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Percepción de valor de los clientes de una firma de consultoría oferente del servicio de Business Process Outsourcing (BPO) en cultura corporativa y gestión humana en la ciudad de Medellín
Este estudio describe la percepción de valor de los clientes actuales y potenciales de la firma consultora Penta sobre el servicio BPO de cultura corporativa y gestión humana en la ciudad de Medellín -- El trabajo fue de tipo descriptivo y de corte cualitativo, mediante la técnica de estudio de caso, sobre una población de catorce empresas -- Los resultados encontrados no solo ayudarán a que la firma consultora tome la decisión de implementar o no este nuevo servicio, sino que lleva a una reflexión frente al valor estratégico de la gestión humana y la reconfiguración a la que está llamada, luego de la aparición de la nueva generación de trabajadores conocida como millennials -- Las respuestas de las empresas entrevistadas permitieron conocer cómo el comportamiento de esta nueva generación incide en el funcionamiento y la competitividad de las empresas -- Luego del estudio se concluye que existe el potencial para crear el servicio, que se persigue que se convierta en una herramienta para las micro y las pequeñas empresas, de modo tal que les permita crecer en el mercado mediante el fortalecimiento y la estructuración del componente humano y cultural frente a un entorno competitivo de empresas medianas, nacionales y multinacionale
Factor laboral, familiar y retos en mujeres ejecutivas millennials en la pandemia desde el 2021
En las últimas décadas se ha evidenciado un crecimiento significativo de la mujer en
el ámbito laboral, y en los últimos años un incremento de su participación en posiciones
ejecutivas. En consecuencia, consideramos que el factor laboral y familiar, así como,
los retos que se presentan para la mujer ejecutiva son claves para un mejor desenvolvimiento
en los distintos roles.
La presente investigación busca describir el factor laboral, familiar y los
retos que se presentan en la pandemia en el 2021, enfocada en la mujer millennial en
posiciones ejecutivas. Por tal motivo, se realizó una investigación cualitativa en la cual se
entrevistó a 42 mujeres millennials en posiciones de jefatura o gerencia en empresa privada
de Lima Metropolitana.
Según los resultados obtenidos de la muestra, las mujeres ejecutivas millennials
evidencian tener redes de apoyo como familiares directos o contratan a alguna persona externa
para actividades de la casa. Asimismo, las entrevistadas manifestaron querer continuar la
alternativa de la modalidad mixta entre el trabajo remoto y el presencial, que se llegó a
implementar con mucho énfasis a partir de la pandemia, esto les permitiría organizar las
horas en el trabajo y en familia de manera más efectiva.
Asimismo, una de las recomendaciones para las empresas es considerar la implementación de la
modalidad de trabajo mixta como parte de la política laboral: virtual y presencial. Ello generará
la gestión de tiempo en las mujeres ejecutivas millennials.In the last decades there has been a significant growth of women in the workplace, and in recent
years an increase in their participation in executives positions. Consequently, we consider that
the work and family factor, as well as, the challenges that arise for the executive woman are thes
keys to a better development in the different roles.
During the pandemic, these factors have been affected, That is why the current investigation
seeks to describe the labor factor, family factor and the challenges that arise during the
pandemic, focused on the millennial woman in executive positions. For this reason, a qualitative
research was carried out in which 42 millennial women were interviewed in leadership or
management positions in private companies of Metropolitan Lima.
According to the results obtained from the sample, The millennial executive women show
evidence of having networks support such as direct family members or hiring an external person
for household activities. Likewise, the interviewees stated that they wanted to continue the
alternative of the mixed modality between remote and face-to-face work, which was implement
with great emphasis after the pandemic, this would allow them to organize the hours at work and
with family more effectively.
