The Structure and Function of Israeli Employers’ Associations

La première partie de cet article décrit le milieu idéologique, politique, économique et juridique dans lequel évoluent les associations d'employeurs en Israël.Au départ, même si le mouvement de retour du peuple juif en Palestine remonte à la domination ottomane, ce n'est qu'après la première guerre mondiale, alors que le territoire était sous mandat britannique, que le développement industriel a commencé. À l'époque, la Grande-Bretagne adhérait au libéralisme économique et, par conséquent, le secteur public était très peu développé. Sous mandat britannique, on ne favorisait pas l'immigration juive en Palestine et le fardeau du développement économique et l'intégration des immigrants retombaient sur la communauté juive à l'aide de fonds recueillis dans la diaspora. C'étaient les partis sionistes-socialistes qui avaient formé l'élite dirigeante de la collectivité juive en l'orientant vers une idéologie collective. Aussi, en 1920, fondèrent-ilsl’Histadrut. Il s'agissait d'un mouvement de masse destiné à répondre aux besoins économiques et sociaux de ses membres, alors que les partis conservaient leurs fonctions politiques. Jusqu'à l'indépendance,l’Histadrut agissait d'une certaine façon comme précurseur de l'État. Cette organisation joue un double rôle : elle procure à ses membres différents services d'entr'aide sociale ; elle est aussi au sens large un employeur qui est propriétaire d'entreprises dans la plupart des branches de l'économie et elle occupe ainsi une place importante dans le système des relations de travail en Israël.La fondation des associations d'employeurs principales en Israël remontent à la décennie 1920 alors que les représentants des travailleurs pouvaient utiliser la puissance considérable des partis politiques qui constituaientl’Histadrut.Par ailleurs, au point de vue économique, le secteur public occupe environ un tiers de la main-d'oeuvre etl’Histadrut, un cinquième. Le reste des travailleurs, la moitié à peu près de l'ensemble de la main-d'oeuvre, est employée par le secteur privé proprement dit. À cause de l'importance del’Histadrut en tant qu'employeur, la part du service privé est sensiblement plus faible que dans les autres pays, sauf les pays communistes.L’Histadrut occupe une place importante dans l'agriculture, le transport et l'industrie de la construction. Le secteur public comprend les entreprises traditionnelles dont l'exploitation est confiée aux corps publics dans les sociétés occidentales.La plupart des associations d'employeurs possèdent la personnalité juridique en vertu de la loi générale des associations datant aussi loin que 1909 et qui permet à toute association sans but lucratif de conduire librement ses affaires tant internes qu'externes. À cause de l'importance économique de plus en plus considérable de ces associations, le gouvernement a entrepris de réviser cette loi au cours des années '50, mais la nouvelle législation n'a pas encore été sanctionnée. En fait, ceci explique pourquoi les associations d'employeurs sont assez peu structurées, ce qui montre la rareté des documents écrits sur ces associations, lesquelles sont assez avares de renseignements.Aussi, la plupart des associations d'employeurs en Israël possèdent-elles des caractéristiques qu'on ne retrouve pas chez les groupements de même nature enEurope. L'étude de la structure de ces associations constitue la deuxième partie de l'article précédent. Celles-ci sont formées sur une base industrielle qui coïncide avec la nature du produit et les marchés du travail, ce qui assure leur stabilité et leur cohésion interne. Les querelles confessionnelles et idéologiques n'ont guère d'influence sur les associations d'employeurs en Israël. La raison en est dans une bonne mesure qu'il s'agissait au départ d'organisations strictement professionnelles vouées à la défense des intérêts économiques de leurs membres, organisations qui se sont graduellement transformées en associations d'employeurs.Par définition, toutes les associations d'employeurs israéliennes négocient des conventions collectives de travail au nom de leurs membres, mais elles ne participent pas à leur administration, si ce n'est au dernier stade de la procédure des réclamations. Elles n'administrent pas non plus les mesures de sécurité sociale qui sont gérées parl’Histadrut. Les employeurs sont directement membres de l'association nationale, mais la plupart de ces associations possèdent des sections régionales. On peut donc affirmer qu'il n'existe pas en Israël de fédérations d'employeurs dans le sens véritable du terme. Elles ne font pas connaître publiquement le nombre de leurs adhérents non plus.En pratique, on compte trois grandes associations d'employeurs en Israël : l'Association des manufacturiers d'Israël, qui recrute ses membres surtout dans le secteur secondaire, l'Association des fermiers qui représente les agriculteurs privés et l'association des artisans qui est active dans la petite industrie. Il y a aussi une association des entrepreneurs. Les autres groupements ont surtout un caractère professionnel.L'association la plus influente et la plus puissante est l'Association des manufacturiers dont la fondation remonte à 1923. C'est elle qui représente les intérêts de l'entreprise privée. Elle a pris du poids au cours de la deuxième guerre mondiale alors que l'industrie s'est développée rapidement pour