Gestión estratégica de personas en el Legislativo Federal brasileño : condiciones para la implementación

Esta pesquisa objetivou identificar aspectos interferentes na implementação da gestão estratégica de pessoas (GEP) nos órgãos do Poder Legislativo Federal brasileiro e as possíveis relações entre eles. Por meio de entrevistas e grupos focais realizados com 16 gestores do Senado Federal (SF) e da Câmara dos Deputados (CD) foram identificados 21 aspectos interferentes, divididos em categorias institucionais, políticas, organizacionais e setoriais, bem como foram elaborados modelos teórico-empíricos das influências exercidas por cada um dos aspectos sobre os demais, a partir do que se concluiu que os condicionantes mais significativos teriam natureza política, pois definiriam os recursos e a autonomia disponíveis para as unidades de gestão de pessoas (GP) conduzirem o processo de implementação.This research aimed to identify interfering aspects in the implementation of strategic human resource management in Brazilian Federal Legislative bodies, as well as the possible relations between them. Through interviews and focus groups with 16 managers of the Federal Senate and the Chamber of Deputies, 21 interfering aspects were identified, divided into institutional, political, organizational, and sectoral categories. The study elaborated theoretical-empirical models of the influences exerted by each of the aspects on the others, which supported the conclusion that the most significant constraints are of political nature, since they would define the resources and the autonomy available to human resource management units to lead the implementation process.Esta investigación se propuso identificar aspectos interferentes en la implementación de la gestión estratégica de personas en los órganos del Legislativo Federal brasileño y las posibles relaciones entre ellos. Por medio de entrevistas y grupos focales realizados con 16 gestores del Senado Federal y de la Cámara de Diputados, se identificaron 21 aspectos interferentes, divididos en categorías institucionales, políticas, organizativas y sectoriales, así como se elaboraron modelos teórico-empíricos de las influencias ejercidas por cada uno de los aspectos sobre los demás, a partir de lo que se concluyó que los condicionantes más significativos tendrían naturaleza política, pues definirían los recursos y la autonomía disponibles para que las unidades de gestión de personas conduzcan el proceso de implementación

NECESSIDADES DE TREINAMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO PARA TRABALHAR

