TALENTOS EM GESTÃO E GESTÃO DE TALENTOS: ANÁLISE DA LITERATURA ACADÊMICA E DE PRÁTICAS CORPORATIVAS

A produção acadêmica sobre Gestão de Talentos é emergente, poucos são os estudos dedicados a entender o seu desenvolvimento teórico. O objetivo principal deste estudo foi analisar os conceitos de talento e gestão de talentos na produção acadêmica de Administração e a sua utilização no meio corporativo. É um estudo predominantemente descritivo, composto de levantamento da literatura e por dados empíricos referentes à definição de Talentos adotada por 471 organizações no Brasil. Os dados foram analisados por meio da análise de conteúdo com a técnica de análise da expressão e suporte do software NVIVO 10. Foram analisadas as definições de talento declaradas pelas empresas em relação à literatura deste tema. Verificou-se que para cada empresa há uma definição de talento. Entretanto, há termos que se repetem nestas definições. Assim, foi gerada uma lista com as palavras mais frequentes para se referir a talento. A análise agregada dessa lista em relação à literatura de talentos e a de GT possibilitou consolidar os termos principais em duas categorias de atributos de Talento, sendo eles: os identificadores e os qualificadores. Este estudo se limitou ao estilo descritivo e se restringiu à utilização de dados secundários o que não permitiu análises em profundidade. Sugerem-se para estudos futuros, técnicas de estudo de caso longitudinais e pesquisas que busquem identificar como as empresas podem operacionalizar a GT de modo estratégico

A PRODUÇÃO ACADÊMICA EM TURISMO NO CAMPO DA ADMINISTRAÇÃO

Com o intuito de verifi car a aderência da pesquisa acadêmica em Turismo, o objetivo geral do presente estudo foi analisar o desenvolvimento do tema “Turismo” nas pesquisas no campo da Administração. Nesse sentido, foi realizada uma pesquisa em publicações de periódicos sobre Turismo “qualis A nacional” no campo da Administração e no congresso EnANPAD, no quadriênio de 2005 a 2008. O presente estudo é de caráter teórico-empírico composto de análise documental, pesquisa quantitativa por meio de análise temporal e bibliométrica. Dos 54 artigos selecionados, 46 encontravam-se nos Anais do EnANPAD e 8 distribuídos em 6 periódicos, o que evidenciou que 85% da produção no período analisado é proveniente de trabalhos em processo de construção, seguindo com o discutido na academia no referente ao estágio de desenvolvimento em que o campo de estudo em Administração no Brasil se encontra. Diante da análise realizada, pôde-se observar a situação da produção científi ca em Turismo no Brasil no campo da Administração, concluindo que ela está em processo de construção e que necessita de padrões de qualidade para que possa alcançar níveis superiores de contribuição para o desenvolvimento das produções acadêmicas desse campo de estudo

A Gestão de Talentos no campo da Gestão de Pessoas: tema emergente?

The competitive strategy of organizations and the knowledge era, demand higher innovation capacity, agility and flexibility. This demands have make the work more complex, and in need of qualified workers. In this scene, the human capital of organizations is presented by the quality of its talents. The objective in this study was to analyze the production on Talent Management and to verify the attributes applied to identify the talents at the field of Human Resource Management. It was possible to conclude for the rise of academic production on Talent Management and for the description of competence, performance, and potential as the main attributes on Talent characteristics description.A estratégia competitiva das organizações e a era do conhecimento demandam maior capacidade de inovação, agilidade e flexibilidade, tornando o trabalho mais complexo e carente de trabalhadores mais qualificados. Nesse cenário, o capital humano das organizações passou a ser representado pela qualidade de seus talentos. Diante disso, o objetivo neste estudo é analisar a produção sobre Gestão de Talentos no campo da Gestão de Pessoas e verificar nessa produção quais são os atributos utilizados para identificar os Talentos. Os resultados indicam a emergência da produção acadêmica sobre Gestão de Talentos e apontam os atributos competência, performance e potencial como os mais utilizados na caracterização dos Talentos.