In addition, one of the recommendations for companies is to consider the implementation of the
mixed work modality as part of the virtual policy labor and face-to-face work. This will generate
the managment of time in millennial executive women
Caracterización del trabajador adulto joven en Colombia. Propuesta para la atracción y retención de los trabajadores adultos jóvenes en PYMES
Para dar respuesta a la pregunta ¿Cuáles son los principales intereses y motivaciones de los trabajadores jóvenes adultos en las Pequeñas y Medianas Empresas – PyMES – que contribuyen al bienestar de dichos empleados y favorecen su permanencia en estas organizaciones? se definió como objetivo general identificar los principales intereses y motivaciones de los trabajadores jóvenes adultos para aceptar una propuesta laboral y/o mantenerse vinculado laboralmente en una misma compañía. Para lograrlo se inició con una caracterización de la población objeto de estudio y a través de ello se identificaron factores relevantes que ayudaron a definir una propuesta para las empresas con el fin de retener el talento joven1. Planteamiento del problema ; 2. Justificación ; 3. Pregunta de investigación ; 4. Hipótesis ; 5. Objetivo general ; 6. Objetivos específicos ; 7. Revisión de la literatura ; 8. Marco teórico ; 9. Metodología ; 10. Conclusiones ; 11. Recomendaciones finales ; 12.Referencias ; Anexos.Magíster en Administración de Empresas, CESA.In order to answer the question ¿which are the main interests and motivations of young adults work force in the Small and Medium Companies (PYMES), that contributes to the well being of that employees and influence their permanence in these organizations? the general objective was defined to identify the main interests and motivations of young adult workers to accept a job offer and/or stay employed in the same company. To achieve this it was necessary to make a description of the segment and identify relevant information that helped to define a proposal for companies in order to retain young talentMaestrí
Caracterización del trabajador adulto joven en Colombia. Propuesta para la atracción y retención de los trabajadores adultos jóvenes en PYMES
Para dar respuesta a la pregunta ¿Cuáles son los principales intereses y motivaciones de los trabajadores jóvenes adultos en las Pequeñas y Medianas Empresas – PyMES – que contribuyen al bienestar de dichos empleados y favorecen su permanencia en estas organizaciones? se definió como objetivo general identificar los principales intereses y motivaciones de los trabajadores jóvenes adultos para aceptar una propuesta laboral y/o mantenerse vinculado laboralmente en una misma compañía. Para lograrlo se inició con una caracterización de la población objeto de estudio y a través de ello se identificaron factores relevantes que ayudaron a definir una propuesta para las empresas con el fin de retener el talento joven1. Planteamiento del problema ; 2. Justificación ; 3. Pregunta de investigación ; 4. Hipótesis ; 5. Objetivo general ; 6. Objetivos específicos ; 7. Revisión de la literatura ; 8. Marco teórico ; 9. Metodología ; 10. Conclusiones ; 11. Recomendaciones finales ; 12.Referencias ; Anexos.Magíster en Administración de Empresas, CESA.In order to answer the question ¿which are the main interests and motivations of young adults work force in the Small and Medium Companies (PYMES), that contributes to the well being of that employees and influence their permanence in these organizations? the general objective was defined to identify the main interests and motivations of young adult workers to accept a job offer and/or stay employed in the same company. To achieve this it was necessary to make a description of the segment and identify relevant information that helped to define a proposal for companies in order to retain young talentMaestrí
FACTORES DE RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LOS NIVELES GERENCIALES Y JEFATURAS DE LA EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA S.A.A. - 2018
La investigación titulada: Factores de Retención del Talento Humano en los niveles
Gerenciales y Jefaturas de la Empresa Agroindustrial Pomalca S.A.A. – 2018, Región
Lambayeque, Perú es una contribución en el área del Talento Humano. El objetivo general
fue determinar, de los Factores de Retención del Talento Humano, cuál presenta el nivel
más alto para los cargos Gerenciales y Jefaturas de la Empresa Agroindustrial Pomalca
S.A.A. – 2018. La variable de la investigación fueron los Factores de Retención del
Talento Humano siendo los siguientes: Compensación, Formación y Desarrollo,
Estabilidad, Salario Emocional y Condiciones de Trabajo, equipos y materiales. Tipo de
investigación, cuantitativa, prospectiva, básica, descriptivo, el diseño es no experimental,
transversal. El Método fue Deductivo y como técnica de recolección de datos la encuesta a
través de un cuestionario de 20 preguntas basado en las teorías de los factores de: Mc
Carter, Navarro y Quijano, Maslow, la escala de Likert, dirigida a Gerentes y jefaturas de
la empresa. La población y muestra fueron 06 gerentes y 25 jefes. Los resultados fueron
los siguientes: El factor de Retención del Talento Humano en el nivel más alto para los
cargos Gerenciales y Jefaturas de la Empresa Agroindustrial Pomalca S.A.A. 2018 es el
factor de Estabilidad. A nivel global el 32% de trabajadores consideró como expectativa el