Although contributing to the planning, execution and results evaluation, the needs analysis subsystem has been consistently neglected by the training scientific literature and professional practice, whose bulky investments, therefore, tend to be wasted. The models that guide thisimportant field have been proposed about 50 years ago, so they are not capable, today, of theoretical and methodological guide scholars and practitioners in the area. Thus, this study aimed, through implementation of analysis of covariance in a sample of 213 participants, to investigate the relationship between motivation to work and complexity of training needs, in order to allow the composition of future needs analysis theoretical models integrated not only for components related to the tasks, as prescribed in the literature, but also by variables relatedto the individual, group and organizational level of analysis. Specifically, four specific objectives, each one associated with particular procedures and research techniques were determined: (1) developing, through documental research and focus group, and validate, theoretically and empirically, from individual interviews and exploratory factor analysis, instrument for measuring training needs; (2) adapt and statistically validate the instrument to measure motivation to work, also through of exploratory factor analysis; (3) to test for mean differences between independent samples produce comparison groups depending on the level of respondents' motivation to work; and (4) identifying control variables for statistical composition of the final research, from bivariate correlations. The results satisfied all of these four intermediate goals: good psychometric indices of reliability and validity of the instruments of needs and motivation were obtained; two groups could be statistically formedaccording to level of motivation of its members; and the time service might be selected as a control variable for the statistical composition of the final investigation model. Despite these positive results, the covariance analysis performed did not show any relation betweenmotivation and training needs, contrary to conventional wisdom, not directly related to the training area, which certifies this direct relationship. This result makes it necessary to expand and deepen research in this direction, mainly because the motivation is one of the main individual variables responsible for the explanation of post-performance training measures.Apesar de contribuir com a programação, a execução e a avaliação de resultados, a etapa de análise de necessidades tem sido constantemente negligenciada pela literatura científica e pela prática profissional de treinamento, cujos volumosos investimentos, portanto, tendem a ser desperdiçados. Os modelos que orientam este importante campo foram propostos há aproximadamente 50 anos, de forma que não são capazes, atualmente, de orientar teórica e metodologicamente estudiosos e praticantes da área. Nesse sentido, esta pesquisa objetivou, mediante execução de análise de covariância em amostra de 213 participantes,  investigar a relação entre motivação para o trabalho e complexidade de necessidades de treinamento, com vistas a permitir a composição futura de modelos teóricos de análise de necessidadesintegrados, não apenas por componentes relacionados às tarefas, como prescrito na literatura,mas, também, por variáveis relativas aos níveis individual, grupal e organizacional de análise. Especificamente, quatro objetivos específicos, cada qual associado a procedimentos e técnicas de pesquisa particulares, foram determinados: (1) elaborar, por meio de pesquisa documentale grupo de foco, e validar, teórica e empiricamente, a partir de entrevista individual e realização de análises fatoriais exploratórias, instrumento para aferição das necessidades de treinamento; (2) adaptar e validar estatisticamente o instrumento de medida de motivação para trabalhar, também em função de análises fatoriais exploratórias; (3) com teste de diferença de médias entre amostras independentes, formar grupos de comparação em função do no nível de motivação para trabalhar dos respondentes; e (4) identificar variáveis de controle estatístico para composição do modelo final de investigação a partir de correlações  bivariadas. Os resultados obtidos satisfizeram todos esses quatro objetivos intermediários de pesquisa: bons índices psicométricos de validação e confiabilidade dos instrumentos de necessidades e de motivação foram obtidos; dois grupos de comparação puderam ser estatisticamente formados em função dos níveis de motivação de seus integrantes; e o tempo de serviço pôde ser selecionado como variável de controle estatístico para a composição do modelo final de investigação. Apesar desses resultados positivos, a análise de covariância efetuada nãoevidenciou relação alguma entre motivação e necessidades de  treinamento, contrariando parte da literatura, não diretamente relacionada à área de treinamento, que atesta esta relação direta. Este resultado torna necessária a ampliação e o aprofundamento de pesquisas nesse sentido, principalmente pelo fato de a motivação ser uma das principais variáveis individuais responsáveis pela explicação de medidas de desempenho pós-treinamento

