Kodeks pracy a prawo Unii Europejskiej

The law of European Union had and still has a different impact on the our Labour code and on this function too. These impact on the shape actual of Labour code is more least then before the access to the European Union. The implementation of unions labour law was caused the decrease the quality of legislative on his technical side but – what’s more important – the implementation of union labour law influence on the high level protection the interests ours employees.Prawo unijne miało i ma zróżnicowany wpływ na Kodeks pracy, a także na jego funkcjonowanie. Jego wpływ na obecny kształt Kodeksu pracy jest znacznie mniejszy, aniżeli miało to miejsce w okresie przedakcesyjnym. Implementacja prawa unijnego spowodowała obniżenie jego jakości techniczno-legislacyjnej, ale jednocześnie – co ważniejsze – wpłynęła na podniesienie poziomu ochrony interesów naszych pracowników

La Cour Suprême et ses fonctions dans le système judiciaire polonaise

The author asserts that the organization of judicial system in each country is a result of a long evolution triggered by political, economic, social and cultural developments. The Polish Supreme Court was created in 1917, but its current shape is an outcome of changes initiated in 1990s, most notably the entrance into force of the new Polish Constitution in 1997. The author analyses the notion of judicial power by juxtaposing a functional approach and a structural approach. Next, he remarks that the most important function of the Polish Supreme Court is to ensure the uniformity of jurisprudence by examining cassation complaints. Among other functions of the Supreme Court, the author enumerated examination of electoral protests, declaring the validity of elections of executive and legislative authorities, stating the validity of national referendums. The author emphasized that some specific duties of the Supreme Court are stipulated not only in the Constitution, but also in other legal acts. By presenting a wide range of attributes bestowed upon the Supreme Court, the author also invoked the duty of examining complaints against the excessive length of the proceedings, complaints for declaring a final judgment contrary to law, the appellate measures in disciplinary cases involving judges, prosecutors and legal advisors as well as appellate measures against the decisions of the National Judiciary Council. In addition to it, the author hinted at the Supreme Court’s obligation to control acts adopted by the authorities of self-governing bodies of attorneys, notaries, legal advisors and bailiffs. The author comes to the conclusion that the Supreme Court in Poland cannot be described as a typical cassation court. Although its principle role is to examine cassation complaints with a view to ensure uniformity of jurisprudence and its conformity with law, it also fulfils many other functions that are of great significance for the legal order in Poland

Prawo procesowe a materialne prawo pracy. Zagadnienia wybrane

Procedural labour law does not cover all matters arising from the application of substantive labour law. In principle, it applies to claims arising from employment relationship and to a certain group of cases considered in a no-trial procedure. This is due to the fact that in the past a separate procedure and separate judiciary were created mainly with a view to strengthening the procedural protection of employee interests. For this reason, the protection did not extend to collective labour law, non-employee employment, and labour market law. Nowadays, there is a need to strengthen the systemic position of the labour judiciary and to extend its substantive jurisdiction to all cases — regardless of their legal nature — within the limits of substantive law. This is due to the need to strengthen the role of labour law as well as the continuous expansion and complexity of its legal regulations which entail the need for far-reaching specialization of judges as well as the system and procedural rules they apply.Procesowe prawo pracy nie obejmuje całości spraw wynikających ze stosowania materialnego prawa pracy. Zasadniczo ma ono zastosowanie do roszczeń wynikających ze stosunku pracy oraz pewnej grupy spraw rozpoznawanych w trybie nieprocesowym. Wynika to stąd, że w przeszłości odrębna procedura i odrębne sądownictwo pracy tworzone były głównie z myślą o potrzebie wzmocnienia procesowej ochrony interesów pracownika. Z tego powodu ochroną tą nie obejmowano spraw z zakresu zbiorowego prawa pracy, niepracowniczego zatrudnienia czy prawa rynku pracy. Współcześnie istnieje potrzeba umocnienia ustrojowej pozycji sądownictwa pracy oraz rozciągnięcia jego właściwości rzeczowej na całokształt spraw — niezależnie od ich natury prawnej — mieszczących się w granicach materialnego prawa pracy. Wynika to z potrzeby wzmocnienia roli prawa pracy, a także z ciągłej rozbudowy i komplikowania się jego unormowań prawnych, które pociągają za sobą konieczność daleko idącej specjalizacji sędziów oraz ustrojowych i procesowych reguł przez nich stosowanych