Talent management and management of talents: academic literature analysis and corporative practices

O mercado atual reflete um ambiente global, complexo, altamente competitivo e volátil para as organizações, o que, no campo da gestão de pessoas, se traduz em desafios relacionados à escassez de profissonais bem qualificados e especializados. Pesquisas internacionais e nacionais do final da década de 1990 e dos anos 2000, dedicadas à área da gestão de pessoas, apontam frequentemente que, para se manter nessa realidade de aumento da concorrência global pelo emprego e a busca por Talentos, as organizações teriam que investir em atrair, desenvolver e reter os melhores profissionais. As empresas deixaram de ser as únicas protagonistas na oferta de emprego e passaram a investir na gestão destes Talentos. Diante desse contexto, essa dissertação buscou contribuir para a literatura de RH e de Gestão de Talentos, analisando a diversidade conceitual sobre talento, sua gestão e as abordagens teóricas sobre o tema. No objetivo central deste estudo foi proposto analisar a relação entre a produção acadêmica e a utilização no meio corporativo das práticas de gestão e conceitos de Talento em Administração. Para isso, realizou-se um estudo em caráter exploratório e descritivo. Na análise dos dados empíricos foram empregadas técnicas de estatística descritiva e análise de conteúdo com suporte do software NVivo. Procedeu-se a uma revisão de literatura sobre Talentos em diversos campos do conhecimento e em Administração, bem como a uma contextualização da produção acadêmica sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Contatou-se que o termo Talento é fluido e particular ao meio em que está inserido e que a Gestão de Talentos consiste em uma configuração de práticas para gerir os talentos na organização. Na fase empírica, foram analisadas, por meio de uma survey, 471 empresas atuantes no Brasil. Estas foram categorizadas quanto à prática formal de Gestão de Talentos e às abordagens inclusiva (todos são talentos) e exclusiva (nem todos são talentos). As empresas que declararam ter um programa formal de Gestão de Talentos representaram 75% do total da amostra e é maioria no que se refere à formalização das diretrizes estratégicas organizacionais e de recursos humanos. A população empregada nessas empresas tem maior escolaridade, são mais jovens e tem menos tempo de casa do que a das empresas sem o programa formal da Gestão de Talentos. A prática de abordagem exclusiva ou diferenciadora deste programa se mostrou emergente e estratégica no cenário nacional. Foram analisadas as definições de talento declaradas pelas empresas em relação à literatura deste tema, verificou-se que para cada empresa há uma definição de talento, mas que nestas há termos que se repetem nestas definições. Assim, foi gerada uma listagem com as palavras mais frequentes por categoria de empresa. A análise agregada dessa lista em relação à literatura de talentos e a de GT, possibilitou consolidar os termos principais em duas categorias de atributos de Talento, sendo eles: os identificadores e os qualificadores. Diante dos resultados obtidos, percebeu-se que as organizações têm intenção em praticar a Gestão de Talentos, sendo o seu desenvolvimento um desafio para o meio corporativo e para a academia. Ficou evidente o crescimento das publicações relacionadas a esse assunto no campo da Administração e a sua prática emergente e formal por organizações atuantes no país. Este estudo se limitou ao estilo descritivo o que não permitiu análises em profundidade e se restringiu à utilização de dados secundários. Sugerem-se para estudos futuros, técnicas de estudo de caso longitudinais e pesquisas que busquem apontar como as empresas podem operacionalizar a GT de modo estratégico e a possibilidade de identificar precocemente os Talentos em gestão.The current market reflects a global environment that is complex, highly competitive and volatile to organizations. These organizations thrive trough modern challenges that are related to the lack of well qualified and specialized professionals. These organizations left the role of job offering and start to invest on attraction, development and retention of talents. International and national research, from the late years of the decade of 1990 and years 2000, dedicated to people management sector frequently point that to remain on this reality of increase on global competition for jobs and search for talent, the organizations would have to invest to attract, develop and retain the best professionals. On that context, this dissertation aim to contribute to the literature of Human Resources and Talent Management, regarding conceptual diversity on talent, its management and theoretical approaches. The main goal of this study was the analysis of the relation between academic production and its use on organizations, its management practices and concepts of talent on Administration. This study can be classified as exploratory and descriptive. For empiric data analysis, statistical descriptive analysis was employed as well as content analysis; both supported with the use of the software NVivo. Part of the study comprehend a literature review on Talent trough diverse fields of knowledge and Administration, with that, it was possible to put on context the academic production on Strategic Human Resources Management. It was possible to conclude that the term Talent is fluid and particular to the medium were it is presented and that Talent Management consist of a configuration of practices to manage the talents on the organization. At the empiric fase, 471 companies that have operations on Brazil were analyzed trough a survey. These were categorized due to its practices on formal Talent Management and its inclusive (everybody is a talent) and exclusive (not everybody is a talent) approaches. The companies that declared to have a formal program of Talent Management represent 75% of sample total and are the majority in what concern the formalization of strategic guidelines to human and organizational resources. People employed on these companies have higher education, are younger and have been on the company longer than those on companies without a formal program to Talent Management. The practice of exclusive or differentiation of this program show itself as emergent and strategic on the national scenario. Considering the literature on this theme, the analysis of the definitions of Talent declared by the companies revealed that there is a talent definition to each company, but there are terms that are common on these different definitions. From that, was generated a list with the most frequent words by company category. The joint analysis of this list with the literature on Talent and Talent Management has made possible to consolidate two Talent attribute categories: Identifiers and Qualifiers. With this results, it was possible to notice the organizational intention in practice Talent Management, been its development a challenge to both academic and corporative fields. The growth of publications related to the subject on the field of Administration and the emerging of formal practice by organizations with operations on Brazil has become clear. This study is limited to descriptive analysis and the use of secondary data; therefore it was not possible to proceed with in depth analysis. It is suggested to future studies the use of techniques such as longitudinal case study and the pursue of themes such as the identification of how companies can operate the Talent Management in a strategic way and the possibility to early identification of Talent in Management