Training needs and work motivation : analysis of the relationship

Apesar de contribuir com a programação, a execução e a avaliação de resultados, a etapa de análise de necessidades tem sido constantemente negligenciada pela literatura científica e pela prática profissional de treinamento, cujos volumosos investimentos, portanto, tendem a ser desperdiçados. Os modelos que orientam este importante campo foram propostos há aproximadamente 50 anos, de forma que não são capazes, atualmente, de orientar teórica e metodologicamente estudiosos e praticantes da área. Nesse sentido, esta pesquisa objetivou, mediante execução de análise de covariância em amostra de 213 participantes, investigar a relação entre motivação para o trabalho e complexidade de necessidades de treinamento, com vistas a permitir a composição futura de modelos teóricos de análise de necessidades integrados, não apenas por componentes relacionados às tarefas, como prescrito na literatura, mas, também, por variáveis relativas aos níveis individual, grupal e organizacional de análise. Especificamente, quatro objetivos específicos, cada qual associado a procedimentos e técnicas de pesquisa particulares, foram determinados: (1) elaborar, por meio de pesquisa documental e grupo de foco, e validar, teórica e empiricamente, a partir de entrevista individual e realização de análises fatoriais exploratórias, instrumento para aferição das necessidades de treinamento; (2) adaptar e validar estatisticamente o instrumento de medida de motivação para trabalhar, também em função de análises fatoriais exploratórias; (3) com teste de diferença de médias entre amostras independentes, formar grupos de comparação em função do no nível de motivação para trabalhar dos respondentes; e (4) identificar variáveis de controle estatístico para composição do modelo final de investigação a partir de correlações bivariadas. Os resultados obtidos satisfizeram todos esses quatro objetivos intermediários de pesquisa: bons índices psicométricos de validação e confiabilidade dos instrumentos de necessidades e de motivação foram obtidos; dois grupos de comparação puderam ser estatisticamente formados em função dos níveis de motivação de seus integrantes; e o tempo de serviço pôde ser selecionado como variável de controle estatístico para a composição do modelo final de investigação. Apesar desses resultados positivos, a análise de covariância efetuada não evidenciou relação alguma entre motivação e necessidades de treinamento, contrariando parte da literatura, não diretamente relacionada à área de treinamento, que atesta esta relação direta. Este resultado torna necessária a ampliação e o aprofundamento de pesquisas nesse sentido, principalmente pelo fato de a motivação ser uma das principais variáveis individuais responsáveis pela explicação de medidas de desempenho pós-treinamento.Although contributing to the planning, execution and results evaluation, the needs analysis subsystem has been consistently neglected by the training scientific literature and professional practice, whose bulky investments, therefore, tend to be wasted. The models that guide this important field have been proposed about 50 years ago, so they are not capable, today, of theoretical and methodological guide scholars and practitioners in the area. Thus, this study aimed, through implementation of analysis of covariance in a sample of 213 participants, to investigate the relationship between motivation to work and complexity of training needs, in order to allow the composition of future needs analysis theoretical models integrated not only for components related to the tasks, as prescribed in the literature, but also by variables related to the individual, group and organizational level of analysis. Specifically, four specific objectives, each one associated with particular procedures and research techniques were determined: (1) developing, through documental research and focus group, and validate, theoretically and empirically, from individual interviews and exploratory factor analysis, instrument for measuring training needs; (2) adapt and statistically validate the instrument to measure motivation to work, also through of exploratory factor analysis; (3) to test for mean differences between independent samples produce comparison groups depending on the level of respondents' motivation to work; and (4) identifying control variables for statistical composition of the final research, from bivariate correlations. The results satisfied all of these four intermediate goals: good psychometric indices of reliability and validity of the instruments of needs and motivation were obtained; two groups could be statistically formed according to level of motivation of its members; and the time service might be selected as a control variable for the statistical composition of the final investigation model. Despite these positive results, the covariance analysis performed did not show any relation between motivation and training needs, contrary to conventional wisdom, not directly related to the training area, which certifies this direct relationship. This result makes it necessary to expand and deepen research in this direction, mainly because the motivation is one of the main individual variables responsible for the explanation of post-performance training measures