On the concept and types of interests in labour law

The term „interest" appears in different contexts in numerous labour law provisions. In his article the author analyses different concepts of „interest" in Polish labour law and formulates their typology. In particular, he analyses the concept of „the employee's interest", „the interest of an enterprise", „the interest of the factory crew". The author states that in labour law the concept of „interest" is connected in particular with the activity of trade unions which are appointed by law to represent and protect the rights and interests of employees. A characteristic feature of the trade unions' activity is that it is carried out not only in the interest of their members but in the interest of all employees. The author discusses separately the enterprise interest represented by the manager and the interest of the crew acting through their organs. In the author's opinion, a separate character of the enterprise and crew interests should not be questioned. A more clear distinguishing between different interests (interests of an employee, of a crew, of an enterprise, of a trade union: branch, regional, general) and allowing those interests to appear and collide secures higher economic and social efficiency of the economic and political system. It also leads to strengthening the position of enterprises and crews as parties of collective labour relations. Besides, the author distinguishes enterprises which are bound to carry out the interest of the state, not their own interest, because of their links with state organs or their functioning as state organs.Digitalizacja i deponowanie archiwalnych zeszytów RPEiS sfinansowane przez MNiSW w ramach realizacji umowy nr 541/P-DUN/201

The Guilt as the Ground of Immediate Dissolution of the Contract of Employment on the Part of Workshop

Parmi toutes les raisons de la rupture sans préavis du contrat de travail qui sont énumérées dans l'article 2 et 3 du décret-loi du 18 janvier 1956 statuant les limites de droits à la rupture immédiate, un rôle spécial est joué par les raisons fautives de la rupture sans préavis, un rôle spécial appartient aux raisons fautives. L'article 2 énumère trois raison fautives de la rupture: 1) le délit criminel du salarié ne permet de continuer l'exécution des obligations qui résultent du contrat de travail, 2) la faute grave du salarié, 3) la privation des qualifications professionnelles résultant de la faute du salarié. Dans la doctrine du droit du travail on exprime l'opinion selon laquelle le délit criminel du salarié (1) et la privation des qualifications professionnelles (3) sont des formes particulières de la faute grave du salarié. Cette opinion semble être injustifiée car elle est en contradiction avec les prescriptions explicites de l'article 2 du décret-loi de 1956. En plus elle élargit excessivement la sphère des obligations des salariés qui résultent du contrat de travail. Cette opinion suggère l'existence de l'obligation générale du salarié de conserver sa capacité de travail. La justification de la rupture sans préavis peut alors être la faute du salarié envers les obligations legales qui existent en dehors du contrat de travail. Dans ce cas, la rupture sans préavis (dûe à une infraction criminelle (1) ou à la privation des qualifications professionnelles (3) ne serait pas une sanction disciplinaire. Elle n'est une sanction disciplinaire que lorsqu'elle résulte d'une lourde infraction disciplinaire. Dans la dénomination „lourde infraction aux obligations principales de salarié" la doctrine du droit du travail distingue deux éléments constitutifs: 1) lourde infraction et 2) obligations principales. ,, Lourde infraction" constitue l'élément subjectif et „obligations principales" l'élément objectif de l'infraction disciplinaire du salarié. A mon avis l'expression „lourde infraction" a aussi un aspect objectif Le législateur exprime par là la nécessité d'évaluer la faute du salarié et en plus la nécessité de juger le degré de violation par le salarié des intérêts de l'entreprise. L'entreprise a le droit de rompre brusquement le contrat de travail uniquement en cas de constatation de l'infraction du salarié à ses obligations qui sont abstraitement et généralement formulées dans des prescriptions légales, en cas de faute grave du salarié (faute intentionnelle ou lourde négligence) et en cas de menace importante des intérêts de l'entreprise, dans des circonstances concrètes. En effet, il est possible de commettre intentionnellement une infraction aux obligations formulées abstraitement et généralement, mais l'entreprise ne peut user de son droit de rupture sans préavis, puisque dans les circonstances conctrètes, l'infraction ne meance pas sincèrement les intérêts de l'entreprise, elle n'est pas une infraction lourde au sens objectif. Par exemple, quand un salarié s'absente une seule fois sans aucune justification, il commet une infraction intentionnelle, malgré cela ce n'est pas une lourde infraction. Co n'est que l'infraction aux prescription concernantes la durée du travail, répétée plusieurs fois qui peut être considérée comme la justification de la rupture sans préavis du contrat de travail. La faute grave du salarié en tant que cause de la rupture immédiate du contrat de travail doit être considérée selon les mesures subjectives précisées individuellement et non selon les mesures objectives qui sont propres au droit civil. Afin de juger la faute du salarié il faut prendre en considération les prédispositions psychiques individuelles et les circonstances concrètes de l'infraction aux obligations du salarié.Digitalizacja i deponowanie archiwalnych zeszytów RPEiS sfinansowane przez MNiSW w ramach realizacji umowy nr 541/P-DUN/201