Brazilian workers 60+: aging, retirement and professional challenges

A sociedade vivencia mudanças na demografia internacional e nacional como reflexo de um envelhecimento populacional acelerado, do aumento da expectativa de vida e do declínio da taxa de fecundidade. O problema de pesquisa versa sobre a necessidade de identificar e caracterizar os trabalhadores idosos brasileiros. O objetivo geral desta tese foi tipificar os Brasileiros 60+ de acordo com a sua intenção de permanecer trabalhando. Uma das justificativas deste estudo é a de motivar a criação de políticas públicas e empresariais que considerem os trabalhadores idosos. Inicialmente, para compreender o contexto, foi realizada uma pesquisa exploratória na literatura acadêmica e especializada sobre envelhecimento populacional e dos trabalhadores. Na segunda fase deste estudo, foi realizada uma pesquisa descritiva, tipo Survey, com recorte de tempo transversal, por meio de questionário eletrônico e amostra não probabilística por conveniência e do tipo bola de neve. Realizada entre 19 de fevereiro e 10 de março de 2021, durante a pandemia da covid-19. O formulário teve questões fechadas e abertas. Os dados quantitativos foram tratados com estatística descritiva e os qualitativos, com nuvens de palavras. A partir da coleta de dados on-line obteve-se 481 respondentes. Para análise e discussão dos resultados, estes foram organizados e os respondentes foram divididos em dois grupos: Trabalhadores Brasileiros 60+ (TB60+), com 53,8% dos respondentes; e Outros Brasileiros 60+ (OSB60+), com os 46,2% restantes. Os TB60+ se diferenciam dos OSB60+, principalmente, por permanecerem estudando, já que 40,5% dos primeiros participaram de cursos há menos de um ano, enquanto a mesma porcentagem dos OSB60+ havia participado de cursos fazia mais de 10 anos. A maioria (52,2%) dos respondentes tem ensino superior completo, sendo que 34,4% dos TB60+ têm alguma pós-graduação frente a 22,2% dos OSB60+. A maioria dos TB60+ (62,2%) é responsável pela renda principal da família, enquanto no outro grupo, foram 53,2%. Entre os TB60+, 69,5% aposentaram-se formalmente, mas continuam a trabalhar como autônomos (34,4%) ou empresários (18,9%); as principais motivações para trabalhar são manter-se ativos (68,3%), exercer o propósito de vida (51,7%) e realizar-se pessoalmente (51%); o que mais valorizam numa oportunidade de trabalho é a autonomia para exercer a sua função (51,4%). Os principais desafios enfrentados pelos TB60+ para permanecerem trabalhando foram: informática mais avançada (24,7%), inglês fluente (21,2%) e idadismo (17,8%). Este estudo contribuiu para tipificar e diferenciar os TB60+ e os OSB60+, isto pode auxiliar na elaboração de políticas e práticas de Gestão de RH intergeracionais ou voltadas para os trabalhadores 60+, além de novos negócios e políticas públicas. Outra contribuição foi que, devido ao estilo adotado na amostragem e na coleta deste estudo, foi possível conhecer um perfil diferente de idosos no país, que talvez, não fosse considerado estatisticamente significante em um estudo com amostragem aleatória e representativo de toda a população idosa, devido à grande heterogeneidade do país. Dito isto, é imperativo esclarecer que os resultados deste estudo se limitam a esta amostra de respondentes e não podem ser generalizados para a população. Para estudos futuros, propõem-se pesquisas comparativas sobre trabalhadores 60+ em diferentes países, com o recorte temporal longitudinal e transversal, estudos sobre especificidades do idadismo em diferentes faixas etárias e profissões.Society is experiencing changes in international and national demography as a result of accelerated population aging, increased life expectancy, and declining fertility rates. The research problem concerns the identification of elderly people and their work activities in Brazil. The general objective of this thesis was to classify Brazilians 60+ according to their decision to remain working. This study can motivate the creation of public and business policies that consider older workers. Initially, to understand the context, an exploratory research was carried out through academic and specialized literature review on the topics of population and worker aging. The synthesis of this survey resulted in a classification that identifies and differentiates Brazilian Workers 60+ (BW60+) from Other Brazilians 60+(OBS60+). In the second phase of this study, a descriptive survey was carried out, with a cross-sectional time frame, using an electronic questionnaire and a non-probabilistic snowball sample. It was held between February 19, 2021, and March 10, 2021, during the covid-19 pandemic.The pandemic situation made it necessary to have a short period of data collection, so respondent context would be as similar as possible. The eletronic questionnaire had closed and open questions. Quantitative data was treated with descriptive statistics and qualitative data with Word Clouds. The online data collection obtained 481 respondents. For analysis and discussion of the results, they were organized according to the classification proposed in this study, dividing the respondents into two groups: BW60+ (53.8%) and OBS60+ (46.2%). The BW60+ differ from the OBS60+, mainly because they continue to study, since 40.5% of the former participated in courses for less than a year, while the same percentage of the OSB60+ had participated in courses for more than 10 years. The majority (52.2%) of respondents have completed higher education, with 34.4% of BW60+ having some postgraduate degree, compared to 22.2% of OBS60+. Most BW60+ (62.2%) are responsible for the main income of the family, while in the other group it was 53.2%. Among BW60+, 69.5% have formally retired, but continue to work as self-employed (34.4%) or entrepreneurs (18.9%); the main motivations for working are keeping themselves active (68.3%), exercising the purpose of life (51.7%), and fulfilling oneself personally (51%); what they value most in a job opportunity is the autonomy to perform their function (51.4%). The main challenges faced by BW60+ to keep working were: more advanced skills on using computers (24.7%), English fluency (21.2%), and ageism (17.8%). This study contributed to typify and differentiate the BW60+ and the OBS60+, which can help the elaboration of intergenerational HR Management policies and practices, in addition to new businesses and public policies regarding workers 60+. Another contribution was that, due to the style adopted in the sampling and in the collection of this study, it was possible to know a different profile of the elderly in the country, which perhaps, would not be considered statistically significant in a study with random sampling and representative of the entire elderly population, due to the great heterogeneity of the country. That said, it is imperative to clarify that the results of this study are limited to this sample of respondents and cannot be generalized to the population. For future studies, we propose comparative researches on workers 60+ in different countries, with a longitudinal and transversal time frame, also studies on the specifics of ageism in different age groups and professions