Gestão de redes de capacitação: metodologia para um modelo de governança

O papel das entidades encarregadas da profissionalização de servidores públicos, tais como as escolas de governo e unidades organizacionais de capacitação, reside na capacidade de fornecer soluções educacionais que promovam a melhoria dos serviços públicos e alcance de objetivos de governo. As perspectivas trazidas pela atual Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas – PNDP –, editada por meio do Decreto nº 5.707/2006, caracterizamse como o mais recente esforço para tornar a gestão da capacitação alinhada às estratégias de governo e à melhoria do desempenho de servidores e organização públicas. A PNDP reflete, em muitos aspectos, pressupostos fundamentais para o desempenho estratégico da atividade de capacitação no setor público, tais como: a racionalidade de gastos, o alinhamento das ações educacionais em torno de objetivos de governo e a ênfase na formação gerencial. Como fator de inovação, a política prevê a formação de redes de cooperação entre organizações públicas e escolas de governo, alinhandose às tendências atuais de cooperação no setor público. Não obstante, a implementação da PNDP enfrentou consideráveis dificuldades, de tal forma que, na maior parte do Governo Federal, atesta-se certa deficiência na efetividade das atividades de gestão de pessoas. Um dos aspectos para a dificuldade de implementação da PNDP reside na ausência ou ineficácia de metodologias e instrumentos gerenciais à disposição da administração pública. Nesse sentido, prevalece a tradicional gestão da capacitação sob uma perspectiva técnico-operacional e orçamentária, e não de maneira estratégica, em sua dimensão qualitativa de geração de valor para as políticas públicas e promoção de redes colaborativas de capacitação. Diante desse quadro, o presente estudo tem por objetivo contribuir para os avanços almejados pela trajetória das políticas de capacitação do Governo Federal, especificamente em relação à sua instrumentação. Para tanto, apresenta uma análise das ações de capacitação realizadas por 27 organizações públicas com fins à concepção de métricas e indicadores que forneçam suporte à gestão efetiva da capacitação, enfatizando-se seu custo-eficácia e aderência às necessidades de governo. Como segunda contribuição, o estudo busca explorar métodos e técnicas para apoiar a gestão de redes de capacitação, fundamentalmente pelos órgãos centrais de governo. O delineamento da estrutura da rede de capacitação, por meio de métodos e técnicas de análises de redes sociais, permite relacionar possíveis mecanismos de gestão e governança para esse contexto. Como resultados, apresentam-se, de forma comparativa, medidas e descritores de aspectos quantitativos da capacitação, relativos ao seu desempenho e custoeficácia, assim como qualitativos, abrangendo-se estratégias de fornecimento, desenhos instrucionais e áreas temáticas, essas últimas compreendendo 46 categorias. Os dados permitem, de forma geral, identificar temas transversais, mecanismos de racionalização de gastos, assim como de direcionamento a necessidades não atendidas por escolas de governo ou unidades de capacitação. Com relação à análise de redes de capacitação, apresenta-se a estrutura da rede, formada pelas organizações da amostra e respectivos fornecedores de natureza pública e privada. A análise da rede permite identificar fornecedores-chave e a posição relativa das escolas de governo no mercado de capacitação. Análises agregadas revelam a prevalência dos tipos de fornecedores, oportunidades de integração entre as organizações, assim como de reestruturação das relações de capacitação, visando a sua maior efetividade. As redes baseadas nas áreas temáticas criadas no estudo são analisadas permitindo a identificação de fornecedores e demandantes-chave, assim como características de oferta e demanda que podem ser supridas por escolas de governo visando à efetividade na provisão de cursos em temáticas estratégicas. Por fim, avalia-se a rede entre as organizações públicas da amostra, discute-se a dinâmica relacional entre essas e seus papéis na rede. Evidenciam-se os grupos existentes na amostra com comportamentos de cooperação, mas, sobretudo, o papel central do Ministério do Planejamento e da Enap. A análise demonstra que a administração pública, em geral, não está organizada em rede, mas em um padrão hierárquico ordenado, no qual ações de treinamento originamse a partir da Enap e do Ministério do Planejamento para a administração direta e dessa para a administração indireta, apresentando um padrão unidirecional, centralizado e hierarquizado. Esse aspecto indica a possibilidade de se descentralizar a oferta de cursos, por meio da delegação de programas de treinamentos a organizações públicas com capacidade para atuar como fornecedores, fomentando as relações laterais e colaborativas. Sob o ponto de vista da coordenação, almejada pela PNDP, a análise da prevalência dos temas e das relações entre as organizações indica que pode haver certa incoerência no insulamento burocrático quanto aono provimento de treinamentos de forma alinhada a objetivos de Governo, demonstrando uma lacuna de coordenação. Nesse sentido, propõe-se que órgãos centrais assumam progressivamente uma função de supervisão desses atores, instrumentalizando-os e promovendo a formação de redes setoriais para a oferta de treinamentos prioritários, controladas por resultados. O estudo, por fim, discute implicações práticas para o alcance da coordenação e gestão da capacitação por meio de arranjos em rede. Sob a perspectiva da gestão organizacional, propõe-se a implementação de um modelo padronizado de registro das capacitações de forma a permitir o compartilhamento horizontal de informações, sua comparação sistemática e extração de medidas e indicadores que deem suporte a um controle comparado de resultados e custo-eficácia da capacitação. Para além do controle, propõe-se que tal sistema seja informatizado e acessível às demais organizações públicas, servidores e cidadãos, de forma que o conhecimento de ações planejadas permita às organizações cooperarem em ações conjuntas previamente à busca de soluções de mercado, valorizando os profissionais internos. A utilização dos indicadores de forma individual ou comparada serve como parâmetros de desempenho da capacitação, assim como das melhores práticas gerenciais, fomentando a melhoria do desempenho na atividade. Com relação à análise de redes, sugere-se o monitoramento de informações acerca de fornecedores, demandantes e custos com vistas ao desenvolvimento de inteligência de mercado. Argumenta-se pela atuação competitiva da administração pública e das escolas de governo no mercado de capacitação, visando ao aumento da qualidade, atendimento de demandas reprimidas e redução de custos de capacitação. Por fim, sugere-se que a análise de redes permite a tomada de decisão sobre as ações e mecanismos de gestão que possam ser implementados para se consolidar, efetivamente, uma rede de capacitação orientada para objetivos de Governo. Modelos de rede devem ser capazes de promover inovação, cooperação e compartilhamento de informações e recursos entre organizações públicas, superando tradicionais posturas de insulamento burocrático, incompatíveis com a dinâmica contemporânea do setor público, tampouco com as crescentes demandas sociais associadas à maior participação, accountability e transparência na gestão pública.Número de páginas: 187 p.Administração PúblicaCapacitação ProfissionalEscola de GovernoSérie monográfica: Cadernos ENAP, 54. Publicação periódica não-regular que visa divulgar relatórios de pesquisa e ensaios sobre temas voltados à gestão pública, relacionando estado e administração