La responsabilité du travailleur et ses prémisses dans le code de travail

Dans l'article on a choisi les problèmes de la sphère de la responsabilité du travailleur. Dans les considérations introduisant on a fait attention sur les difficultés pour définir la responsabilité du travailleur. On a proposé que sous la notion de la responsabilité du travailleur dans l'acception plus restreinte il faut comprendre, prévus dans les dispositions du droit de travail, les conséquences négatives (malaises) du caractère juridique qui doivent être appliquées envers le travailleur pour son attitude blâmable. Sur la base des habitudes de langue fixées dans le droit de travail cette définition est cependant trop restreinte. D'où on a formulé aussi une définition sur la responsabilité du travailleur en sens plus large. Dans le code de travail on a reglé de la manière évidente et séparement les types suivants de la responsabilité du travailleur: 1) la responsabilité d'ordre (l'art. 108 - 113 du c.d.t.), 2) la responsabilité matérielle des travailleurs (l'art. 114-127 du c.d.t.), 3) la responsabilité pour l'atteinte des droits du travailleur. Dans l'article on a discuté les prémisses de l'existence desquelles dépend la naissance de ces trois sortes de la responsabilité du travailleur. La prémisse de l'illégalité et de la faute du travailleur sont prévues dans les dispositions réglant toutes les trois sortes de la responsabilité (d'ordre, de biens, pour les contraventions). La façon de saisir l'illegalité dans le code de travail incline à distinguer l'illégalité de l'attitude du travailleur sur le plan de la responsabilité d'ordre, sur le plan de la responsabilité matérielle, sur le plan de la responsabilité des contraventions. En liaison avec le problème de rillégalité et la faute du travailleur on discuté aussi les circonstances excluant l'illégalité et les circonstances excluant et diminuant la faute du travailleur. A la fin de l'article on a présenté les problèmes de la notion du dommage et du lien causal. Le dommage et le lien causal constituent, à coté de rillégalité et de la faute du travailleur, deux suivantes prémisses de la responsabilité matérielle des travailleurs.Digitalizacja i deponowanie archiwalnych zeszytów RPEiS sfinansowane przez MNiSW w ramach realizacji umowy nr 541/P-DUN/201