satisfaire aux besoins des forces armées des Alliés au Moyen Orient. De type professionnel au départ, l'Association s'est transformée sous l'effet des conflits ouvriers qui ont accompagné l'expansion de l'industrie. Ses sections les plus importantes sont celles de la métallurgie, de l'électronique et du textile. C'est son service des relations du travail qui a autorité en matière de négociations collectives à l'échelle nationale. Le processus de décision est entre les mains d'un petit groupe de personnages influents. C'est le même homme qui en fut d'ailleurs le président de 1923 à 1959. Sa principale innovation dans le domaine des relations de travail fut l'établissement d'un régime d'assurance contre les grèves. Ce fonds couvre une bonne part des pertes attribuables aux arrêts de travail, ce qui a pour effet de renforcer la position des employeurs dans les conflits.Il existe en Israël des associations d'agriculteurs depuis le début du siècle. Ces associations se sont regroupées en 1927 pour former l'Association des fermiers. Fendant longtemps, elle a gardé les caractéristiques d'une organisation professionnelle qui s'est occupée d'institutions subsidiaires : fondation de coopératives de mise en marché, d'une école d'agriculture. Elle s'occupait aussi de colonisation. Elle était alors assez active dans le domaine des relations du travail, parce qu'elle considérait que le caractère saisonnier et temporaire du travail agricole et la structuredu milieu agricole, secteur formé surtout de petits exploitants, ne se prêtaient pas à la négociation collective. Il faut aussi ajouter que, à ce moment, les salariés du secteur de l'agriculture étaient des Arabes. C'est l'arrivée de vagues successives d'immigrants juifs à partir de la fin des années '30 qui a changé la situation. Ces immigrants devinrent des ouvriers agricoles et fondèrent des syndicats pour défendre leurs intérêts. La première convention collective, qui régissait les emballeurs et leurs aides, fut concilie dans la citriculture en 1954. Depuis, la négociation s'est étendue à l'ensemble des emplois agricoles. L'association des fermiers est depuis 1970 le représentant de tous les employeurs privés dans le secteur agricole où règne la paix industrielle.Quant à l'Association des artisans, dont l'établissement remonte à 1906, elle groupe les propriétaires de petites entreprises dans les industries du textile, du vêtement, du cuir et du bois. Elle est assez faible et a peu d'autorité sur ses sections locales.Au-dessus de ces associations, on trouve le Bureau de coordination des associations économiques qui comprend à la fois des associations d'employeurs et des organisations professionnelles. C'est en 1970-71 que ce Bureau devint pour la première fois le représentant des intérêts des employeurs dans les négociations à l'échelle du pays. On peut considérer que l'établissement du Bureau fut une tentative en vue de contrebalancer la puissance des syndicats et d'établir une politique commune dans le domaine des relations professionnelles. On s'efforce d'y arriver par consensus en évitant de s'attaquer à des problèmes trop concrets et qui pourraient faire ressortir des divergences de vue profondes entre les différents groupes.Enfin, les auteurs consacrent la dernière partie de leur étude au fonctionnement interne des associations qui auraient un caractère plutôt oligarchique en ce sens que les dirigeants sont presque toujours recrutés à l'intérieur du même groupe, que les penseurs des associations sont à peu près toujours les mêmes personnes et qu'il n'existe guère de mécanismes qui favoriseraient la diffusion du point de vue des membres. Comme, d'autre part, il s'agit d'organisations volontaires dépourvues de sanctions efficaces, les conseils d'administration s'efforcent de créer des services qui retiennent l'intérêt des membres. Au niveau de l'action politique, les gouvernements à tendance socialiste ont recherché d'une façon générale l'appui des associations d'employeurs dans l'établissement de leur politique économique de sorte que, à mesure que l'État agrandit son champ d'action, il s'établit une certaine interdépendance entre l'administration et les associations d'employeurs qui s'adaptent aux mesures économiques et collaborent avec les entreprises du secteur public. Par ailleurs, l'influence politique des associations d'employeurs est bien mince comparée à celle des syndicats sous un système électoral de représentation proportionnelle. Seule l'Association des artisans est affiliée à une formation politique. Toutefois, la participation active de certains membres à l'activité des associations est souvent le tremplin qui leur permet d'accéder à la politique tant au niveau national que local.Les auteurs concluent leur article en soulignant que les associations d'employeurs, trop fragmentées, manquent d'unité et qu'elles ne font pas le poids devant les syndicats qui regroupent 80 pour cent des salariés.The first part of this article is devoted to a brief description of the ideological, political, economic and legal environment of the employers' associations in Israel. Then, the current structures of the three major associations are discussed, and their external and internal relations are analyzed. Finally, some tentative conclusions emanating from the report are presented, and several possible implications of the Israeli experience for employers' associations in other countries are suggested

