How specific is apprenticeship training? Evidence from inter-firm and occupational mobility after graduation

Do apprenticeships convey mainly general or also firm- and occupation-specific human capital? Specific human capital may allow for specialization gains, but may also lead to allocative inefficiency due to mobility barriers. We analyse the case of Switzerland, which combines a comprehensive, high-quality apprenticeship system with a lightly regulated labour market. To assess human capital transferability after standardized firm-based apprenticeship training, we analyse inter-firm and occupational mobility and their effects on post-training wages. Using a longitudinal data set based on the PISA 2000 survey, we find high inter-firm and low occupational mobility within one year after graduation. Accounting for endogenous changes, we find a negative effect of occupation changes on wages, but no significant wage effect for firm changes. This indicates that occupation-specific human capital is an important component of apprenticeship training and that skills are highly transferable within an occupational fiel

Do Students Expect Compensation for Wage Risk?

We use a unique data set about the wage distribution that Swiss students expect for themselves ex ante, deriving parametric and non-parametric measures to capture expected wage risk. These wage risk measures are unfettered by heterogeneity which handicapped the use of actual market wage dispersion as risk measure in earlier studies. Students in our sample anticipate that the market provides compensation for risk, as has been established with Risk Augmented Mincer earnings equations estimated on market data: higher wage risk for educational groups is associated with higher mean wages. With observations on risk as expected by students we find compensation at similar elasticities as observed in market data. The results are robust to different specifications and estimation models.wage, expectations, wage risk, risk compensation, skewness

Berufsfeld - Entwicklung: vor dem Hintergrund aktueller Entwicklungen und des Strukturwandels

