efectos del estudio se aplicó el cuestionario de motivación para el trabajo de Fernando Toro y Hernán Cabrera, con medida pre y pos. La investigación muestra las variaciones del perfil motivacional identificando los principales motivadores, condiciones motivacionales internas y externas, los medios preferidos para obtener retribución en el trabajo y las variaciones del perfil motivacional según la existencia o no del plan de carrera empresarial o en negocio familiar

Historias de aprendizaje : una herramienta para el desarrollo organizacional

El presente artículo parte de una reflexión acerca de la importancia del aprendizaje al interior de las organizaciones en función de su desarrollo organizacional. Presenta una reseñade la metodología de historias de aprendizaje desarrollada por los profesores Art Kleiner y George Roth, en el Center for Organizational Learning y el Reflection Learning Associates de MIT, como una herramienta de tipo administrativo, utilizada para promover el aprendizaje y el desarrollo organizacional

Comparación de perfiles motivacionales y ciclos de vida laboral

Comparación de perfiles motivacionales y ciclos de vida laboral es una investigación de carácter longitudinal, que explora las características motivacionales de un grupo de profesionales en dos etapas de su ciclo laboral. Para efectos del estudio se aplicó el cuestionario de motivación para el trabajo de Fernando Toro y Hernán Cabrera, con medida pre y pos. La investigación muestra las variaciones del perfil motivacional identificando los principales motivadores, condiciones motivacionales internas y externas, los medios preferidos para obtener retribución en el trabajo y las variaciones del perfil motivacional según la existencia o no del plan de carrera empresarial o en negocio familiar

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera

El artículo que se presenta a continuación recoge las conclusiones del trabajo de investigación realizado al interior del programa de desarrollo profesional PDP de la Universidad Icesi, que posibilitó la sistematización y estudio de los perfiles motivacionales recopilados semestralmente de 1997 hasta el 2004. Adicionalmente el estudio se enriquece con la experiencia propia del programa en cuanto a ubicación de estudiantes en el medio laboral, el seguimiento personalizado a los practicantes y la relación permanente con las empresas. Mediante el uso del CMT (cuestionario de motivación para el trabajo) se establece el perfil motivacional de practicantes de la Universidad Icesi y las particularidades de dicho perfil diferenciadas por carreras, lo que permite sensibilizarse ante la oportunidad que representa el conocimiento de las tendencias y características de los perfiles motivacionales de diferentes disciplinas frente a la gestión del talento humano en las organizaciones. Para concluir, el artículo presenta a manera de ejemplo la experiencia de la Universidad en relación con el proyecto educativo institucional como generador de condiciones motivacionales y plantea algunas acciones que esperamos sean oportunas al momento de responder a las expectativas y necesidades de desarrollo profesional

Las profes. Ellas enseñan, ellas relatan.

Este libro, que esperamos sea también una memoria, está organizado en tres secciones: Didáctica e Innovación, Reflexión Docente y Legado. Y es precisamente ese legado, el de la universidad y sus profesoras, el que se destaca en cada uno de los relatos. En cada experiencia docente de estas mujeres se evidencia el proyecto educativo de la Universidad Icesi, el cual está orientado al desarrollo del ser humano pleno. Con cada palabra ellas han dado cuenta de ese compromiso que tienen con su quehacer profesional y nos regalaron una nota de inspiración para seguir formando a nuestros estudiantes, para enseñarles a aprender a aprender. Asimismo, el desarrollo humano de estas docentes coincide con lo que Martha Nussbaum denomina “el cultivo de la humanidad” y que requiere de, al menos, tres capacidades básicas, que también son visibles en sus relatos: examinar críticamente sus vidas y tradiciones y desarrollar la capacidad de cuestionar toda forma de dogmatismo; ser ciudadanos capaces de construir una idea de comunidad que se sobrepone a identidades específicas; y ser capaces de situarse en el lugar de otras personas, es decir, de comprender sus emociones, sentimientos y aspiraciones [Yuri Takeuchi Tan, Decana de la Facultad de Ciencias de la Salud]

Aprende a gestionar tu negocio / María Antonia Núñez... [et al.]

