Ações e indicadores para a gestão sustentável de pessoas

The Sustainable Human Resources Management (Sustainable HRM) adds organizational sustainability to people management subsystems. All areas of an organization depend largely on the action of the people. Therefore, if the organization's purpose is to be sustainable, it must provide the alignment between the guidelines of sustainability and their people management initiatives. The challenge of the Sustainable HRM is therefore to manage the organizations in relation to their human and social, natural and economic resources, involving organizational sustainability to their areas. Balance investments to meet the three aspects of sustainability tripod are part of the changes suggested by the Sustainable HRM. Although interest in Sustainable HRM is recurrent, more research is needed to develop a practical, clear and objective guide to be followed by organizations. Through the Soft System Methodology, a systemic methodology, a conceptual model and a framework of actions and indicators for Sustainable HRM were developed in this study, in order to provide support both strategic and operational to organizations. As a result, the HRM subsystems were adapted to encompass sustainable actions according to the sustainability pillars (environmental, social and economic), generating a framework of actions and indicators that companies can use to carry out the Sustainable HRM.A Gestão Sustentável de Pessoas (GSP) agrega a sustentabilidade organizacional aos subsistemas de gestão de pessoas (GP). Todas as áreas de uma organização dependem em grande medida da ação das pessoas. Logo, se o intuito da organização é ser sustentável, ela deve proporcionar o alinhamento entre as diretrizes da sustentabilidade e suas iniciativas de GP. O desafio da GSP consiste, assim, em gerir as organizações em relação aos seus recursos humano-sociais, naturais e econômicos, envolvendo a sustentabilidade organizacional à sua área de atuação. Equilibrar os investimentos para atender aos três aspectos do tripé da sustentabilidade é parte das transformações sugeridas pela GSP. Embora o interesse na GSP seja recorrente, mais pesquisas são necessárias para desenvolver um guia de implicações práticas, claras e objetivas a serem seguidas pelas organizações. Por meio da metodologia sistêmica Soft System Methodology (SSM), um modelo conceitual e um quadro de ações e indicadores para a GSP foram desenvolvidos neste estudo, com intuito de proporcionar apoio tanto estratégico quanto operacional às organizações. Como resultado, os subsistemas da GP foram adaptados para abarcar ações sustentáveis de acordo com os pilares da sustentabilidade (ambiental, social e econômico), gerando um quadro de ações e indicadores que as empresas podem usar para realizar a GSP.

People development for sustainability: a study on the contribution of Spiritual Leadership in organizations

