Uma Análise das Relações entre Suporte Organizacional e Comprometimento Duplo de Empregados no Modelo Outsourcing

Neste estudo, busca-se explorar o fenômeno de relações de trabalho envolvendo distintas organizações como o ocorrido em processos de Outsourcing que tem trazido maior complexidade aos vínculos afetivos entre trabalhadores e organizações para melhor compreender a influência do porte da empresa empregadora na relação entre o Suporte Organizacional Percebido (SOP) oferecido por ambas as organizações e os respectivo Comprometimento Afetivo (CA) obtido por elas. Identificou-se nesta pesquisa uma relação positiva entre os constructos Suporte Organizacional Percebido (SOP) e Comprometimento Afetivo (CA). Adicionalmente, o Faturamento da empresa contratada moderou a relação entre estes dois constructos. O estudo apresenta algumas limitações. O modelo não considerou, por exemplo, a localidade do posto de trabalho no qual os empregados estão alocados (se nas dependências da contratante, da contratada ou em algum local diferente)

A Relação entre o Comprometimento Afetivo e as Dimensões da Aprendizagem Organizacional

Esta pesquisa estudou a relação entre o Comprometimento Organizacional Afetivo (CA) e a Aprendizagem Organizacional (AO). O CA foi mensurado pela Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo. A AO foi mensurada através da escala desenvolvida por Chan (2003). Realizou-se análise das propriedades psicométricas dos instrumentos aplicados. O teste de hipóteses utilizou a Modelagem de Equações Estruturais. Identificou-se que o Comprometimento Organizacional não explicou de forma consistente a AO, porém verificou-se que o comprometimento de base afetiva apresentou relação significante com a missão organizacional, sugerindo que indivíduos afetivamente comprometidos tendem a se envolver mais com a organização

SATISFAÇÃO NO TRABALHO, COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E INTENÇÃO DE SAIR: UM ESTUDO ENTRE AS GERAÇÕES X E Y

This research examines whether there are differences between individuals from generations X and Y on the degree to which the backgrounds job satisfaction and organizational commitment precede the intention of quitting the job. In order to measure the constructs there were used three questionnaires, which were validated in previous studies, presented in a Likert scale of 5 points: the first is from Price and Mueller (1981) to analyze job satisfaction, the second is from Mowday, Steers and Porter (1979) to check the organizational commitment; the third is the analysis of intention of quitting the job, which was done by using the questionnaire of Benkhoff (1997). In addition to the questionnaires, it was included in the survey questions to collect demographics data such as age, sex, education level, field of expertise, hierarchical level and place of residence. There were obtained a total of 320 valid responses and the relation between the variables was studied by the method of Structural Equation Modeling in order to test the hypotheses presented, with the estimation PLS ( Partial Least Squares - Path Modeling) through the software SmartPLS 2.0. It was identified a pattern of positive and highly significant relation between job satisfaction and organizational commitment, and negative and significant relation between these constructs and the intention of quitting the job for both generations X and Y. Comparing the generations, the results suggest that for generation X job satisfaction proved to be a stronger antecedent to organizational commitment and intention to quit the job, contrary to expectations. However, as expected, organizational commitment proved to be a stronger antecedent to the intention of quitting the job for Generation Y. The study has limitations regarding the sampling, the methodology and the interpretation of data and suggests future studies indicating the need to overcome such limitations.Esta investigación examina si existen diferencias entre los individuos de las generaciones X e Y en el grado en que la satisfacción en el trabajo y el compromiso organizacional preceden la intención de dejar el trabajo. Para medir los constructos se utilizaron tres cuestionarios validados en estudios previos, que se presentan en una escala Likert de 5 puntos: el primero desde Price y Mueller (1981) para analizar la satisfacción laboral; el segundo de Mowday, Steers y Porter (1979) para evaluar el compromiso organizacional; en tercer, un análisis de intención de dejar el trabajo hecho por el Shoere y Martin (1989) cuestionario. Además de los cuestionarios, se incluyeron en las preguntas de la investigación datos demográficos. Se obtuvo un total de 320 respuestas válidas y para evaluar la relación entre las variables se utilizó el método de modelos de ecuaciones estructurales con el fin de probar la hipótesis presentada con estimación de el PLS por software SmartPLS 2.0. Se ha identificado un padrón de relación positiva y altamente significativa entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, y relaciones negativas y significativas entre estes constructos y la intención de dejar el trabajo, tanto para las generaciones X e Y. En la comparación entre las generaciones, los resultados sugieren que para la generación X, la satisfacción laboral ha demostrado ser un antecedente más fuerte de compromiso organizacional y la intención de abandonar sus puestos de trabajo, en contra de las expectativas. Sin embargo, el compromiso de la organización resultó ser un antecedente más fuerte de la intención de dejar el trabajo para la Generación Y, como era de esperar. El estudio tiene limitaciones en cuanto a la muestra, el método y la interpretación de los datos, y se sugieren futuros estudios para superar tales limitaciones.Esta pesquisa analisa se há diferenças entre indivíduos das gerações X e Y quanto ao grau com que os antecedentes satisfação no trabalho e comprometimento organizacional precede a intenção de sair do emprego. Para mensuração dos construtos foram utilizados três questionários validados em estudos anteriores, apresentados em uma escala tipo Likert de 5 pontos: o primeiro de Price e Mueller (1981) para analisar a satisfação no trabalho; segundo o de Mowday, Steers e Porter (1979) para verificar o comprometimento organizacional; em terceiro, a análise da intenção de sair do emprego foi feita por meio do questionário de Shoere e Martin (1989). Em adição aos questionários, foram inseridas na pesquisa questões para levantamento de dados demográficos como idade, sexo, grau de escolaridade, ramo de atuação, nível hierárquico e local de residência. Foram obtidas um total de 320 respostas válidas e a relação entre as variáveis foi estudada por meio do método de Modelagem de Equações Estruturais, a fim de testar as hipóteses apresentadas, com a estimação PLS (Partial Least Squares – Path Modeling), através do software SmartPLS 2.0. Identificou-se um padrão de relações positivas e altamente significantes entre a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional, e relações negativas e significantes entre esses construtos e a intenção de sair do emprego para ambas as gerações X e Y. Na comparação entre gerações, os resultados sugerem que, para a geração X, a satisfação no trabalho mostrou-se como um antecedente mais forte do comprometimento organizacional e da intenção de sair do emprego, ao contrário do esperado. Entretanto, o comprometimento organizacional mostrou-se um antecedente mais forte da intenção de sair do emprego para a geração Y, conforme as expectativas. O estudo apresenta limitações quanto à amostra, ao método e à interpretação dos dados, bem como sugere estudos futuros apontando a necessidade de superar tais limitações