Der vorliegende Expertenbericht analysiert den Einfluss verschiedener aktueller Entwicklungen wie Digitalisierung, Covid-19 und Klimawandel auf den Arbeitsmarkt und die Aus- und Weiterbildung in verschiedenen Berufsfeldern. Im Auftrag des SBFI wurden eine Literaturstudie sowie Interviews mit Expert:innen ausgewählter Berufsfelder durchgeführt, um die Herausforderungen der Berufs(feld-)entwicklung vor diesem Hintergrund einzuschätzen. Die drei untersuchten Trends unterscheiden sich in ihrer Entstehung und in ihrer Wirkung deutlich. Die Digitalisierung, als Sammelbegriff für verschiedene technologische Innovationen, wirkt als Treiber eines andauernden Strukturwandels der Wirtschaft. Covid-19 trat dagegen völlig überraschend auf. Es wirkte sich schockartig auf die Märkte inklusive des Arbeitsmarkts aus, die sich aber vergleichsweise rasch erholten. Der Klimawandel findet dagegen seit vielen Jahrzehnten statt. Es dauerte jedoch lange, bis er als menschengemachte Herausforderung für Wirtschaft und Gesellschaft erkannt und politische Massnahmen zu seiner Eindämmung ergriffen wurden. Angesichts dieser vielfältigen Herausforderungen stellt sich die Frage, wie Berufe und Berufsfelder künftig (weiter)entwickelt werden können, um dem Wandel gewachsen zu sein. Dieser Bericht untersucht daher die aktuellen Instrumentarien der Berufsfeldentwicklung. Berufsfeldentwicklung wird hier verstanden als der Prozess der Entstehung, Veränderung und Auflösung von Berufsfeldern und Berufen. In der Berufsbildung wird der Begriff Berufsentwicklung in einem engeren Sinn verwendet, wo Bildungserlasse verbundpartnerschaftlich zwischen Bund, Kantonen und Verbänden ausgehandelt werden. Dieser Prozess gewährleistet eine starke Orientierung am Arbeitsmarkt, so dass neue Entwicklungen systematisch in die Bildungserlasse aufgenommen werden können. Zugleich sorgen national anerkannte Berufe dafür, dass sich die erworbenen Kompetenzen nicht auf den Lehrbetrieb beschränken, sondern auf dem Arbeitsmarkt breit einsetzbar sind. In den allgemeinbildenden Teilen des Bildungssystems gelten dagegen andere Steuerungsprinzipien, beispielsweise sind die meisten Schulen und Hochschulen kantonal organisiert und die Organisationen der Arbeitswelt/Verbände nur indirekt involviert. Die Analyse der Fachliteratur zu den genannten Trends ergab einen Überblick über die bisherigen Anpassungsleistungen des Bildungssystems und des Arbeitsmarktes an die veränderten Rahmenbedingungen. Da sich konkrete Auswirkungen neuer Entwicklungen und Megatrends in schweizerischen Berufsfeldern in der Literatur nur beschränkt identifizieren lassen, wurden Interviews mit Expert:innen aus sechs Berufsfeldern sowie aus dem Hochschulbereich durchgeführt, um die Erkenntnisse zu ergänzen und zu erweitern. Die Digitalisierung verändert berufliche Tätigkeiten, lässt Berufe an Bedeutung gewinnen oder verlieren und neue Berufe entstehen. Die in Literatur und Interviews beschriebenen konkreten Auswirkungen sind jedoch kaum auf einen Nenner zu bringen, sondern unterscheiden sich zwischen Berufen und selbst zwischen Betrieben der gleichen Branche. Im Bildungswesen schlagen sich veränderte Kompetenzanforderungen am raschesten im Weiterbildungsbereich nieder. Mit einer gewissen Verzögerung erreichen sie auch die formale Bildung. Erstens werden neue und veränderte Kompetenzen in die Bildungsgrundlagen aufgenommen, seien es digitale Kompetenzen im engeren Sinn, oder überfachliche Kompetenzen, um die Mobilität der Lernenden und Studierenden auf einem sich wandelnden Arbeitsmarkt zu gewährleisten. Zweitens werden neue Ausbildungen geschaffen, die Spezialisierungen im digitalen Bereich erlauben. Drittens hat die Digitalisierung auch die Lehre und das Schulmanagement in allen Teilen des Bildungswesens erfasst. Covid-19 hat der Digitalisierung im Bildungswesen aufgrund des erzwungenen Fernunterrichts einen Schub verliehen. Die Erfahrungen der Lehrpersonen waren dabei gemischt, was die Gestaltung des Fernunterrichts und die Förderung der Lernenden/Studierenden angeht. Auf dem Arbeitsmarkt war der pandemiebedingte Beschäftigungseinbruch nur von kurzer Dauer, und auch der Lehrstellenmarkt und die Eintritte in übrige Ausbildungen waren über alle Berufsfelder gesehen nur kurzfristig betroffen. Einzig im Weiterbildungsbereich sank die Teilnahme teilweise stark. Unklar ist, ob die Pandemie die Attraktivität einzelner Berufsfelder wie Gastronomie/Hotellerie und Gesundheitswesen langfristig verändert hat. Alle Berufsfelder werden auch von Bestrebungen erfasst, den Klimawandel zu bremsen und die Nachhaltigkeit zu fördern. Während diese Bemühungen Kosten verursachen, werden auch Stellen für einschlägige Fachkräfte geschaffen, wobei die Berufsfelder wiederum in unterschiedlicher Weise betroffen sind. Nachhaltigkeitsaspekte werden in der Berufspraxis zunehmend verankert und fliessen in die Gestaltung von Bildungsangeboten und -grundlagen ein. In der Berufsbildung geschieht dies u.a. durch den systematischen Einbezug des Bundesamts für Umwelt und des Bundesamts für Energie bei Revisionen der Bildungserlasse. Bei den Weiterbildungen im Umweltbereich ist besonders spürbar, dass die Nachfrage auch von politischen Massnahmen abhängt, mit denen die Nachhaltigkeit und damit verbundene berufliche Tätigkeiten gefördert werden. Die Analyse der drei Trends zeigt, dass sie sich vielgestaltig auswirken. Arbeitsmarkt und Bildungswesen haben sich bislang darin bewährt, die technologische Entwicklung kontinuierlich und die Covid-19-Pandemie kurzfristig im Krisenmodus zu bewältigen. Im Fall des Klimawandels beziehungsweise ökologischer Probleme genügt es hingegen nicht, auf die flexible Anpassungsfähigkeit von Arbeitsmarkt und Bildungswesen zu setzen. Entsprechend sind hier sorgfältig durchdachte politische Massnahmen notwendig. Der Staat kann in neuen Berufsfeldern zudem die Organisationsfähigkeit der Wirtschaft und generell gesellschaftliche Anliegen unterstützen. Trotzdem gibt es gute Gründe für die kollektive Steuerung des Bildungswesens, in der Verbundpartnerschaft und Föderalismus eine wichtige Rolle spielen. Eine zentralistische staatliche Steuerung könnte kaum adäquat und rasch auf die neuen Entwicklungen reagieren, die sich je nach Berufsfeld unterschiedlich auswirken. Für eine im Berufsfeld koordinierte Weiterentwicklung der betreffenden Aus- und Weiterbildungen stellen allerdings die unterschiedlichen Steuerungsmechanismen in der Berufsbildung und der Allgemeinbildung eine Herausforderung dar. Zusätzlich haben sich die verbundpartnerschaftlichen Aushandlungsprozesse der Berufsbildung zwar bewährt, doch sind die Prozesse eher aufwändig und lassen sich nur beschränkt beschleunigen oder flexibilisieren. Weiter gilt es bei der Gestaltung der Bildungsgrundlagen abzuwägen, welche Bestimmungen in welchem Detailierungsgrad notwendig sind und wie viel Autonomie den Akteuren bei der Umsetzung eingeräumt wird (Subsidiaritätsprinzip). Schliesslich kommt der Innovationsfähigkeit im Allgemeinen eine grosse Bedeutung zu, um die Krisenresilienz komplexer Systeme zu erhöhen. Daher könnte Innovation in der Berufs(feld)entwicklung – insbesondere das Ausprobieren neuer Ansätze inhaltlicher, methodischer, technologischer oder didaktischer Art an allen Lernorten – systematischer mitgedacht und der Spielraum für entsprechende Experimente aktiv gefördert werden

