THE ROLE OF MOTIVATION SYSTEMS IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN CASE OF ING BANK SLASKI

Praca ma na celu zaprezentowanie roli, jaką pełnią systemy motywacji w organizacji podczas zarządzania zasobami ludzkimi. Praca opiera się na badaniach przeprowadzonych wśród pracowników ING Banku Śląskiego. Ponadto w pracy wykorzystana została literatura związana z tematyką zarządzania zasobami ludzkimi, ze szczególnym uwzględnieniem zagadnienia motywacji pracowników. W pracy przedstawione zostały rozmaite teorie dotyczące systemów motywacji pojawiające się na przestrzeni wielu lat autorstwa m.in. Abrahama Maslowa, Burrhusa Skinnera czy Johna Adamsa. Ponadto przedstawione będą czynniki wpływające na poziom motywacji u pracowników zarówno w sposób pozytywny, jak i negatywny. Badania przeprowadzone na potrzeby pracy wskazują, że coraz większą wagę przywiązuje się do czynników pozapłacowych, takich jak: odpowiednie relacje kadry kierowniczej z podwładnymi, sprawiedliwa ocena efektów osiąganych przez pracowników przez przełożonych, czy umożliwienie samorealizacji i pomoc w podnoszeniu kwalifikacji. Widać to szczególnie w przypadku elementów, które zdaniem badanych negatywnie wpływają na poziom motywacji w pracy, gdzie ponad połowa (54,41%) wskazała, że główną przeszkodą w optymalizacji efektów pracy są złe relacje z przełożonym. Można również stwierdzić, że coraz mniejszą rolę pełnią motywatory finansowe, chociaż nadal są najczęściej wykorzystywane przez przełożonych.This paper aims to present the role of motivation systems in the organization of the human resource management. The thesis is based on research conducted among the employees of ING Bank Slaski. Moreover, in its preparation the literature related to the topic of human resource management has been used, with particular emphasis on issues of employee motivation.This paper presents the various theories of motivation systems that have appeared over the years by Abraham Maslow, Burrhus Skinner and John Adams. Furthermore, the factors affecting the level of motivation of employees, both positively and negatively will be presented.Research carried out for the study show that more and more attention is paid to non-wage factors, such as: appropriate relations of management with subordinates, fair evaluation of results achieved by the employees by their superiors, or allowing self-realization and help in improving skills. This is particularly evident in the case of items, which according to the respondents have a negative impact on the level of motivation at work, where more than half (54.41%) indicated that bad relations with superiors are the main obstacles to optimize your work. You may also find that financial motivators have diminishing role, but they are still the most frequently used by superiors

Studies on the synthesis and physico-chemical properties of the new polymeric ion exchangers with sulphur groups

In this paper, new styrene microspheres with pendant methylenethiol or sulphonic groups are presented. The copolymer was obtained by the emulsion–suspension polymerization of aromatic tetrafunctional monomer 1,1′-bis[4-(2-hydroxy-3-acryloiloxypropoxy)phenyl] cyclohexane (C.DA) with styrene. This process was performed at constant mole ratio of C.DA to styrene (1:1 w/w). In order to introduce sulphur groups on the surface of the microspheres, the multistage modification was carried out. After modification very attractive methylenethiol (–CH 2 SH) and sulphonic (–SO 3 H) groups were introduced into the structure of microspheres. Elemental analysis and the spectroscopic method (attenuated total reflectance-Fourier transform infrared spectroscopy) were used to confirm the modification reaction. Thermal stabilities and degradation behaviours of the obtained copolymers were characterized by using thermogravimetry/differential scanning calorimetry/quadrupole mass spectrometry analyses

Sukces czy porażka? Społeczna ewaluacja Narodowego Programu Szczepień przeciwko COVID-19

Celem niniejszego raportu jest przedstawienie wyników badań ewaluacyjnych nad Narodowym Programem Szczepień przeciwko COVID-19 oraz sformułowanie rekomendacji dla przyszłych tego rodzaju przedsięwzięć. Raport podzielony jest na cztery części. W pierwszej kreślimy ogólny obraz programu – podajemy podstawowe statystyki, opisujemy kolejne fazy prgamu, charakteryzujemy sposób zarządzania, porównujemy Polskę z innymi krajami ue. Wskazujemy również na ważny naszym zdaniem kontekst, w którym należy umieszczać ocenę programu. Na ten kontekst składają się poziom zaufania, popularność myślenia spiskowego, poziom zaszczepienia na grypę, działalność ruchów antyszczepionkowych. W części drugiej prezentujemy wyniki badań jakościowych opartych na wywiadach pogłębionych. Przedstawiamy w niej opinię osób zaangażowanych w programie na temat organizacji, kampanii promocyjnej, roli sceptycyzmu szczepionkowego. W części trzeciej przedstawiamy wyniki badań ilościowych. Dzięki przeprowadzeniu ogólnopolskiego sondażu uzyskaliśmy opinię na temat programu zarówno ze strony odbiorców (osoby zaszczepione), jak i osób, które z niego nie skorzystały (osoby niezaszczepione). Interesowała nas opinia na temat organizacji programu na poziomie ogólnym oraz szczegółowym (np. rejestracja, kwalifikacja medyczna, dostępność punktu szczepień), ocena kampanii promocyjnej, opinie o szczepieniach i potencjalnych zmianach w programie (np. wprowadzenie obostrzeń dla niezaszczepionych czy obowiązku szczepień). W części czwartej zajmujemy się sposobem prezentacji programu w mediach internetowych. Interesowała nas częstotliwość tworzenia komunikatów przez instytucje publiczne zajmujące się programem, wizerunek programu w portalach internetowych oraz w serwisie Twitter. Raport kończymy podsumowaniem oraz rekomendacjami