El liderazgo, la gestión estratégica y la gestión por procesos juegan un papel decisivo hoy en día. En efecto, las organizaciones y empresas se enfrentan permanentemente a una lucha por ser cada vez más competitivas. Es por lo anterior que se ofrece el Módulo sobre administración y liderazgo, con el propósito de facilitar en los participantes la comprensión sobre la importancia de ejercer el liderazgo de una forma correcta y que obtengan herramientas que les sirvan para el desempeño de su gestión. Entre los temas que cubre este Módulo se encuentra el de cómo liderar equipos, debido a que no solo se necesita fortalecer la confianza y la capacidad de los líderes, sino que ellos también se deben preparar para fomentar una cultura de compromisos en la que los miembros del equipo confíen en sus habilidades y se entusiasmen por contribuir desde los roles que desempeñan. La gestión estratégica se desarrolla en el Módulo a partir del conocimiento de herramientas como la identificación y el diagnóstico de debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas que pueden presentarse en la empresa o negocio, a lo cual se le suma el análisis de las diferentes variables de tipo interno y externo, que son aspectos básicos para la toma de decisiones. Asimismo, en este Módulo se aportan elementos sobre la gestión por procesos, una herramienta que facilita la labor diaria de cualquier tipo de negocio o empresa con el fortalecimiento de actividades que agregan valor en la obtención de los resultados y objetivos establecidosMódulo 1 : administración y liderazgo ; contenidos : liderazgo, gestión estratégica, gestión por procesos / María Antonia Núñez, Juan Esteban Ramírez Cañaveral, Santiago Guzmán Arango -- Módulo 2 : administración de riesgo ; contenidos : fundamentación sobre administración del riesgo ; administración del riesgo / Diego Armando Jurada Zambrano, Alejandra Gutiérrez Londoño, Yeison Arley Grisales Vanegas -- Módulo 3 : costos y presupuestos ; contenidos : definiciones generales ; contabilidad de costos ; presupuestos / Juan Esteban Ramírez Cañaveral, Luis Miguel Moreno Escobar, Valentina Motoa Ramírez -- Módulo 4 : estados de resultados ; contenidos : definición ; estructuración / Isabel Cristina Valderrama Tamayo, Isabella Velásquez Rodríguez, Nicolás Velasco Pérez -- Módulo 5 : estado de situación financiera ; contenidos : definiciones generales ; elementos del estado de situación financiera ; clasificación de activo y pasivo : corriente y no corriente / Daniela Marulanda Álzate, Andrés Felipe Garcés Arbeláez -- Módulo 6 : aspectos legales y tributarios ; contenidos : principios generales / Isabel Cristina Jaraba Otálvaro, Iván Darío Arango Múnera104 p

Recomendaciones para el uso racional de la prueba 25-hidroxi vitamina D Policy Brief

El incremento exponencial en la solicitud de pruebas de laboratorio de 25-Hidroxivitamina D o [25(OH)D ha encendido las alarmas y generado un fuerte llamado de atención, dado que puede reflejar falencias en la estandarización de la práctica clínica y en el uso no sistemático de la evidencia científica para la toma de decisiones en la vida real, que permitan analizar las indicaciones de la prueba, su frecuencia, interpretación e incluso para valorar el impacto para los sistemas de salud, especialmente cuando se contrasta con los mínimos o casi nulos efectos de la estrategia de tamizar o suplir indiscriminadamente a la población general, sin considerar una evaluación clínica integral de riesgos y necesidades de las personas. Desde un punto de vista meramente de impacto en salud pública, la consecuencia de solicitudes masivas y no indicadas, están afectando a la mayoría de los sistemas e instituciones de salud a nivel global. Los estudios primarios que determinaban valores de ingesta promedio poblacional, han sido ampliamente utilizados en la formulación de recomendaciones en Guías de Práctica Clínica (GPC), pero lastimosamente interpretados de forma errónea como puntos de corte para diagnosticar enfermedad y permitir la exagerada prescripción de esquemas de suplencia. El coeficiente de variación en los ensayos de rutina para medir niveles sanguíneos de 25(OH)D3 es alto (28%), disminuyendo la precisión global de la prueba y de forma simultánea, incrementando tanto los valores falsamente altos como falsamente bajos. La evidencia científica más reciente, analiza y cuestiona seriamente, la utilidad y el efecto real de la práctica masiva e indiscriminada de prescribir vitamina D sin un análisis exhaustivo de riesgo. La evidencia disponible es insuficiente para recomendar de forma general la suplencia de vitamina D para prevenir fracturas, caídas, cambios en la densidad mineral ósea, incidencia de enfermedades cardiovasculares, enfermedad cerebrovascular, neoplasias y tampoco en modificar la curva de crecimiento de hijos de madres que recibieron vitamina D como suplencia durante la gestación. Las recomendaciones presentadas en el documento se sustentan en el análisis crítico de la evidencia actual y en los principios de buenas prácticas clínicas e invitan a considerar un uso racional de las pruebas de 25(OH)D en el contexto de una práctica clínica centrada en las personas y una evaluación integral de necesidades y riesgos. Los principios de buena práctica sugieren que los clínicos puedan ser capaces de justificar que los resultados de la prueba de 25(OH)D influyen de manera contundente y definida la práctica clínica y modifican los desenlaces que interesan a las personas e impactan en su salud y bienestar. En la actualidad no hay claridad de cómo interpretar los resultados, y la relación entre los síntomas y los niveles de 25(OH)D, la cual, podría no ser consistente con la alta prevalencia de deficiencia de vitamina D reportada. Por tal razón, se sugiere revisar la racionalidad de la solicitud de pruebas para monitoreo sistemático de niveles de 25(OH)D o en todos los casos donde se realiza suplencia. Considerar el uso de las pruebas de 25(OH)D dentro de la evaluación integral de personas con sospecha o confirmación de las siguientes condiciones: raquitismo, osteomalacia, osteoporosis, híper o hipo paratiroidismo, síndromes de mala absorción, sarcopenia, enfermedad ósea metabólica