The Labor Relations System: A Proposed Conceptual Framework

Dans le prolongement de l'étude récente des auteurs Larouche et Deom (Relations industrielles, 1984, vol. 39, no 1) sur l'approche systémique en relations industrielles, cet article présente un cadre conceptuel d'un système de relations du travail (SRT). Après avoir approfondi les premiers essais d'application de la théorie des systèmes au niveau de l'entreprise, l'auteur définit et explique les composantes d'un SRT à partir des concepts et de la terminologie de l'approche systémique en fonction de leur application aux relations du travail en milieu de travail. Les entrants d'un SRT sont constitues par les participants, les résultats recherches et les orientations respectives des participants en vue d'atteindre ces resultats. Le processus de ce système comprend toutes les relations de pouvoir reliées aux démarches en vue de solutionner les questions en jeu qui touchent les participants. Ces rapports de force influencent les positions des parties jusqu'à ce que l'on en arrive à des accords verbaux ou écrits. Ces derniers constituent les extrants d'un SRT. Quant à sa structure, elle est constituée de toutes les formes de comportements institutionnalises, c'est-à-dire des interactions relativement stables, typiques et récurrentes. Ainsi, un comité de négociation collective ou un comité paritaire de sécurité sont des exemples d'éléments structurels. Par contre, les organisations respectives des participants, tel un syndicat local, sont considérées comme une partie du contexte environnemental d'un tel système. La satisfaction des besoins et des aspirations de chaque participant constitue les resultats d'un SRT et le niveau d'atteinte de cette satisfaction pour une partie dépend du comportement de l'autre partie. Cette composante comprend autant les besoins individuels qu'organisationnels, économiques que sociaux et psychologiques. Enfin, les autres dimensions d'un SRT, définies et expliquées au moyen d'exemples dans cette étude, sont ses limites, les effets de rétroaction et les contextes environnementaux. L'auteur effectue ensuite une comparaison des éléments d'un SRT avec ceux proposes par Dunlop dans son important ouvrage Industrial Relations Systems (1958) et démontre que plusieurs éléments de ce système n'ont pas de contrepartie dans le modèle de Dunlop. Pour conclure, l'auteur met en relief les avantages d'un SRT pour les chercheurs et les praticiens des relations du travail, il discute ensuite de quelques limites et faiblesses de ce cadre conceptuel.As an extention of the recently formulated system-theory based view of labor relations Systems (Larouche & Deom, 1984), this article presents the conceptual framework of a labor relations System [LRS]. The LRS components are defined and discussed on the basis of Systems theory concepts and terminology, to refer to a workplace union-management relations. Prior attempts to apply Systems theory to theory construction at the same level ofanalysis are examined and the LRS is shown to improve upon them. Finally, the avantages of the LRS to researchers and practitioners in labor relations are outlined