Existe um conjunto de desconexões vivenciadas pelos seres humanos advindos, principalmente, dos seus comportamentos que priorizam a utilização de recursos naturais, econômicos e sociais sem consciência das consequências geradas por suas ações. Dentre as desconexões estão principalmente a social, a ecológica e a espiritual. O sistema econômico atual potencializa as diferenças sociais, o consumo de recursos a uma taxa maior do que a capacidade de regeneração do planeta, bem como incentiva os indivíduos a buscarem recompensas financeiras imediatas ao invés de trajetórias profissionais com algum propósito real. Diante desse contexto, destaca-se a importância de questionar os modelos e práticas atuais das organizações. De modo geral, sabe-se que o apoio da área de Recursos Humanos é fundamental para que as organizações se tornem mais sustentáveis, embora ainda existam falhas em termos de suas políticas e práticas implementadas. Tal cenário reflete em uma busca de modificações nas posturas dos líderes organizacionais e em suas interações com seus empregados. Assim, com o objetivo de promover essa consciência, a Teoria da Liderança Espiritual foi escolhida para esta tese. Esta escolha pautou-se na perspectiva desta teoria em criar uma visão e valor de igualdade entre as pessoas, de capacitar equipes de trabalho em todos os níveis da organização e promover o comprometimento e produtividade organizacional, sem prejudicar o bem-estar social. Assim, a partir da perspectiva do desenvolvimento de pessoas para a sustentabilidade, esta tese investigou a conexão entre as dimensões da Liderança Espiritual e a promoção da sustentabilidade nas organizações. O Estudo 1 apresenta uma abordagem de relação entre as dimensões da Liderança Espiritual, das Políticas e Práticas de Recursos Humanos e da Sustentabilidade Organizacional, por meio de uma revisão sistemática. Foi encontrado como resultados que a Gestão da Cultura Organizacional e a Comunicação e Trabalho em equipe são primordiais para a disseminação dos valores trazidos pela Liderança Espiritual. E ainda, a área de Treinamento e Desenvolvimento assume o papel intermediário para o alcance do objetivo das organizações apresentarem ações de Sustentabilidade Organizacional. O Estudo 2 analisou empiricamente a relação, no contexto brasileiro, do questionário de Liderança Espiritual e das variáveis de Competências de Ações para a Sustentabilidade. Os dados foram coletados por meio de um questionário, enviado eletronicamente aos respondentes, em uma amostra por conveniência. Foram recebidas 359 respostas válidas e para a análise dos dados foi realizada a Modelagem de Equações Estruturais, utilizando o SmartPLS. Das hipóteses delineadas, todas foram confirmadas. Por fim, o Estudo 3 visa propor e avaliar um programa de desenvolvimento de pessoas para a sustentabilidade, por meio da Liderança Espiritual. Denominado como Programa de Liderança Espiritual, foram elaborados oito encontros virtuais, com gestores que possuíam liderados sob suas responsabilidades e com objetivo de desenvolver as conexões do \"eu\" com o \"eu\", do \"eu\" com o \"nós\" e do \"eu com o \"todo\". Os resultados apresentam a proposição do Programa de Liderança Espiritual, com as atividades que foram trabalhadas. E, por fim, foi executado o grupo focal com os participantes do programa para que houvesse a avaliação do que foi proposto.There is a set of disconnections experienced by human beings arising mainly from their behaviors, which prioritize the use of natural, economic, and social resources without awareness of the consequences generated by their actions. Among the disconnections are mainly social, ecological, and spiritual. The current economic system enhances social differences, the consumption of resources at a rate greater than the planet\'s capacity for regeneration, as well as encouraging individuals to seek immediate financial rewards instead of professional trajectories with some real purpose. In this context, the importance of questioning the current models and practices of organizations is highlighted. In general, it is known that the support of the Human Resources area is fundamental for organizations to become more sustainable, although there are still flaws in terms of their implemented policies and practices. This scenario reflects a search for changes in the positions of organizational leaders and in their interactions with their employees. Thus, to promote this awareness, the Theory of Spiritual Leadership was chosen for this thesis. This choice was based on the perspective of this theory to create a vision and value of equality between people, to train work teams at all levels of the organization and to promote organizational commitment and productivity, without jeopardizing social well-being. Thus, from the perspective of developing people for sustainability, this thesis investigated the connection between the dimensions of Spiritual Leadership and the promotion of sustainability in organizations. Study 1 presents an approach to the relationship between the dimensions of Spiritual Leadership, Human Resources Policies and Practices and Organizational Sustainability, through a systematic review. It was found as a result that the Management of Organizational Culture and Communication and Teamwork are essential for the dissemination of the values brought by Spiritual Leadership. In addition, the Training and Development area assumes an intermediary role to achieve the objective of organizations to present Organizational Sustainability actions. Study 2 empirically analyzed the relationship, in the Brazilian context, of the Spiritual Leadership questionnaire and the Action Skills for Sustainability variables. The data were collected through a questionnaire, sent electronically to the respondents, in a sample for convenience. 359 valid responses were received, and Structural Equation Modeling was performed for data analysis, using SmartPLS. Of the hypotheses outlined, all were confirmed. Finally, Study 3 aims to propose and evaluate a program for the development of people for sustainability, through Spiritual Leadership. Named as the Spiritual Leadership Program, eight virtual meetings were held, with managers who were led under their responsibilities and with the objective of developing the connections between \"me\" and \"me\", \"me\" with \"we\" and \"me with the \"whole\". The results present the proposition of the Spiritual Leadership Program, with the activities that were worked on. And, finally, the focus group was carried out with the program participants so that there was an evaluation of what was proposed

Sustainability and people management: evidences of the Brazilian banking industry

