Early lessons from the International Study of Work-Family Experiences

The International Study of Work-Family Experiences (ISWAF) is a large-scale comparative cross-national study that was recently set up and is being launched in 35 countries across the globe. ISWAF aims at analyzing the impact of national context and in particular cultural values on individuals’ work-family conflict, enrichment, and balance, as well as on the management of boundaries between work and family roles. The panel aims at sharing the on-going experiences of scholars contributing to ISWAF, for the benefit of all those interested in cross-national work-family research and in the challenges of designing and coordinating large-scale comparative surveys. First, Barbara Beham will share early lessons learned from the setting up of ISWAF (survey design and collaborators’ network). Second, Ameeta Jaga and Artiawati Mawardi will analyze their experiences collecting data in South Africa and Indonesia, respectively. Third, Ariane Ollier-Malaterre will discuss how ISWAF is attempting to capture sub-cultures and within-country heterogeneity, in the Canadian context and beyond. Fourth, Suzan Lewis will explore how ISWAF could be used in tandem with qualitative approaches, or serve as a first step for emic in-depth studies. Last, Andreas Baierl will put forth ideas regarding data analysis strategies most likely to be relevant for the multi-level data being collected. Discussants: • Tammy Allen, University of South Florida • Ariane Ollier-Malaterre, Université du Québec à Montréal (UQAM) - École des Sciences de la Gestion (ESG) Presenters: • Barbara Beham, Berlin School of Economics and Law; • Ameeta Jaga, University of Cape Town; • Artiawati, University of Surabaya; • Suzan Lewis, Middlesex University; • Andreas Baierl, University of Vienna

Workplace Counselling in Indonesia

Workplace counselling is aimed at providing support for the physical and mental welfare of employees. This effort will have impact on increasing productivitiy and work performance of employees so that as the end result the company will get a better profit. Good impressions for the company will also be gathered because workplace counselling can be seen as the manifestation of company responsibilities, legally and ethically. Employees will respect the company when employees are viewed as potential assests that need to be developed optimally. In practice, the concepts mentioned previously seem different. A survey conducted on 26 small-and-middle-size companies in Java, which handle various fields, found that most of the companies have not provided optimal efforts on workplace counselling. Some reasons identified were related to the time and cost effieciencies, and employees’ suspicion to the division in the company, which handles workplace counselling, will function as the company’s tool for making pressures on employees. The culture of Indonesian people and current situation in Indonesia, which coloured by ‘distrustful’ apparently influence this fenomena. Some companies, which have started to provide facilities for workplace counselling, mostly a middle-size company, have not been functioning the facilities due to the lack of publicity and popularity regarding workplace counselling. Suggestions made for the companies in regards to providing workplace counselling

Terapi Dzikir pada Pasien Kanker Stadium Lanjut

Kanker dengan gejala-gejala fisik dan persoalan-persoalan hidup yang menyertai dapat membawa penderitanya ke kondisi depresi. Kondisi ini memunculkan kebutuhan pencarian kekuatan transendental penuh kesempurnaan yang dapat membantu mengatasi masalah-masalah tersebut. Dzikir dapat menjadi media penerang maupun penentram jiwa. Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah dzikir dapat menurunkan tingkat depresi pada penderita kanker stadium lanjut. Penelitian ini menggunakan disain eksperimental dan dukungan data-data hasil wawancara dan observasi untuk memahami dinamika hasil analisis. Partisipan berjumlah 3 orang, merupakan pasien jenis kanker paru-paru, tiroid dan payudara dalam tingkat depresi sedang hingga sangat berat pada saat tahap asesmen. Pada tahap intervensi teknik relaksasi otot, teknik pernafasan ritmik dan CD audio berisi suara-suara alam diberikan untuk mempersiapkan kondisi rileks, kemudian dilanjutkan dengan 5 kalimat dzikir (Istighfar, Tahlil, Tasbih, Tahmid dan Takbir). Proses ini dilakukan selama 20 menit sebanyak 2x sehari (pagi dan sore) dalam kurun 28 hari. Hasil uji beda Kendall W test 2 = 0.667 ( p = 0.717 > p = 0.05) menunjukkan tidak ada perbedaan signifikan pada aspek fisik, psikologis dan spiritual partisipan antara pra dengan pasca terapi dzikir. Meskipun demikian, ditemukan dinamika efek dzikir yang berbeda-beda pada tiap partisipan. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa dzikir tidak dapat menurunkan tingkat depresi bila tidak dibarengi dengan kesediaan menerima kondisi sakit dan tidak memasrahkan segala beban pikiran dan perasaan kepada Allah SWT