Comportamentos nas Redes Sociais Online e seus Impactos nas Relações Profissionais

Com o crescente número de casos em que a atuação de indivíduos no ambiente de trabalho tem sido influenciada por comportamentos adotados no mundo virtual, este estudo teve como objetivo identificar impactos dos comportamentos adotados nas redes sociais online nas relações profissionais. Os dados foram obtidos por pesquisa quantitativa, com 188 profissionais do mercado de trabalho brasileiro que possuem acesso a redes sociais online. Os participantes responderam a questionários relacionados a comportamentos específicos e suas consequências para o respeito e a simpatia. Os resultados demonstraram que quem adota o comportamento aberto possui uma tendência a ser menos respeitado por seu colega de trabalho, quando comparado a comportamentos de gerenciamento de público, de conteúdo e híbrido. O mesmo foi identificado com relação à simpatia. No caso do gerenciamento de público, os profissionais tendem a ser menos respeitados e simpatizados, em comparação aos comportamentos de conteúdo e híbrido

CAPITAL SOCIAL E DESEMPENHO PERCEBIDO EM MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

Este trabalho propõe a avaliar a relação existente entre três dimensões do Capital Social (suporte organizacional, institucional e familiar e social) e o Desempenho Percebido nas micro e pequenas empresas (MPE). O alicerce teórico dessa pesquisa usa a Teoria das Redes Sociais, mas principalmente a Teoria do Capital Social. A amostra nessa pesquisa foi composta por 448 empreendedores, de micro e pequenas empresas brasileiras que foram atendidos pelo SEBRAE. Com os dados levantados na pesquisa foi utilizada a modelagem de equações estruturais para avaliação das relações hipotetizadas. O questionário usado com os empreendedores contém perguntas que permitem captar as percepções destes quanto às dimensões de desempenho da MPE, e o quanto o Capital Social pode influenciar o desempenho, sendo esse também o objetivo central dessa pesquisa. Os resultados, de forma geral, colaboram com a literatura no sentido de apresentar uma mensuração robusta e multidimensional do Capital Social e sua relação com o Desempenho Percebido pelas MPEs. Eles apontam um baixo, porém significante potencial de explicação do desempenho pelo Capital Social, especialmente pelo Suporte Governamental