Between Work and Employment. Some Conceptual Comments

W opracowaniu przedstawiono sposoby rozumienia pojęcia „praca” oraz pojęcia „zatrudnienie”, z jakimi mamy do czynienia w ustawodawstwie, praktyce orzeczniczej, nauce i i dydaktyce prawa pracy. Relacje między tymi podstawowymi kategoriami pojęciowymi są szczególnie zawiłe, stanowiąc przedmiot poważnych kontrowersji. Kategoria „pracy” jest pojęciem najważniejszym i nadrzędnym w stosunku do „zatrudnienia”. Przemawiają za tym względy historyczne, aksjologiczne, techniczno-legislacyjne oraz praktyczne. Szerokie rozumienie pracy obejmuje nie tylko stosunki pracy, ale także inne stosunki z nim związane, to jest te, które składają się na przedmiot prawa pracy, w tym także stosunki niepracowniczego zatrudnienia. W wyborze między „pracą” a „zatrudnieniem” pierwszeństwo należy przyznać „pracy”. Prowadzi to do wniosku, że pojęcie stosunku pracy powinno być ujmowane w sposób możliwie szeroki. Służy temu ograniczenie znaczenia pracowniczego podporządkowania w definicji tego stosunku pracy, a to z kolei oznacza zawężenie zakresu pojęcia niepracowniczych stosunków zatrudnienia typu cywilnoprawnego.The study presents the understanding of the concept of “work” and the concept of “employment” with which we deal in legislation, jurisprudence, science and didactics of labour law. The relationship between these basic categories of concepts is particularly intricate and the subject of serious controversy. The category of work is the most important and superior concept in relation to employment. Historical, axiological, technical-legislative and practical reasons speak for this. The broad understanding of work includes not only labour relations but also other relations related to it., i.e. those that make up the subject of labour law, including so-called non-employee employment relationship (civil, administrative, constitutional and penal type). In choosing between work and employment, priority should be given to work. This leads to the conclusion that the concept an employment relationship should be understood as broadly as possible. This is achieved by limiting the importance of employee subordination in definition of an employment relationship. This, in turn, leads to a tightening of scope of the concept of a non-employee employment relationship of the civil law type (from the mandate contract, contract for the provision of services)

The Future of Labour Law in View of Existing Threats to its Development

The analysis of dangers to labour law given by the author takes into account following phenomena: the modernization of the economic structure of contemporary societies, the change in the sphere of the state tasks as well as the opinions of legal doctrine. The analysis includes historical references, especially towards the practices of Stalin (Soviet) epoch and to the Jugoslav self-government system. Author concludes that neither the change of production methods nor the state tasks increase or rise in the number of civil servants as well as appearance of new doctrines, ideologies and conceptions do not pose a significant threat to the existence or development of labour law seen in its different dimensions, i.e. as a special complex of rules or particular practice or special subject of research and teaching.Udostępnienie publikacji Wydawnictwa Uniwersytetu Łódzkiego finansowane w ramach projektu „Doskonałość naukowa kluczem do doskonałości kształcenia”. Projekt realizowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój; nr umowy: POWER.03.05.00-00-Z092/17-00

The Notion of the Risk of Employer in Labour Law

Le nom du „risque", employé dans la jurisprudence, a plusieurs acceptions. Elle désigne soit la possibilité du résulter des dommages effectifs — risque effectif, soit la possibilité de former le devoir déterminé — risque de droit, soit le devoir légal, déterminé, potentiel ou d'actualité — le risque normatif. „Le risque d'une entreprise" convenablement défini peut signifier soit la possibilité de résulter des dommages dans la situation financière d'une entreprise, soit la possibilité de former, à sa part, des devoirs du genre défini, soit les devoirs (manque des devoirs) distincts, attendu les conditions particulières qui sont prévues dans l'hypothèse de la norme juridique, nommant ces devoirs. Les devoirs de l'entreprise sont déterminés du nom du risque de cette entreprise, ayant lieu dans les circonstances sur la formation desquelles l'entreprise n'exerce pas de l'influence indirectement, soit les devoirs (manque des devoirs) se formant dans le cas où il y a un manque de la faute du côte d'une entreprise ou du travailleur. Il faut que la notion du risque d'une entreprise soit construite à l'aide de 3 critères: 1) critère de la structure homogène normative (des relations normatives), 2) critère du caractère des devoirs légaux dans l'aspect du contenu de l'hypothèse d'une norme legale, 3) critère subjectif qui ne restreint le contenu de la notion du risque d'une entreprise qu'aux devoirs au profit de travailleurs.Digitalizacja i deponowanie archiwalnych zeszytów RPEiS sfinansowane przez MNiSW w ramach realizacji umowy nr 541/P-DUN/201