Análise Sobre o Termo Talento em Diferentes Áreas do Conhecimento

O mercado atual consiste um ambiente global, complexo, altamente competitivo e volátil para as organizações, trazendo consigo desafios, também, globais de fluxo de talentos e escassez de competências essenciais. Daí a emergência da Gestão de Talentos como uma preocupação internacional e nacional de Gestão de Pessoas. Considerando o aspecto de multiplicidade e fluidez do mercado e de imprecisão do termo Talento em Administração, surgiu o interesse de verificar a multidisciplinaridade deste termo. Então, emergiu o problema de pesquisa: Quais as características e proposições de diferentes áreas do conhecimento acerca do termo Talento? A fim de colaborar com o debate sobre temas emergentes em Gestão de Pessoas, o objetivo desta pesquisa consiste em identificar características e proposições que outras áreas do conhecimento adotam para se referir a Talento. Este estudo é uma revisão sistemática, realizada por meio de análise bibliométrica e análise de conteúdo. Foram analisados artigos acadêmicos selecionados na base Web of Science que continham o termo Talento em seu título. A leitura dos textos selecionados possibilitou a constatação de que, de acordo com essa amostra, os adjetivos mais utilizados para fazer menção e caracterizar os Talentos são os relacionados à diferenciação. A análise dos textos gerou a sugestão de dez proposições para futuras pesquisas. Este estudo foi desenvolvido teoricamente, as considerações são referentes aos textos selecionados e não podem ser generalizadas