Two-year apprenticeships for young people with learning difficulties: a cost-benefit analysis for training firms

Education policymakers are currently faced with the challenge of enabling young people with learning difficulties to achieve an upper-secondary level qualification. Switzerland has introduced a new type of combined school/work-based VET programme that lasts two years. One of the key pre-requisites for success of two-year VET programmes is the willingness of host companies to create an adequate number of apprenticeship positions. We therefore examine the costs and benefits of two-year VET programmes for a sample of 409 host companies. Our main findings indicate that, on average, the value of the productive output of apprentices in two-year VET programmes slightly exceeds the overall costs of the training provided by host companies. Firms that operate in a competitive market are thus able to provide apprenticeship training to less capable young people. (DIPF/Orig.

Does it pay to be a good student? Results from the Swiss graduate labour market

Surprisingly little is known about the relation between grades and wages. This relation is analysed using a sample of ca. 1’700 individuals that graduated in Swiss universities in 1998. Testing different operationalisations of the grade variable, we find a significant and robust effect of grades on the annual wage one year after graduation. When wage is specified as wage per actual hour of work, instead of formal hours of work, the effect becomes insignificant. Four years after graduation, however, grades have a higher and significant effect on wages based on formal working time as well as on wages based on actual working time. We conclude that people with higher grades get jobs with better career prospects when entering the labour market. Thus, the wage effect of university graduates’ final grades is non-transitory and increasing over time. This finding calls for further research in the role that grades play in labour markets

The returns to occupation-specific human capital – Evidence from mobility after training.

Using a longitudinal dataset based on the PISA 2000 survey, we analyze the effect of inter-firm and occupational mobility on post-training wages in Switzerland to assess the transferability of the human capital acquired in training. We show that OLS provides a lower bound estimate of the wage effects of inter-firm and occupational mobility. Inter-firm mobility has no significant wage effect in OLS regressions. However, those who stay in their occupational field earn about 5 percent more than their colleagues who change occupation. We find no evidence for adverse selection when accounting only for apprentices’ level of ability. Accounting for the endogeneity of mobility tends to increase the estimated wage differential between occupation stayers and changers, but not between firm stayers and movers. We conclude that occupation-specific human capital is an important component of apprenticeship training and accounts for a part of the returns to training

Local Norms Describing the Role of the State and the Private Provision of Training

Apprenticeship systems are essentially based on the voluntary participation of firms that provide (and usually also finance) training positions, often incurring considerable net training costs. One potential, yet under-researched explanation for this behavior is that firms act in accordance with the norms and expectations they face with in the local labor market in which they operate. In this paper, we focus on the Swiss apprenticeship system and ask whether local norms towards the private, rather than the public, provision of training influence firms’ decisions to offer apprenticeship positions. In line with this hypothesis, we find that the training incidence is higher in communities characterized by a stronger norm towards the private provision of training, which we measure using local results from two national-level plebiscites that explicitly dealt with the role of the state in the context of the apprenticeship system. This finding turns out to be robust to a series of alternative specifications and robustness checks, as well as to an instrumental-variable strategy that tackles the issue of potential endogeneity of normative attitudes