Adaptação de expatriados organizacionais e voluntários: similaridades e diferenças no contexto brasileiro

Apesar de as expatriações terem se tornado frequentes no mundo corporativo atual e de a maioria dos expatriados serem voluntários, e não designados para trabalhos no exterior por organizações empresariais, muitos autores têm tratado esses dois grupos de expatriados (voluntários e organizacionais) de forma homogênea. Neste trabalho, o objetivo foi diferenciar expatriados voluntários e organizacionais, conceitual e empiricamente, ao examinar diferenças na adaptação de indivíduos de ambos os grupos no Brasil. O estudo, de natureza qualitativa, foi realizado por meio de entrevistas semiestruturadas, estudadas por meio de análise de conteúdo, com 21 expatriados organizacionais e 24 expatriados voluntários residentes no Brasil. O marco teórico utilizado no estudo foi o modelo de adaptação transcultural de expatriados de Black, Mendenhall e Oddou (1991). Os resultados encontrados permitem ressaltar a importância da separação conceitual e empírica entre ambos os tipos de expatriados, uma vez que eles se mostraram com distintas características em termos das três dimensões de adaptação transcultural adotadas neste estudo. Para profissionais de Recursos Humanos que lidam com expatriação, são apontados expatriados voluntários como uma opção vantajosa para a formação de uma força de trabalho global, uma vez que eles tendem a adaptar-se melhor que expatriados organizacionais. Para acadêmicos, recomenda-se considerar ambos os tipos de expatriados em suas especificidades em futuras pesquisas.Aunque las expatriaciones se hayan vuelto comunes en el mundo empresarial de hoy y la mayoría de los expatriados sean voluntarios, y no asignados a trabajar en el extranjero por organizaciones empresariales, muchos autores han tratado a esos dos grupos de expatriados (por determinación de la organización y voluntarios) de manera uniforme. En este trabajo, el objetivo fue diferenciarlos tanto conceptual como empíricamente, al examinar las diferencias en la adaptación de los individuos de ambos grupos en Brasil. Se realizó un estudio cualitativo por medio de entrevistas semiestructuradas, estudiadas por medio de análisis de contenido, con 21 expatriados por determinación de la organización y 24 expatriados voluntarios que residen en Brasil. El marco teórico utilizado en el estudio fue el modelo de adaptación transcultural de Black, Mendenhall y Oddou (1991). Los resultados permiten subrayar la importancia de la distinción conceptual y empírica entre ambos tipos de expatriados, dado que presentaron diferentes características en aspectos referentes a las tres dimensiones de adaptación transcultural adoptadas en este estudio. A los profesionales de Recursos Humanos que trabajan con expatriación, se presenta al expatriado voluntario como una opción ventajosa para la formación de una fuerza laboral global, ya que ellos tienden a adaptarse mejor que los expatriados por determinación de la organización. A los académicos, se recomienda tener en cuenta los dos tipos de expatriados en sus especificidades en futuras investigaciones.Though expatriation has become common in today's corporate world and the majority of expatriates are self-initiated rather than assigned by business organizations to work abroad, many authors have treated these two groups of expatriates (self-initiated and organizational) as homogeneous. The objective of this study was to differentiate, conceptually and empirically, self-initiated and organizational expatriates, by examining differences in the adaptation of individuals from both groups in Brazil. The study was qualitative, conducted through semi-structured interviews with 21 organizational and 24 self-initiated expatriates living in Brazil, using content analysis. The theoretical perspective adopted in this study was the model of transcultural adaptation of expatriates of Black, Mendenhall and Oddou (1991). The results emphasize the importance of a conceptual and empirical separation of the two types of expatriates, as they showed different characteristics in the three dimensions of transcultural adaptation used in this study. For Human Resources professionals that work with expatriation processes, the authors suggest that self-initiated expatriates are an advantageous option for the creation of a global workforce, since they tend to adapt better than the organizational ones. For academics, the authors recommend that both types of expatriates be considered in future research, given their specificitie