DIALEKTIKA LEADER-FOLLOWER YANG MEMECAHKAN KONSTRUK SOSIAL LEADERSHIP : Sebuah Pendekatan Otobiografi

Leadership is widely researched phenomenon, yet least understandable. This phenomenon can’t be easily understand because most of leadership theory in the early research focuses on small portion of the whole leadership process itself. Seeing leader as sole constructor of leadership and ignoring follower in the process, is contributing wrong assumptions of leadership process. Therefore, through the analysis of leader-follower dialects that seen from social constructivism paradigm, I hope to remodel the social assumptions generated from early research. Through comparation of etymological analysis with early leadership research review, researcher will establish the boundaries between leadership and followership. This boundaries will be used to shape leader-follower dialects construct which then used further to analyze the dyadic level relations perceived by subjects. From this level analysis obtained that leader-follower dialects whil affect the quality of relations between leader and follower, thus affecting the whole efectivity of entire organization, therefore arguing that leader is not the most important factor in organization

DIALEKTIKA LEADER-FOLLOWER YANG MEMECAHKAN KONSTRUK SOSIAL LEADERSHIP : Sebuah Pendekatan Otobiografi

Leadership is widely researched phenomenon, yet least understandable. This phenomenon can’t be easily understand because most of leadership theory in the early research focuses on small portion of the whole leadership process itself. Seeing leader as sole constructor of leadership and ignoring follower in the process, is contributing wrong assumptions of leadership process. Therefore, through the analysis of leader-follower dialects that seen from social constructivism paradigm, I hope to remodel the social assumptions generated from early research. Through comparation of etymological analysis with early leadership research review, researcher will establish the boundaries between leadership and followership. This boundaries will be used to shape leader-follower dialects construct which then used further to analyze the dyadic level relations perceived by subjects. From this level analysis obtained that leader-follower dialects whil affect the quality of relations between leader and follower, thus affecting the whole efectivity of entire organization, therefore arguing that leader is not the most important factor in organization

DIALEKTIKA LEADER-FOLLOWER YANG MEMECAHKAN KONSTRUK SOSIAL LEADERSHIP : Sebuah Pendekatan Otobiografi

Leadership is widely researched phenomenon, yet least understandable. This phenomenon can’t be easily understand because most of leadership theory in the early research focuses on small portion of the whole leadership process itself. Seeing leader as sole constructor of leadership and ignoring follower in the process, is contributing wrong assumptions of leadership process. Therefore, through the analysis of leader-follower dialects that seen from social constructivism paradigm, I hope to remodel the social assumptions generated from early research. Through comparation of etymological analysis with early leadership research review, researcher will establish the boundaries between leadership and followership. This boundaries will be used to shape leader-follower dialects construct which then used further to analyze the dyadic level relations perceived by subjects. From this level analysis obtained that leader-follower dialects whil affect the quality of relations between leader and follower, thus affecting the whole efectivity of entire organization, therefore arguing that leader is not the most important factor in organization