factor Salario Emocional y Ambiente Laboral como los más trascendentes para permanecer
en una empresa, seguido por Compensación 29% y de Estabilidad Laboral y Formación y
desarrollo con 26%, y condiciones de trabajo con un 23%.Tesi
Análisis de la rotación de personal en empresas de auditoría
En la perspectiva de una economía mundial altamente competitiva, las firmas de auditoría entran a jugar un papel preponderante en el seguimiento a los procesos y en la determinación de estrategias que permitan trazar el camino más expedito para el alcance de los objetivos y metas de cualquier organización que quiera demostrar que se rige por el cumplimiento de la normativa legal en cualquier país del mundo -- Así las cosas, para el ejercicio eficiente de los principios de la auditoría –como organizaciones competitivas–, éstas deben reinventarse con fundamento en la dirección estratégica, para asumir una dinámica organizacional que les permita asegurar al trabajador talentoso, disponiendo un ambiente de armonía, con elevados niveles de satisfacción laboral, para que aquel empleado que es clave en sus funciones para la dinámica operacional, se sienta a gusto, plenamente identificado con los principios en que se sustenta la empresa, de manera que garantice su permanencia al interior de la organización, minimizando los riesgos y proyectando una imagen de confianza ante sus clientes externos -- Este artículo tiene como fundamento conocer la incidencia que la rotación de empleados tiene en la dinámica organizacional de las grandes firmas de auditoría de la ciudad de Medellín –Antioquia y las estrategias formales de retención que aplica
Habilidades gerenciales que demandan las empresas en el Perú: un análisis comparativo
Esta investigación busca determinar, basada en la opinión y percepción de decisores y expertos en RR.HH., cuáles son las habilidades que demandan las empresas en el Perú a nivel gerencial para su óptimo desempeño, realizando un análisis de las diferencias existentes según sector empresarial y tamaño de empresa. Con tal finalidad, se analizó la literatura relevante relacionada con las habilidades de gestión ejecutiva; asimismo, se realizaron entrevistas personalizadas a expertos trabajando con la Metodología Q (gerentes generales, gerentes y especialistas en RR.HH.) para conocer cuáles son sus percepciones en relación con las habilidades que consideran más y menos importantes para los gerentes, teniendo en cuenta las exigencias del mercado y las necesidades actuales y futuras de su organización. De esta manera, la Metodología Q hizo posible realizar un análisis basada en las percepciones y opinión de los entrevistados que se generan a partir de su conocimiento y experiencia
Plan estratégico de recursos humanos para Mosca Hnos.
Incluye BibliografíaSe plantea el diseño de la planificación estratégica del área de gestión humana de Mosca Hnos. A partir del estudio de la cultura organizacional, se pretende identificar los elementos culturales que representan un obstáculo para la organización y aquellos favorecedores para el desarrollo de la estrategia. Para realizar esto se llevó adelante un análisis del capital humano de Mosca y la definición de los procesos del departamento, estudio de encuestas de clima y evaluaciones de desempeño anteriormente realizadas. También se realizaron entrevistas a informantes calificados, se administró una encuesta diseñada especialmente para este trabajo, y se analizaron artefactos, símbolos y prácticas según el modelo de auditoría cultural. Las recomendaciones sugeridas en este trabajo persiguen los objetivos de favorecer iniciativas estratégicas de la compañía como fortalecerse como marca líder reconocida y asociada a la familia, incrementar el valor estratégico mediante un plan de crecimiento digital y mejorar los procesos de gestión diaria para lograr generar eficiencias económicas. Contiene: Introducción.- 1. Marco conceptual.- 1.1 Evolución de las teorías organizacionales. 1.2 Evolución de los recursos humanos. 1.3 El rol de recursos humanos en las organizaciones de la actualidad. 1.4 Planificación estratégica. 1.4.1 Factores clave de la estrategia. 1.4.2 Mapa estratégico. 1.4.3 Cuadro de mando integral (CMI). 1.5 Diagnóstico organizacional. 1.5.1 La estructura organizacional. 1.6 La importancia de la cultura organizacional. 1.7 Cultura y sistema de creencias. 1.7.1 Niveles de cultura. 1.7.2 La cultura como ventaja competitiva sostenible. 1.7.3 Metodología aplicada: la auditoría cultural. 1.8 Análisis del entorno. 1.8.1 Análisis del macroentorno. 1.8.2 Análisis FODA.- 2. Presentación de grupo Mosca. 2.1 Fundación e historia. 2.2 Misión, visión, valores. 2.3 Liderazgo y cultura predominante. 2.4 Estructura. 2.5 Actividad principal de la compañía. 2.6 Objetivos estratégicos. 2.7 Contexto. 2.7.1 Análisis PESTEL. 2.7.2 Análisis FODA.- 3. Análisis del capital humano en la organización. 3.1 El capital humano: datos cuantitativos. 3.2 El capital humano: datos cualitativos. 3.2.1 Evaluaciones de desempeño. 3.2.2 Encuestas de clima. 3.3 Departamento de gestión humana. 3.3.1 Estructura y responsabilidades. 3.3.2 Diagnóstico de procesos y prácticas actuales del área de gestión humana. 3.4 Matriz FODA de recursos humanos.- 4. Diagnóstico de la cultura organizacional. 4.1 Diagnóstico de la cultura organizacional en Mosca. 4.1.1 Misión, visión, valores y objetivos estratégicos de la organización. 4.1.2 Narrativa de la cultura. 4.1.3 Equipo auditor. 4.1.4 Recolección de datos. 4.2 Interpretación y reportes de la encuesta. 4.2.1 Sobre la planificación estratégica. 4.2.2 Sobre cultura. 4.3 Entrevista con informante calificado. 4.4 Análisis de artefactos, símbolos, espacios y prácticas habituales de la organización.- 5. Plan estratégico de recursos humanos. 5.1 Introducción. 5.2 Objetivos estratégicos. 5.2.1 Perspectiva de aprendizaje y crecimiento. 5.2.2 Perspectiva de procesos. 5.2.3 Perspectiva de clientes. 5.2.4 Perspectiva financiera. 5.3 Cronograma de implementación.- Conclusiones.- Bibliografía.- Anexos