Todas as áreas de uma organização dependem em grande medida da ação das pessoas. Logo, se o intuito é ser sustentável, a organização deve proporcionar o alinhamento entre as diretrizes da sustentabilidade e suas iniciativas. Um dos desafios da gestão de pessoas está em gerir as organizações em relação aos seus recursos humanos-sociais, naturais e econômicos, envolvendo a sustentabilidade organizacional à sua área de atuação. O setor bancário brasileiro por apresentar um grande poder econômico e financeiro, tem capacidade de investir em ações abrangendo os âmbitos social e ambiental. Equilibrar os investimentos para os três aspectos do tripé da sustentabilidade é parte das transformações sugeridas pela GSP (Gestão Sustentável de Pessoas). A fim de identificar se a gestão de pessoas do setor bancário brasileiro está alinhada às estratégias de sustentabilidade organizacional, analisando suas iniciativas da GSP, foi desenvolvida uma análise descritiva, qualitativa-quantitativa, baseada em análise de conteúdo e análises das informações da triangulação de dados envolvendo: os relatórios anuais ou de sustentabilidade dos bancos, acórdãos trabalhistas finalizados no ano de 2014 do Tribunal Regional do Trabalho da 2a Região de São Paulo, e informações da Federação Brasileira de Bancos e do Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região. Dentre os subsistemas de Gestão de pessoas analisados, a área de Recrutamento e Seleção, Sistema de Pagamento e Recompensa e Gestão de Desempenho e Avaliação, são os que precisam de maior detalhamento no reporte dos bancos. Dos acórdãos analisados, os índices mais recorrentes foram queixas relativas às horas extras, e em seguida, indenizações por assédio moral. As solicitações de doenças profissionais tiveram índices baixos, apresentando melhoria no setor frente à essas questões. Os bancos em geral não atingiram o nível de integrar e embutir extremamente as diretrizes em cada um dos aspectos do tripé da sustentabilidade, sendo o Itaú Unibanco o banco que apresentou mais detalhadamente suas ações. Embora o interesse na GSP, que agrega a sustentabilidade organizacional aos subsistemas de gestão de pessoas, tem sido recorrente, mais pesquisas são necessárias para dar forma e desenvolver um guia de implicações práticas, com clareza e objetividade para serem seguidas pelas organizações. Por meio da metodologia sistêmica (SSM), um quadro de ações foi desenvolvido, com intuito de proporcionar apoio, tanto estratégico quanto operacional, ao setor bancário brasileiro, para que a sustentabilidade organizacional seja implantada em suas ações. Nesse sentido, esta pesquisa agregou valor por avançar na exploração desta lacuna na literatura, bem como no delineamento das categorias dos subsistemas de Gestão de Pessoas. Por fim, a pesquisa proporcionou reflexões teóricas quanto a GSP e, a análise das ações e iniciativas do setor bancário brasileiro permitiu identificar o atual panorama do setor no que tange à sustentabilidade organizacional.All areas of organization depends largely on the action of the people. Therefore, if the organization\'s purpose is to be sustainable, it must provide the alignment between the guidelines of sustainability and its initiatives. One of the challenges of people management is to manage organizations in relation to their human and social, natural and economic resources, involving organizational sustainability to their area of expertise. The Brazilian banking industry presents a great economic and financial power, so it has the capacity to invest in actions covering the social and environmental spheres. Balance investments for the three aspects of sustainability tripod is part of the changes suggested by the Sustainable HRM (Human Resources Management). In order to identify if the people management of the Brazilian banking sector is aligned with organizational sustainability strategies, analyzing their Sustainable HSM initiatives, it was developed a descriptive analysis, qualitative and quantitative, based on content analysis and analysis of the data triangulation information involving: the annual reports or sustainability of banks, labor judgments finalized in 2014 of the Regional Labor Court of the 2nd Region of São Paulo, and information of the Brazilian Federation of Banks and the Union of Banking and Financiários of São Paulo, Osasco and Region. Among the Management subsystems analyzed people, the area of Recruitment and Selection, System Pay and Reward and Performance Management and Evaluation, are in need of more detailed reporting of the banks. Among the judgments analyzed, the most recurrent rates were complaints relating to overtime, and then compensation for bullying. Requests for occupational diseases had low rates, with improvements in the sector ahead to these issues. Banks in general have not reached the level to integrate and extremely embed the guidelines in each of the aspects of the triple bottom line, with Itaú Unibanco the bank presented in more detail their actions. Although interest in Sustainable HSM, which aggregates organizational sustainability to people management subsystems, have been recurrent, more research was needed to shape and develop a guide of practical implications, clearly and objectively to be followed by organizations. Through the soft systemic methodology (SSM), an action framework was developed, aiming to provide both strategic and operational support to the Brazilian banking sector, so that organizational sustainability is deployed in their actions. In this sense, this research has added value for advancing the exploration of this gap in the literature as well as in the design category of the subsystems of Personnel Management. Finally, the research provided theoretical reflections as the Sustainable HSM and the analysis of the actions and initiatives of the Brazilian banking industry has identified the current situation of the sector with regard to organizational sustainability