Logic models and organizational training evaluations

A área de treinamento tem produzido pouco sobre análises organizacionais, de forma que avaliações de treinamento em níveis abrangentes tendem a ser escassas na literatura científica. Este estudo teve por objetivo propor um modelo lógico de avaliação de treinamento sobre o desempenho de uma organização pública, bem como testar sua avaliabilidade. Para tanto, foi realizada entrevista coletiva com 11 funcionários para identificação de treinamento capaz de alterar o desempenho da organização, entrevista com um funcionário para escolha de indicadores de desempenho organizacional sensíveis ao treinamento, entrevistas com sete funcionários com vistas à seleção de material para proposição do modelo, grupo focal com 28 funcionários para validação do modelo lógico. Ainda que a avaliabilidade do curso não tenha sido plenamente constatada, o modelo lógico permitiu a clarificação das relações entre o treinamento e o desempenho organizacional, principal entrave em processos avaliativos desta natureza.El área de entrenamiento ha producido pocos análisis organizacionales, por lo que evaluaciones de la formación en niveles más amplios tienden a ser poco frecuentes en la literatura científica. Esta investigación objetivó proponer un modelo lógico para evaluar el impacto de una capacitación en el desempeño de una organización pública, así como poner a prueba su posibilidad de evaluación. Para ese fin, fue llevada a cabo una entrevista colectiva con 11 empleados para identificar una formación con la posibilidad de modificar el desempeño de la organización, entrevista con un trabajador para elección de los indicadores de desempeño de la organización sensibles a la formación, entrevistas con siete empleados para elección de los materiales para la composición del modelo, grupo focal con 28 funcionarios para validar el modelo lógico. Aunque la evaluabilidad del curso no fue totalmente verificada, el modelo sirvió para aclarar las relaciones entre la formación y el desempeño de la organización, principal obstáculo en ese tipo de evaluaciones.The area of personnel training has produced little about organizational analysis, so that evaluations at broader levels of analysis tend to be scarce in the literature. This research aimed to propose a logic model for training evaluation on the performance of a public organization, as well as test their evaluability through: group interview with 11 employees to identify a training capable of impacting the organization's performance, interview with a qualified employee to choose organizational performance indicators sensitive to the selected training, interviews with seven employees to select material for the proposition of the model, and focus group with 28 staff members to validate the logic model. Although the evaluability of the training model has not been fully established, the logical model has served to clarify the possible relationship between training and organizational performance, the main obstacle in evaluation processes of this nature

Absenteeism as a mechanism of repression of demand in the Brazilian public sector: accounting reflex in federal education public institutions