Relación del desarrollo profesional y liderazgo con el compromiso organizacional de colaboradores millennials peruanos en una Firma de Servicios Profesionales
La presente investigación plantea estudiar la relación del liderazgo y desarrollo profesional con los componentes del compromiso organizacional (compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad) de colaboradores millennials peruanos. Esta investigación se desarrolla por medio del estudio de caso de una Firma de Servicios Profesionales en el Perú (en adelante, la FSP), la cual por sus características contextuales cobra relevancia debido a su alta concentración de millennials. En los últimos años se evidenció un comportamiento diferenciado en el indicador de compromiso del empleado que maneja la compañía en dos cargos: seniors y asistentes, los cuales en su mayoría son pertenecientes a la generación mencionada, 86% y 83%, respectivamente. Para el desarrollo de la investigación se seleccionó al área de Tributos y Legales de la organización debido a la tendencia descendiente identificada en el indicador mencionado líneas arriba y a su participación en términos de ingresos de la compañía. La población estudiada estuvo conformada por 13 seniors y 27 asistentes millennials pertenecientes a esta área. En la investigación se aplicó una metodología de enfoque mixto, para lo cual se realizó una encuesta tipo censo con los 40 colaboradores mencionados y se complementaron los resultados obtenidos a través de 3 focus groups y 13 entrevistas a profundidad semiestructuradas. Además, con la finalidad de llevar a cabo una mejor interpretación del contexto organizacional de la compañía, se entrevistó a personas con cargos directivos tanto del área en estudio como de Gestión Humana. Asimismo, se entrevistó a expertos a nivel organizacional y académico con el objetivo de profundizar el entendimiento de las variables en estudio (compromiso organizacional, liderazgo y desarrollo profesional) y a los millennials en el ámbito profesional. Respecto al procesamiento de la encuesta previamente mencionada, se utilizó el software estadístico SPSS a través del cual se determinó qué variables tienen una relación lineal significativa y el nivel de correlación de las mismas. Por otro lado, el procesamiento de la data cualitativa fue realizado a través de una codificación de categorías de ideas de los participantes y analizadas a través de matrices de hallazgos. Los resultados de la investigación evidenciaron una correlación positiva considerable entre el compromiso afectivo y el desarrollo profesional para el caso de los seniors. Mientras que para los asistentes se identificó una correlación positiva media entre el compromiso afectivo y el liderazgo y una correlación positiva considerable entre el compromiso afectivo y el desarrollo profesional. Todo ello se vio respaldado por los hallazgos cualitativos encontrados mediante los focus groups y entrevistas a profundidad.Tesi
La satisfacción laboral de los Millennials y las estrategias de atracción, desarrollo y retención : caso del Grupo Energía Bogotá S. A. ESP.
La generación Y, también llamados millennials, la conforman las personas nacidas entre 1985 y 1998, quienes actualmente ocupan la mayor participación en el mercado laboral, la cual se espera incremente en los próximos años. Las personas que integran este grupo han sido caracterizadas, de manera general, por diferentes investigadores mundialmente, quienes buscan tener una perspectiva clara de sus actitudes y motivaciones en el ámbito laboral que permita a las empresas ajustar sus procesos en aras de contar con el mejor talento.
Los procesos de atracción, desarrollo y retención del talento humano de una compañía son transversales a la organización é que impactan de manera directa el éxito de una compañía. Los colaboradores son el principal activo de una organización y, en gran medida, de su motivación depende que se cumplan los objetivos y estrategias organizacionales. Es por esto, que las áreas de gestión del talento humano tienen gran responsabilidad en diseñar procesos que cumplan con las expectativas que tienen los empleados.
Este trabajo se enfoca en identificar las estrategias de atracción, desarrollo y retención del talento implementadas por el Grupo de Energía Bogotá S.A. ESP y contrastarla, a través de una investigación cualitativa y cuantitativa, con las expectativas de los millennials que se desempeñan en la misma. Al finalizar la investigación, se realiza un análisis de los resultados con el fin de establecer su ajuste frente a las estrategias que realiza la organización, base de la cual pueden partir en busca de oportunidades de mejora
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