Ações e indicadores para a gestão sustentável de pessoas

The Sustainable Human Resources Management (Sustainable HRM) adds organizational sustainability to people management subsystems. All areas of an organization depend largely on the action of the people. Therefore, if the organization's purpose is to be sustainable, it must provide the alignment between the guidelines of sustainability and their people management initiatives. The challenge of the Sustainable HRM is therefore to manage the organizations in relation to their human and social, natural and economic resources, involving organizational sustainability to their areas. Balance investments to meet the three aspects of sustainability tripod are part of the changes suggested by the Sustainable HRM. Although interest in Sustainable HRM is recurrent, more research is needed to develop a practical, clear and objective guide to be followed by organizations. Through the Soft System Methodology, a systemic methodology, a conceptual model and a framework of actions and indicators for Sustainable HRM were developed in this study, in order to provide support both strategic and operational to organizations. As a result, the HRM subsystems were adapted to encompass sustainable actions according to the sustainability pillars (environmental, social and economic), generating a framework of actions and indicators that companies can use to carry out the Sustainable HRM.A Gestão Sustentável de Pessoas (GSP) agrega a sustentabilidade organizacional aos subsistemas de gestão de pessoas (GP). Todas as áreas de uma organização dependem em grande medida da ação das pessoas. Logo, se o intuito da organização é ser sustentável, ela deve proporcionar o alinhamento entre as diretrizes da sustentabilidade e suas iniciativas de GP. O desafio da GSP consiste, assim, em gerir as organizações em relação aos seus recursos humano-sociais, naturais e econômicos, envolvendo a sustentabilidade organizacional à sua área de atuação. Equilibrar os investimentos para atender aos três aspectos do tripé da sustentabilidade é parte das transformações sugeridas pela GSP. Embora o interesse na GSP seja recorrente, mais pesquisas são necessárias para desenvolver um guia de implicações práticas, claras e objetivas a serem seguidas pelas organizações. Por meio da metodologia sistêmica Soft System Methodology (SSM), um modelo conceitual e um quadro de ações e indicadores para a GSP foram desenvolvidos neste estudo, com intuito de proporcionar apoio tanto estratégico quanto operacional às organizações. Como resultado, os subsistemas da GP foram adaptados para abarcar ações sustentáveis de acordo com os pilares da sustentabilidade (ambiental, social e econômico), gerando um quadro de ações e indicadores que as empresas podem usar para realizar a GSP.

OS ALUNOS DE ADMINISTRAÇÃO ESTÃO EM SINTONIA COM O MERCADO DE TRABALHO?

O presente artigo realiza o levantamento de demandas em relação ao perfil dos profissionais de Administração pelo mercado de trabalho, descreve tais características e analisa como os alunos do curso de Administração da UNESP/Tupã se encontram em relação a tais quesitos. Os pontos levantados demonstram interesses do mercado de trabalho não somente para conhecimentos de formação técnica-acadêmica, como também, conhecimentos e habilidades interpessoais e extracurriculares. Estes pontos foram identificados através de um estudo bibliográfico e da consulta a formulários de vagas de estágio e emprego do projeto de extensão Balcão de Estágios e Empregos, na UNESP/Tupã. A partir da comparação entre estas fontes, foi possível identificar as principais competências procuradas pelas empresas no perfil de um administrador. Com caracterização do objeto de estudo foi possível realizar comparações em relação ao termo em que o aluno se encontrava no curso (3º, 5º e 7º semestres), tanto como em relação ao período (diurno e noturno), verificando se tais competências evoluíam com o passar do curso. O trabalho conclui também que não basta para os alunos de administração restringir sua formação apenas com os conhecimentos acadêmicos, sendo necessário para a formação de um perfil adequado, o desenvolvimento de atividades extracurriculares que incrementem competências como conhecimento de informática e idiomas. Constatações relevantes demonstraram que a formação dos alunos, e a forma como reagem às demandas, estão fortemente conectadas às exigências de mercado

Os alunos de administração estão em sintonia com o mercado de trabalho?