HUBUNGAN KONFLIK KERJA-KELUARGA DAN KETIDAK-AMANAN KERJA DENGAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS

Kesejahteraan psikologis merupakan penilaian atau evaluasi individu selama masa hidupnya. Apabila individu merasa kehidupannya dan fungsi psikologisnya telah berjalan dengan optimal, maka dapat dikatakan bahwa individu tersebut memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi. Kesejahteraan psikologis dapat terganggu apabila terjadi masalah, satunya adalah adanya konflik dari peran-peran yang dijalani oleh individu. Apabila terjadi konflik yang mengganggu perannya di keluarga maupun pekerjaan, hal tersebut dapat memengaruhi kesejahteraan psikologis individu. Selain adanya konflik kerja-keluarga yang dialami individu, adanya perasaan terancam atau tidak aman dari pekerjaan yang sedang dijalani juga dapat mengganggu kesejahteraan psikologis seseorang. Rasa tidak aman ini disebut juga ketidak-amanan kerja atau job insecurity, yaitu persepsi atau rasa takut individu akan kehilangan pekerjaannya saat ini. Subjek penelitian merupakan guru dan pegawai Yayasan Sekolah Nasional KPS yang berstatus menikah dan memiliki anak minimal 1 dengan usia maksimum 21 tahun  yang  tinggal bersama orangtua, sejumlah 52 orang. Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya hubungan yang signifikan antara konflik kerja-keluarga dan ketidak-amanan kerja secara bersamaan terhadap kesejahteraan psikologis (nilai Fhitung=4,831, Ftabel=3,19; R2=0,165; p=<0,005). Nilai korelasi konflik kerja-keluarga dengan kesejahteraan psikologis sebesar - 0,397 (p<0,005) yang menunjukkan nilai korelasi negatif. Semakin tinggi konflik kerja- keluarga, maka semakin rendah kesejahteraan psikologis; begitu pula sebaliknya. Nilai  korelasi ketidak-amanan kerja dengan kesejahteran psikologis sebesar -0,272 (p<0,005) yang juga menunjukkan nilai korelasi negatif. Semakin tinggi  ketidak-amanan  kerja,  maka  semakin rendah kesejahteraan psikologis; begitu pula sebaliknya. Dari penelitian ini dapat diketahui bahwa kesejahteraan psikologis  memiliki  hubungan yang berbanding terbalik dengan konflik kerja-keluarga dan ketidak-amanan kerja. Apabila kesejahteraan psikologis ingin ditingkatkan, maka konflik kerja-keluarga dan ketidak-amanan psikologis harus rendah. Untuk menekan konflik kerja-keluarga dapat diadakan family gathering secara berkala. Untuk menekan ketidak-amanan kerja dapat dilakukan pemberian informasi yang jelas terkait masa depan organisasi dari  pihak manajemen. Saran untuk penelitian selanjutnya agar peneliti mencari sampel yang lebih  banyak dan lebih memenuhi kriteria konflik kerja-keluarga serta ketidak-amanan kerja. Gunakan variabel lain sebagai prediktor atau moderator untuk mengetahui faktor apa  saja  yang memengaruhi kesejahteraan psikologis

HUBUNGAN KONFLIK KERJA-KELUARGA DAN KETIDAK-AMANAN KERJA DENGAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS

Kesejahteraan psikologis merupakan penilaian atau evaluasi individu selama masa hidupnya. Apabila individu merasa kehidupannya dan fungsi psikologisnya telah berjalan dengan optimal, maka dapat dikatakan bahwa individu tersebut memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi. Kesejahteraan psikologis dapat terganggu apabila terjadi masalah, satunya adalah adanya konflik dari peran-peran yang dijalani oleh individu. Apabila terjadi konflik yang mengganggu perannya di keluarga maupun pekerjaan, hal tersebut dapat memengaruhi kesejahteraan psikologis individu. Selain adanya konflik kerja-keluarga yang dialami individu, adanya perasaan terancam atau tidak aman dari pekerjaan yang sedang dijalani juga dapat mengganggu kesejahteraan psikologis seseorang. Rasa tidak aman ini disebut juga ketidak-amanan kerja atau job insecurity, yaitu persepsi atau rasa takut individu akan kehilangan pekerjaannya saat ini. Subjek penelitian merupakan guru dan pegawai Yayasan Sekolah Nasional KPS yang berstatus menikah dan memiliki anak minimal 1 dengan usia maksimum 21 tahun  yang  tinggal bersama orangtua, sejumlah 52 orang. Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya hubungan yang signifikan antara konflik kerja-keluarga dan ketidak-amanan kerja secara bersamaan terhadap kesejahteraan psikologis (nilai Fhitung=4,831, Ftabel=3,19; R2=0,165; p=<0,005). Nilai korelasi konflik kerja-keluarga dengan kesejahteraan psikologis sebesar - 0,397 (p<0,005) yang menunjukkan nilai korelasi negatif. Semakin tinggi konflik kerja- keluarga, maka semakin rendah kesejahteraan psikologis; begitu pula sebaliknya. Nilai  korelasi ketidak-amanan kerja dengan kesejahteran psikologis sebesar -0,272 (p<0,005) yang juga menunjukkan nilai korelasi negatif. Semakin tinggi  ketidak-amanan  kerja,  maka  semakin rendah kesejahteraan psikologis; begitu pula sebaliknya. Dari penelitian ini dapat diketahui bahwa kesejahteraan psikologis  memiliki  hubungan yang berbanding terbalik dengan konflik kerja-keluarga dan ketidak-amanan kerja. Apabila kesejahteraan psikologis ingin ditingkatkan, maka konflik kerja-keluarga dan ketidak-amanan psikologis harus rendah. Untuk menekan konflik kerja-keluarga dapat diadakan family gathering secara berkala. Untuk menekan ketidak-amanan kerja dapat dilakukan pemberian informasi yang jelas terkait masa depan organisasi dari  pihak manajemen. Saran untuk penelitian selanjutnya agar peneliti mencari sampel yang lebih  banyak dan lebih memenuhi kriteria konflik kerja-keluarga serta ketidak-amanan kerja. Gunakan variabel lain sebagai prediktor atau moderator untuk mengetahui faktor apa  saja  yang memengaruhi kesejahteraan psikologis