Absenteeism is seen as a critical problem in public organizations, since the factors that generate it negatively impact the productivity of organizations. In this sense, considering that Federal Institutions of Higher Education represent almost half of the entire workforce existing in the Federal Executive Branch, this article aims to identify absenteeism, as well as its typification, in addition to measuring its accounting reflex. The methodology adopted was panel data analysis, through the analysis of the absenteeism index with time series from 2008 to 2018. The research findings reinforce that absenteeism is more representative when it is due to a stricto sensu graduate program and medical licenses. Furthermore, it was found that the absenteeism rate doubles every 5 years

Modelos lógicos y evaluaciones de entrenamientos organizacionales

A área de treinamento tem produzido pouco sobre análises organizacionais, de forma que avaliações de treinamento em níveis abrangentes tendem a ser escassas na literatura científica. Este estudo teve por objetivo propor um modelo lógico de avaliação de treinamento sobre o desempenho de uma organização pública, bem como testar sua avaliabilidade. Para tanto, foi realizada entrevista coletiva com 11 funcionários para identifi cação de treinamento capaz de alterar o desempenho da organização, entrevista com um funcionário para escolha de indicadores de desempenho organizacional sensíveis ao treinamento, entrevistas com sete funcionários com vistas à seleção de material para proposição do modelo, grupo focal com 28 funcionários para validação do modelo lógico. Ainda que a avaliabilidade do curso não tenha sido plenamente constatada, o modelo lógico permitiu a clarificação das relações entre o treinamento e o desempenho organizacional, principal entrave em processos avaliativos desta natureza. ________________________________________________________________________________________________________________ ABSTRACTThe area of personnel training has produced little about organizational analysis, so that evaluations at broader levels of analysis tend to be scarce in the literature. This research aimed to propose a logic model for training evaluation on the performance of a public organization, as well as test their evaluability through: group interview with 11 employees to identify a training capable of impacting the organization's performance, interview with a qualified employee to choose organizational performance indicators sensitive to the selected training, interviews with seven employees to select material for the proposition of the model, and focus group with 28 staff members to validate the logic model. Although the evaluability of the training model has not been fully established, the logical model has served to clarify the possible relationship between training and organizational performance, the main obstacle in evaluation processes of this nature. _________________________________________________________________________________________________________________ RESUMENEl área de entrenamiento ha producido pocos análisis organizacionales, por lo que evaluaciones de la formación en niveles más amplios tienden a ser poco frecuentes en la literatura científica. Esta investigación objetivó proponer un modelo lógico para evaluar el impacto de una capacitación en el desempeño de una organización pública, así como poner a prueba su posibilidad de evaluación. Para ese fin, fue llevada a cabo una entrevista colectiva con 11 empleados para identificar una formación con la posibilidad de modificar el desempeño de la organización, entrevista con un trabajador para elección de los indicadores de desempeño de la organización sensibles a la formación, entrevistas con siete empleados para elección de los materiales para la composición del modelo, grupo focal con 28 funcionarios para validar el modelo lógico. Aunque la evaluabilidad del curso no fue totalmente verificada, el modelo sirvió para aclarar las relaciones entre la formación y el desempeño de la organización, principal obstáculo en ese tipo de evaluaciones

Intenção de Rotatividade e Percepção de Suporte Organizacional em um Órgão Público Federal

Este estudo testou a influência do suporte organizacional percebido na intenção de rotatividade de servidores públicos efetivos de um Órgão da Administração Pública Federal. Um total de 112 servidores preencheu um questionário composto por medidas validadas no Brasil. Os resultados descritivos revelaram que os servidores têm um alto desejo de deixar a organização e avaliam negativamente o suporte organizacional voltado à ascensão, promoção e salários e o suporte organizacional voltado à gestão do desempenho. Os resultados da regressão múltipla hierárquica indicaram que quanto menor é a percepção de suporte organizacional, maior é a intenção de rotatividade. Além disso, idade e tempo na organização também influenciaram a intenção de rotatividade. Os resultados estimulam a discussão sobre práticas e políticas de recursos humanos e valorização no serviço público.Revista do Serviço Público - RSP, v. 67, n.2, 147-172Gestão de PessoasSaúdeISSN eletrônico: 2357-8017ISSN impresso: 0034-924