This article provides a survey of the demands placed by the labor market in relation to the profile of business administration professionals. It describes the characteristics of such profile and analyzes how UNESP/Tupa´s administration students fare in relation to such questions. The points raised show that the labor market is interested not only in technical-academic knowledge but also in knowledge and interpersonal and extracurricular skills. These points were identified through studies of the pertinent literature study and based on consultation of apprenticeship and employment forms of UNESP/Tupa´s job extension project for Internships and Jobs. The comparison between these sources made it possible to identify the main skills sought by companies when searching for an administrator. With the characterization of the object of study it was possible to compare the stage level in which the student was placed (3rd , 5th and 7th semesters), in regard to both day and night shifts, verifying whether these skills evolved with the student´s trajectory through the program. The study also concludes that it is not enough for administration students to restrict their training to academic knowledge. An appropriate profile demands the development of extracurricular activities that enhance competencies such as computer skills and languages. Relevant findings demonstrated that the education of students and how they react to demands are strongly connected to market demands.O presente artigo realiza o levantamento de demandas em relação ao perfil dos profissionais de Administração pelo mercado de trabalho, descreve tais características e analisa como os alunos do curso de Administração da UNESP/Tupã se encontram em relação a tais quesitos. Os pontos levantados demonstram interesses do mercado de trabalho não somente para conhecimentos de formação técnica-acadêmica, como também, conhecimentos e habilidades interpessoais e extracurriculares. Estes pontos foram identificados através de um estudo bibliográfico e da consulta a formulários de vagas de estágio e emprego do projeto de extensão Balcão de Estágios e Empregos, na UNESP/Tupã. A partir da comparação entre estas fontes, foi possível identificar as principais competências procuradas pelas empresas no perfil de um administrador. Com caracterização do objeto de estudo foi possível realizar comparações em relação ao termo em que o aluno se encontrava no curso (3º, 5º e 7º semestres), tanto como em relação ao período (diurno e noturno), verificando se tais competências evoluíam com o passar do curso. O trabalho conclui também que não basta para os alunos de administração restringir sua formação apenas com os conhecimentos acadêmicos, sendo necessário para a formação de um perfil adequado, o desenvolvimento de atividades extracurriculares que incrementem competências como conhecimento de informática e idiomas. Constatações relevantes demonstraram que a formação dos alunos, e a forma como reagem às demandas, estão fortemente conectadas às exigências de mercado

Internationalization and Innovation in Nascent Companies: Does Gender Matter?

Purpose – The purpose of this paper is to explore the competitiveness of women entrepreneurs in terms of internationalization and innovation. Supported by a resource-based framework of early internationalizing firms, the authors investigated multiple conditions for the relationship between internationalization and innovation relative to gender in nascent companies. Design/methodology/approach – For this purpose, the authors used survey data related to entrepreneurial activity in 50 countries from the Global Entrepreneurship Monitor. Based on a model of seven factors (internationalization, innovation, gender, skills, opportunity, sector, and country), the authors tested the significance of the relationships between these factors by means of a hierarchical log-linear analysis. Findings – The results indicate the low competitiveness of women entrepreneurs in general, but outline some singularities, especially between developed and developing countries. Originality/value – This study offers cross-country empirical evidence of how factors of different levels interact with each other. In this way, the authors shed light on the competitiveness of nascent companies, especially regarding gender differencesinfo:eu-repo/semantics/publishedVersio

Beyond Money and Reputation: Sustainable HRM in Brazilian Banks

Abstract Purpose The purpose of this study is to analyze sustainable human resources management (HRM) in the Brazilian banking industry and to propose an integrative framework of HRM practices toward sustainability, linking stakeholders to HR systems. Design/methodology/approach Supported by the stakeholder theory, the research design follows a triangulation of multiple data sources, covering 85% of the national banking industry: (1) annual Global Reporting Initiative sustainability reports, (2) employment tribunal decisions and (3) in-depth interviews with top managers of the Banking Trade Union and the Brazilian Federation of Banks, a trade association. Findings The analysis reveals various engagement levels across the sustainable HRM dimensions: justice and equality, transparent HR practices, profitability and employee well-being. However, current practices in all dimensions fall largely behind sustainable standards. An integrative framework of HRM practices is also proposed. Originality/value The study provides the first integrative framework of sustainable HRM practices in the literature

CERTIFICAÇÕES SUSTENTÁVEIS: A INFLUÊNCIA DO INVESTIMENTO ESTRANGEIRO DIRETO EM EMPRESAS DA INDÚSTRIA SUCROENERGÉTICA NO BRASIL

The objective of this research is to analyze the influence of direct foreign investment and of the productive capacity in the adoption of sustainable certifications in Brazilian sugarcane sector. The data survey was done from a sample comprised by 100 mills, which represent 58% of the companies operating in the state of São Paulo, Brazil. The data were analyzed with the multivariate binomial logistic regression model. The results do not support the hypothesis that direct foreign investment has positive relation with sustainable certifications. The hypothesis that productive capacity is positively related to the adoption of sustainable certification was statistically significant. The results suggest that the positive impact of direct foreign investment on the sustainability of the local country depends on the occurrence of strong governmental institutions and of the quality of corporate conduct supervision, as well as the absorption and learning capacity that organizations must present in view of the flow of foreign investment. Regarding the relationship of productive capacity - milling – with the search for certifications, it can be seen that the larger mills export their products to specialized and more demanding markets, with certification being a prerequisite for buying and selling. Thus, this study contributes to the existing literature by advancing in themes of whicg relation is understudied, especially in this sector