HUBUNGAN KONFLIK KERJA-KELUARGA DAN KETIDAK-AMANAN KERJA DENGAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS

Kesejahteraan psikologis merupakan penilaian atau evaluasi individu selama masa hidupnya. Apabila individu merasa kehidupannya dan fungsi psikologisnya telah berjalan dengan optimal, maka dapat dikatakan bahwa individu tersebut memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi. Kesejahteraan psikologis dapat terganggu apabila terjadi masalah, satunya adalah adanya konflik dari peran-peran yang dijalani oleh individu. Apabila terjadi konflik yang mengganggu perannya di keluarga maupun pekerjaan, hal tersebut dapat memengaruhi kesejahteraan psikologis individu. Selain adanya konflik kerja-keluarga yang dialami individu, adanya perasaan terancam atau tidak aman dari pekerjaan yang sedang dijalani juga dapat mengganggu kesejahteraan psikologis seseorang. Rasa tidak aman ini disebut juga ketidak-amanan kerja atau job insecurity, yaitu persepsi atau rasa takut individu akan kehilangan pekerjaannya saat ini. Subjek penelitian merupakan guru dan pegawai Yayasan Sekolah Nasional KPS yang berstatus menikah dan memiliki anak minimal 1 dengan usia maksimum 21 tahun  yang  tinggal bersama orangtua, sejumlah 52 orang. Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya hubungan yang signifikan antara konflik kerja-keluarga dan ketidak-amanan kerja secara bersamaan terhadap kesejahteraan psikologis (nilai Fhitung=4,831, Ftabel=3,19; R2=0,165; p=<0,005). Nilai korelasi konflik kerja-keluarga dengan kesejahteraan psikologis sebesar - 0,397 (p<0,005) yang menunjukkan nilai korelasi negatif. Semakin tinggi konflik kerja- keluarga, maka semakin rendah kesejahteraan psikologis; begitu pula sebaliknya. Nilai  korelasi ketidak-amanan kerja dengan kesejahteran psikologis sebesar -0,272 (p<0,005) yang juga menunjukkan nilai korelasi negatif. Semakin tinggi  ketidak-amanan  kerja,  maka  semakin rendah kesejahteraan psikologis; begitu pula sebaliknya. Dari penelitian ini dapat diketahui bahwa kesejahteraan psikologis  memiliki  hubungan yang berbanding terbalik dengan konflik kerja-keluarga dan ketidak-amanan kerja. Apabila kesejahteraan psikologis ingin ditingkatkan, maka konflik kerja-keluarga dan ketidak-amanan psikologis harus rendah. Untuk menekan konflik kerja-keluarga dapat diadakan family gathering secara berkala. Untuk menekan ketidak-amanan kerja dapat dilakukan pemberian informasi yang jelas terkait masa depan organisasi dari  pihak manajemen. Saran untuk penelitian selanjutnya agar peneliti mencari sampel yang lebih  banyak dan lebih memenuhi kriteria konflik kerja-keluarga serta ketidak-amanan kerja. Gunakan variabel lain sebagai prediktor atau moderator untuk mengetahui faktor apa  saja  yang memengaruhi kesejahteraan psikologis