Self-Efficacy as a Moderator of the Effects of Job-Search Workshops on Re-Employment: A Field Experiment 1

Peer Reviewedhttp://deepblue.lib.umich.edu/bitstream/2027.42/72121/1/j.1559-1816.2008.00369.x.pd

Stress ocupacional e alteração do Estatuto da Carreira Docente português

Este estudo foi realizado com 1162 professores, tendo como objetivo analisar a experiência de stress e a síndrome de “burnout”, antes a após a alteração do Estatuto da Carreira Docente em Portugal. Assim, foram efetuadas duas avaliações em momentos temporais distintos, assumindo-se um plano transversal de recolha de dados (2004/2005, n=689 e 2008/2009, n=473). O protocolo de avaliação incluiu medidas de fontes de stress (Questionário de Stress nos Professores, Gomes, Silva, Mourisco, Mota, & Montenegro, 2006) e de “burnout” (Inventário de “Burnout” de Maslach – Versão para Professores, Maslach, Jackson, & Leiter, 1996; Maslach, Jackson, & Schwab, 1996, Adaptação de Gomes et al., 2006). Os resultados indicaram que a experiência de stress e de “burnout” aumentou entre as duas avaliações, verificando-se em 2008/2009 aumentos em áreas relacionadas com as pressões de tempo/excesso de trabalho e com o trabalho burocrático/administrativo e, inversamente, diminuições em áreas relacionadas com as diferentes capacidades e motivações dos alunos. Quanto à predição da síndrome de “burnout”, não se verificaram alterações substanciais nas variáveis preditoras nos dois momentos. Em síntese, os resultados indicaram aumentos nas exigências profissionais dos professores, mas não se pode afirmar que tal se deva às alterações do Estatuto da Carreira Docente uma vez que não observámos alterações no stress associado à carreira docente.(undefined

Job stress, cigarette smoking and cessation: The conditioning effects of peer support

Relationships between questionnaire measures of job stress and smoking intensity (SI) and cessation were studied among 560 disease-free smoking males and 310 quitters all members of 22 kibbutzim. The main-effect hypothesis that stress is positively related to SI and negatively to cessation received some support in correlational and multiple regression analyses for the entire sample. Hours of work, work addiction, lack of influence, intrinsic impoverishment and lack support were positively associated with SI. Conflict, responsibility, hours of work, low status, lack of influence and harsh working conditions were negatively associated with cessation. When peer support was dichotomized into low and high, we found that persons reporting low support smoked significantly more than those who reported high support. Seeking effects of both hours of work and support on SI, we found additive main effects but no interaction effect. The average number of cigarettes smoked by people who worked less than 8 hours and reported high support was 17, whereas people who worked more than 8 hours and reported low support smoked an average of 22 cigarettes a day. The buffering effect of support on the relationship between stress and both SI and cessation of smoking was examined by means of interaction analysis. No buffer effect was evident for SI. However, for respondents reporting low support more job stressors were negatively related to cessation than among those reporting high support, confirming the support-buffer hypothesis that social support may be measurement of support are discussed. We conclude with the hypothesis that social support may be detrimental to the smoker, depending on the smoking attitudes and behaviors of the 'supportive' others.