Occupational Change at the Transition from Apprenticeship to Work

Abstract verbatim: "Anhand des Jugend-Längsschnittdatensatzes TREE auf der Basis der PISA-2000-Erhebung untersuchen wir das Vorkommen, die Gründe und Auswirkungen von Berufswechseln im Übergang von der Lehre in den Arbeitsmarkt. Rund 9 Prozent der Lehrabsolventen, welche ein Jahr nach Lehrabschluss erwerbstätig sind, arbeiten in einem erheblich anderen Beruf als dem erlernten. Als wichtigste Einflussfaktoren auf diese Berufswechsel erweisen sich die Charakteristika des erlernten Berufs wie Anforderungsniveau und Arbeitslosigkeit im Beruf sowie die Zufriedenheit mit der Ausbildung. Wenig Einfluss haben der persönliche Hintergrund und die Fähigkeiten der Absolvierenden, gemessen an den Lehrabschlussnoten und den PISA-Testscores. Die Berufswechsler/-innen verdienen im Schnitt rund 5 Prozent weniger als jene, die auf dem erlernten Beruf arbeiten. Dies weist darauf hin, dass in der beruflichen Grundbildung eine Spezialisierung stattfindet; das erworbene berufsspezifische Humankapital wird bei einer Tätigkeit im erlernten Beruf vom Arbeitsmarkt vergütet. Allerdings sind die Lohnwirkungen von Berufswechseln nicht einheitlich. Im Schnitt verdienen Berufswechsler/-innen zudem signifikant mehr als Ungelernte. Vergleicht man dual und vollschulisch ausgebildete Lernende, zeigt sich bei letzteren ein generell leicht tieferer Lohn sowie eine höhere Wahrscheinlichkeit, den Beruf zu wechseln. Nach Berufswechseln zeigen sich für die beiden Gruppen im Schnitt keine Lohnunterschiede mehr.Faisant référence aux données panel TREE, cet article analyse l'incidence, les raisons et les effets des changements professionnels au moment de la transition de l'apprentissage au travail. Environ une année après l'obtention du certificat, 9% des apprentis diplômés exercent une profession sensiblement différente de celle qui a été apprise. Les facteurs principaux influençant ce changement sont internes à la. profession étudiée, par exemple le niveau d'exigences et le chômage dans la branche, ainsi que la satisfaction relative à la formation. Les variables liées à l'origine personnelle et aux capacités spécifiques des diplômés, telles qu'elles ont été mesurées dans les examens de sortie ou dans Pisa, ont par contre un effet limité. Ceux qui changent de profession gagnent en moyenne 5% de moins que ceux qui continuent à travailler dans la profession apprise. Ce résultat montre que pendant la formation de base une spécialisation intervient qui est par la suite valorisée: ce qui a été acquis pendant l'apprentissage comme spécifique à la profession est rémunéré par le marché du travail. Toutefois les effets sur les salaires ne sont pas homogènes. En moyenne, ceux qui changent de profession gagnent tout de même plus que les personnes non qualifiées. En comparant les personnes qui ont suivi un apprentissage dual avec les personnes ayant suivi des écoles professionnelles à plein temps, il apparaît que ces dernières gagnent en général légèrement moins et montrent une probabilité plus élevée à changer de profession. Après un changement de profession, les différences salariales entre les deux groupes ne sont plus significatives.Based on the panel data set TREE, we analyse the incidence, reasons for and effects of occupational changes at the transition from apprenticeship to work. One year after graduation, about 9 percent of the apprenticeship graduates are working in a notedly different occupation than the one they have learned. The main factors influencing occupational change are features of the learned occupation such as the level of requirements and unemployment in the occupation, as well as the level of satisfaction with the training. Personal background variables and graduates' abilities as measured by grades and PISA test scores show little effect. Occupational changers earn 5 percent less, on average, than those who are working in the learned occupation. This result suggests that there is a specialisation going on in apprenticeship training; the occupation-specific human capital acquired during apprenticeship will be rewarded by the labour market when working in the learned occupation. The wage effects are, however, not homogenous. On average, occupational changers earn significantly more than people without post-compulsory education. Comparing persons who followed a dual apprenticeship with persons who attended school-based VET tracks, the latter earn slightly less in general and exhibit a higher probability to change occupation. After an occupational change, there are no significant wage differences between the two groups anymore

How specific is apprenticeship training? Evidence from inter-firm and occupational mobility after graduation

Do apprenticeships convey mainly general or also firm- and occupation-specific human capital? Specific human capital may allow for specialization gains, but may also lead to allocative inefficiency due to mobility barriers. We analyse the case of Switzerland, which combines a comprehensive, high-quality apprenticeship system with a lightly regulated labour market. To assess human capital transferability after standardized firm-based apprenticeship training, we analyse inter-firm and occupational mobility and their effects on post-training wages. Using a longitudinal data set based on the PISA 2000 survey, we find high inter-firm and low occupational mobility within one year after graduation. Accounting for endogenous changes, we find a negative effect of occupation changes on wages, but no significant wage effect for firm changes. This indicates that occupation-specific human capital is an important component of apprenticeship training and that skills are highly transferable within an occupational field

I can hardly wait till Monday: women teachers talk about what works for them and their boys

The majority of teachers of boys are women. Experienced women teachers talk about enjoying and using boys' energy in the classroom, tuning in to the ways that boys communicate, and varying lessons to suit all learning styles. Involving fathers and working with male colleagues are also covered. Teaching teams of women and men use the different interests and experiences of boys and girls to enhance the learning of both. Boys in school are not just learning subject matter. They are also processing important messages about being a learner, being male, and about relationships with each other and with girls. These case studies from around Australia show how women and men teachers are working together to assist them to become fine young men who do well in school and in life