Lessons for Religious Dialogue from a Philosophical Disagreement: Alston and Schellenberg on Religious Commitment

A disagreement between two philosophers, William Alston and J. L. Schellenberg, on the matter of religious commitment serves to exemplify an important difference between religious believers and religious sceptics. The disagreement occurs in the context of a discussion over the plausibility of Alston’s doxastic practice approach as applied to religious belief. I argue that a close reading of Alston and Schellenberg shows that they do not, despite what they may think, differ greatly from each other. I conclude by drawing some lessons for interreligious dialogue, particularly that the focus of engagement should not necessarily be to convince but rather to uncover differences in attitude

The Differentiating Characteristics of Societal Cultures: An Examination of Societal Values, Practices and Potential for Change

This paper explores the difference between societal cultural practices (the way societal culture is perceived to be, or “as is”) and cultural values (the way societal culture “should be”) using the GLOBE project’s (House et al, 2004) published data and findings from 62 societies. The difference between cultural practices and values is referred to as ‘cultural differentiation’. The paper suggests that cultural differentiation can be an indicator for potential for societal change. GLOBE’s overall data as well as those for selected countries are examined. The latter is done by focusing on several developed countries from Europe and several developing societies from the Middle East and by measuring and comparing their cultural differentiation scores and their potential for and patterns of change. The implications of this approach to cultural differentiation for societal change and for leadership and organizational practices across cultures are discussed

High-Commitment Leadership: A Study of Iranian Executives

This study tests Conger-Kanungo hypothesis that employee empowerment can help build a strong positive attitude among subordinates. The findings on Iranian executives and managers point to the conclusion that encouraging employee participation, setting motivational goals, removing bureaucratic barriers and rewarding performance lead towards building a loyal workforce

Hick's Theory of Religion and the Traditional Islamic Narrative

This article considers the traditional Islamic narrative in the light of the theory of religion espoused by John Hick (1922-2012). We see how the Islamic narrative changes on a Hickean understanding of religion, particularly in the light of the ‘bottom-up' approach and trans-personal conception of the religious ultimate that it espouses. Where the two readings of Islam appear to conflict, I suggest how they can be reconciled. I argue that if Hick's theory is incompatible with Islamic belief, then this incompatibility does not manifest itself at the level of belief in the narrative

Industrial Relations Climate and Grievance Outcomes

Une revue de ce qui s'écrit sur la question des griefs permet de se rendre compte que la majorité des études mettent l'accent sur la présentation des griefs. Celles qui portent sur ce qui en advient sont à peu près inexistantes. Dans un travail récent, Ng et Dastmalchian (1989) ont traité de l'impact des étapes de la procédure de règlement des griefs, du niveau de salaire et du poste du réclamant ainsi que de la nature des griefs sur le règlement des griefs. L'objet du présent article est de poursuivre le travail de Ng et de Dastmalchian et, plus précisément, d'approfondir l'interaction entre le climat des relations professionnelles et l'issue finale des griefs.On peut définir le climat des relations du travail comme l'atmosphère qui en entoure l'exercice à l'intérieur d'une organisation (Blyton et al., 1987). Il comprend six éléments principaux, soit la collaboration entre l'employeur et le syndicat, le respect mutuel, la participation paritaire, la confiance et l'impartialité, de bonnes communications et le support du syndicat. Quoiqu'il n'y ait lieu d'avancer aucune hypothèse spécifique pour expliquer l'interaction entre chacun des éléments du «climat» et l'issue des griefs, on peut présumer que ces diverses composantes ont un degré différent d'influence sur leur règlement.Les données sur lesquelles repose cette étude sont tirées de six organismes du gouvernement fédéral de l'Ouest du Canada. Les statistiques se rapportant aux griefs proviennent de leurs dossiers respectifs. Pour cerner le climat des relations professionnelles de ces institutions, on a fait parvenir des questionnaires à leurs cadres supérieurs et sur les 47 rejoints, 46 ont retourné le questionnaire. Leurs réponses constituent la source des données relatives au climat. Ces données indiquent que là où les relations du travail sont bonnes, il y a davantage de probabilité que les griefs soient accueillis. Si l'on fait entrer en ligne de compte les différentes composantes du climat énumérées ci-dessus, les résultats indiquent que des relations fondées sur la coopération et qui sont harmonieuses augmentent les chances que les griefs soient accordés ou partiellement accordés. Nous estimons que, dans une telle situation, seuls les griefs 'valables' seront soumis et qu'il y a une forte probabilité que ceux-ci soient acceptés d'une façon presque automatique.Les résultats montrent aussi que, dans les organisations où les composantes du climat des relations du travail laissent le plus à désirer, il est plus probable que les griefs soient rejetés ou retirés. Ceci s'explique parce que, dans ces conditions, le syndicat peut avoir tendance à présenter des griefs peu sérieux sans avoir l'intention de les gagner. Au contraire, l'objectif recherché consiste à engorger le système et, une fois ce but atteint, à les retirer. Dans d'autres cas, le syndicat peut les pousser au stade le plus élevé de la procédure pour les voir éventuellement rejetés.Les constatations de cette enquête indiquent aussi que, dans un milieu où les rapports sont cordiaux, on fait droit aux griefs, possiblement dès les premiers stades de la procédure. De plus, on les traite avec plus de célérité que dans les autres situations.Même si cette étude a permis de mieux comprendre comment se terminent les griefs, des études plus approfondies demeurent nécessaires dans ce domaine. Par exemple, on pourrait considérer l'influence des facteurs économiques sur leur règlement. On peut aussi se demander s'il y a sur le sujet des différences entre les secteurs public et privé.This paper reports the results of a study examining the relationship between the climate of industrial relations and whether grievances are denied, partially granted and fully granted to the grievors. The data used consists of 1115 grievances from six government organizations, and the perceptions of all management personnel of industrial relations climate in these organizations

Industrial Relations Climate and Union Commitment: An Evaluation of Workplace-Level Effects

This paper examines the relationship between industrial relations (IR) climate and union commitment. Using a multi-workplace sample from North East England, aggregation analysis provided support for treating IR climate as a workplace-level variable, and workplace IR climate was negatively associated with union commitment. However, IR climate moderated none of the relationships between individual-level antecedents and union commitment

Developing a Measure of Industrial Relations Climate

This study aims at devising a set of scales for measuring the climate of industrial and labour relations within organization

High-Performance Work Systems and Organizational Performance Across Societal Cultures

This paper assesses whether societal culture moderates the relationship between human resource management (HRM) practices and organizational performance. Drawing on matched employer-employee data from 387 organizations and 7,187 employees in 14 countries, our findings show a positive relationship between HRM practices combined in High-Performance Work Systems (HPWS) and organizational performance across societal cultures. Three dimensions of societal culture assessed (power distance, in-group collectivism, and institutional collectivism) did not moderate this relationship. Drawing on the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) model, we further consider the effectiveness of three bundles of HRM practices (skill-enhancing, motivation-enhancing, and opportunity-enhancing practices). This analysis shows opportunity-enhancing practices (e.g., participative work design and decision-making) are less effective in high-power-distance cultures. Nevertheless, in markedly different countries we find combinations of complementary HPWS and bundles of AMO practices appear to outweigh the influence of societal culture and enhance organizational performance