Dignidade no âmbito da relação entre empresas e comunidade

O objetivo do estudo foi o de compreender como são socialmente construídos os significados de dignidade no âmbito da relação entre uma comunidade de local e as empresas situadas em sua imediação geográfica. Trata-se de uma pesquisa qualitativa desenvolvida pelo método da Grounded Theory Construtivista. O estudo, de natureza exploratório-descritiva, se encontra alicerçado no paradigma interpretativo de pesquisa social. A perspectiva teórica que orientou a realização do estudo foi a do Interacionismo Simbólico Estrutural. A comunidade de local escolhida foi a da cidade de Litoral (nome fictício), situada no estado do Espírito Santo. Nessa cidade,encontram-se duas empresas de grande porte cuja relação com a comunidade de Litoral foi objeto do presente estudo. A partir de 24 entrevistas com 20 moradores, conteúdos da internet, observações participantes, registros fotográficos, literatura oficial sobre a cidade e as empresas em questão e anotações no diário de campo foi construída uma teoria substantiva visando o alcance do objetivo determinado. Os resultados sugerem que os significados de dignidade no âmbito da relação entre os atores sociais de interesse nessa pesquisa são construídos pela comunidade de acordo com a forma como seus membros interpretam e avaliam o zelo presente nas condutas empresariais frente a objetos de dignidade. Nesse processo de avaliação, os membros da comunidade levam em consideração sua interpretação a respeito dos benefícios que as condutas empresariais trazem para eles e as intenções que subjazem às ações das organizações. Esse julgamento é baseado nas expectativas que os membros da comunidade possuem a respeito de como deve ser essa relação, o que pode variar de acordo com a tangibilidade da empresa em questão e o momento em que tal julgamento é realizado. Esse processo de construção de significados ocorre em um espaço de interações entre pesssoas e entre indivíduos e objetos. Sugestões para pesquisas futuras e para a prática são apresentadas.The objective of this study was to understand how social meanings of dignity are built in the relationship between a local community and the companies placed in its geographic area. This is a qualitative research developed by the Constructivist Grounded Theory method. The study, that is exploratory-descriptive, is based the interpretative paradigm of social research. The theoretical perspective that guided the study was the Structural Symbolic Interactionism. The local community chosen for this study was the city of Litoral (fictitious name), located in the state of Espirito Santo. In this town, there are two large companies whose relationship with the community of Litoral has been the object of the present study. We built a substantive theory from 24 interviews with 20 residents, internet content, participant observation,photographic records, official literature of the city and the companies studied and notes in a field diary. The results suggest that the meanings of dignity in the relationship among the informed social actors are built by community members according to how they interpret and evaluate the care present in the conducts of companies towards objects of dignity. In this evaluation process, the community takes into account the interpretation that they make about the benefits and the intentions that underlie the conduct of the companies. This judgement is based on the expectations that the members of the community have about how that relationship should be, what may vary according to the tangibility of the firm in question and the timing of such a judgment. This process of construction of meanings takes place in a space of interactions between people and individuals ans objects. Suggestions for future research and practice are provided.Fundo Mackenzie de Pesquis

SATISFAÇÃO NO TRABALHO, COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E INTENÇÃO DE SAIR: UM ESTUDO ENTRE AS GERAÇÕES X E Y