TALENTOS EM GESTÃO E GESTÃO DE TALENTOS: ANÁLISE DA LITERATURA ACADÊMICA E DE PRÁTICAS CORPORATIVAS

A produção acadêmica sobre Gestão de Talentos é emergente, poucos são os estudos dedicados a entender o seu desenvolvimento teórico. O objetivo principal deste estudo foi analisar os conceitos de talento e gestão de talentos na produção acadêmica de Administração e a sua utilização no meio corporativo. É um estudo predominantemente descritivo, composto de levantamento da literatura e por dados empíricos referentes à definição de Talentos adotada por 471 organizações no Brasil. Os dados foram analisados por meio da análise de conteúdo com a técnica de análise da expressão e suporte do software NVIVO 10. Foram analisadas as definições de talento declaradas pelas empresas em relação à literatura deste tema. Verificou-se que para cada empresa há uma definição de talento. Entretanto, há termos que se repetem nestas definições. Assim, foi gerada uma lista com as palavras mais frequentes para se referir a talento. A análise agregada dessa lista em relação à literatura de talentos e a de GT possibilitou consolidar os termos principais em duas categorias de atributos de Talento, sendo eles: os identificadores e os qualificadores. Este estudo se limitou ao estilo descritivo e se restringiu à utilização de dados secundários o que não permitiu análises em profundidade. Sugerem-se para estudos futuros, técnicas de estudo de caso longitudinais e pesquisas que busquem identificar como as empresas podem operacionalizar a GT de modo estratégico

TALENTOS EM GESTÃO E GESTÃO DE TALENTOS: ANÁLISE DA LITERATURA ACADÊMICA E DE PRÁTICAS CORPORATIVAS

RESUMO A produção acadêmica sobre Gestão de Talentos é emergente, poucos são os estudos dedicados a entender o seu desenvolvimento teórico. O objetivo principal deste estudo foi analisar os conceitos de talento e gestão de talentos na produção acadêmica de Administração e a sua utilização no meio corporativo. É um estudo predominantemente descritivo, composto de levantamento da literatura e por dados empíricos referentes à definição de Talentos adotada por 471 organizações no Brasil. Os dados foram analisados por meio da análise de conteúdo com a técnica de análise da expressão e suporte do software NVIVO 10. Foram analisadas as definições de talento declaradas pelas empresas em relação à literatura deste tema. Verificou-se que para cada empresa há uma definição de talento. Entretanto, há termos que se repetem nestas definições. Assim, foi gerada uma lista com as palavras mais frequentes para se referir a talento. A análise agregada dessa lista em relação à literatura de talentos e a de GT possibilitou consolidar os termos principais em duas categorias de atributos de Talento, sendo eles: os identificadores e os qualificadores. Este estudo se limitou ao estilo descritivo e se restringiu à utilização de dados secundários o que não permitiu análises em profundidade. Sugerem-se para estudos futuros, técnicas de estudo de caso longitudinais e pesquisas que busquem identificar como as empresas podem operacionalizar a GT de modo estratégico

A questão das gerações no campo da gestão de pessoas: tema emergente?

O objetivo neste estudo é analisar a produção acadêmica sobre Gerações no campo da Gestão de Pessoas, a partir do levantamento bibliográfico de artigos publicados em fontes selecionadas de acordo com a classificação WebQualis e do índice Journal Citation Reports (JCR). Foram selecionados 64 artigos publicados entre janeiro de 2001 e outubro de 2011. Os artigos internacionais se destacam pela profundidade teórica e uso de conceitos sociológicos e psicológicos. No Brasil, a publicação foi encontrada, exclusivamente, em anais de congresso. O crescimento do número de publicações nos últimos anos permite constatar a emergência do tema

Cultura como Alma do Negócio: O Caso da Promon

Nas últimas décadas as organizações percorreram o caminho da modernidade para a hipermodernidade: a empresa prevê os conflitos e se antecipa às reivindicações, atua com trabalhadores capacitados, que por sua vez aceitam e desejam mudanças, querem cooperar e são voluntários na busca da solução de problemas. O objetivo deste trabalho é analisar os processos de comunicação, decisão e liderança da Promon, uma empresa que adota o modelo participativo, com o propósito de identificar quais são os padrões culturais e as relações de poder que alavancam e/ou restringem a sua gestão. O referencial teórico adotado para contextualizar esse estudo teve como foco os seguintes assuntos: cultura e poder e processos de gestão no modelo participativo. Para o estudo de caso, realizou-se uma pesquisa qualitativa baseada em dados secundários. Após a análise dos resultados da pesquisa, foi possível constatar que, tal como consta na teoria apresentada sobre cultura e gestão participativa, na Promon a comunicação dissemina e reforça a sua cultura, há a busca do consenso nas decisões organizacionais e os líderes são considerados genuínos representantes dos empregados acionistas. Cabe destacar que, devido ao arranjo societário no qual 100% da empresa pertencem aos próprios empregados, a diretoria geral é eleita pelo voto direto e secreto dos acionistas. Esse estudo apresentou como limitações o fato de não incluir dados primários em sua investigação