This research examines whether there are differences between individuals from generations X and Y on the degree to which the backgrounds job satisfaction and organizational commitment precede the intention of quitting the job. In order to measure the constructs there were used three questionnaires, which were validated in previous studies, presented in a Likert scale of 5 points: the first is from Price and Mueller (1981) to analyze job satisfaction, the second is from Mowday, Steers and Porter (1979) to check the organizational commitment; the third is the analysis of intention of quitting the job, which was done by using the questionnaire of Benkhoff (1997). In addition to the questionnaires, it was included in the survey questions to collect demographics data such as age, sex, education level, field of expertise, hierarchical level and place of residence. There were obtained a total of 320 valid responses and the relation between the variables was studied by the method of Structural Equation Modeling in order to test the hypotheses presented, with the estimation PLS ( Partial Least Squares - Path Modeling) through the software SmartPLS 2.0. It was identified a pattern of positive and highly significant relation between job satisfaction and organizational commitment, and negative and significant relation between these constructs and the intention of quitting the job for both generations X and Y. Comparing the generations, the results suggest that for generation X job satisfaction proved to be a stronger antecedent to organizational commitment and intention to quit the job, contrary to expectations. However, as expected, organizational commitment proved to be a stronger antecedent to the intention of quitting the job for Generation Y. The study has limitations regarding the sampling, the methodology and the interpretation of data and suggests future studies indicating the need to overcome such limitations.Esta investigación examina si existen diferencias entre los individuos de las generaciones X e Y en el grado en que la satisfacción en el trabajo y el compromiso organizacional preceden la intención de dejar el trabajo. Para medir los constructos se utilizaron tres cuestionarios validados en estudios previos, que se presentan en una escala Likert de 5 puntos: el primero desde Price y Mueller (1981) para analizar la satisfacción laboral; el segundo de Mowday, Steers y Porter (1979) para evaluar el compromiso organizacional; en tercer, un análisis de intención de dejar el trabajo hecho por el Shoere y Martin (1989) cuestionario. Además de los cuestionarios, se incluyeron en las preguntas de la investigación datos demográficos. Se obtuvo un total de 320 respuestas válidas y para evaluar la relación entre las variables se utilizó el método de modelos de ecuaciones estructurales con el fin de probar la hipótesis presentada con estimación de el PLS por software SmartPLS 2.0. Se ha identificado un padrón de relación positiva y altamente significativa entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, y relaciones negativas y significativas entre estes constructos y la intención de dejar el trabajo, tanto para las generaciones X e Y. En la comparación entre las generaciones, los resultados sugieren que para la generación X, la satisfacción laboral ha demostrado ser un antecedente más fuerte de compromiso organizacional y la intención de abandonar sus puestos de trabajo, en contra de las expectativas. Sin embargo, el compromiso de la organización resultó ser un antecedente más fuerte de la intención de dejar el trabajo para la Generación Y, como era de esperar. El estudio tiene limitaciones en cuanto a la muestra, el método y la interpretación de los datos, y se sugieren futuros estudios para superar tales limitaciones.Esta pesquisa analisa se há diferenças entre indivíduos das gerações X e Y quanto ao grau com que os antecedentes satisfação no trabalho e comprometimento organizacional precede a intenção de sair do emprego. Para mensuração dos construtos foram utilizados três questionários validados em estudos anteriores, apresentados em uma escala tipo Likert de 5 pontos: o primeiro de Price e Mueller (1981) para analisar a satisfação no trabalho; segundo o de Mowday, Steers e Porter (1979) para verificar o comprometimento organizacional; em terceiro, a análise da intenção de sair do emprego foi feita por meio do questionário de Shoere e Martin (1989). Em adição aos questionários, foram inseridas na pesquisa questões para levantamento de dados demográficos como idade, sexo, grau de escolaridade, ramo de atuação, nível hierárquico e local de residência. Foram obtidas um total de 320 respostas válidas e a relação entre as variáveis foi estudada por meio do método de Modelagem de Equações Estruturais, a fim de testar as hipóteses apresentadas, com a estimação PLS (Partial Least Squares – Path Modeling), através do software SmartPLS 2.0. Identificou-se um padrão de relações positivas e altamente significantes entre a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional, e relações negativas e significantes entre esses construtos e a intenção de sair do emprego para ambas as gerações X e Y. Na comparação entre gerações, os resultados sugerem que, para a geração X, a satisfação no trabalho mostrou-se como um antecedente mais forte do comprometimento organizacional e da intenção de sair do emprego, ao contrário do esperado. Entretanto, o comprometimento organizacional mostrou-se um antecedente mais forte da intenção de sair do emprego para a geração Y, conforme as expectativas. O estudo apresenta limitações quanto à amostra, ao método e à interpretação dos dados, bem como sugere estudos futuros apontando a necessidade de superar tais limitações

The Adjustment of spouses and expatriates and its relationship with expatriate’s performance in international assignments

The adaptation of an expatriate is a function of several factors and family issues have been identified as potential influencers in the process. However, little is known about the effect of the existing role of the spouse in the adaptation of the expatriate. Thus, the objective of this study is to evaluate the relationship between the adjustment of expatriates and their spouses with the performance of the expatriate. It is a quantitative study with 217 couples in which one member of the couple occupied the expatriate position. The results showed no significant relationship between the adjustment of the spouse and the performance of the expatriate, but revealed that the adaptation of expatriate moderates the relationship between these variables. These results suggest that the adaptation of the spouse can have an indirect relationship on expatriate performance, via the expatriate’s adaptation. These findings support the idea that companies should invest in organizational support to facilitate a better fit of the expatriate and his spouse to the host country culture and to promote a higher individual performance