The era of digitalization : implications for human capital management

Cyfryzacja to zjawisko o ogromnym potencjale, niestety nie tylko interpretowanym w kategoriach pozytywnych. Jak zauważa J. Pieriegud, "cyfryzacja gospodarki i społeczeństwa jest jedną z najbardziej dynamicznych zmian naszych czasów, która otwiera nowe możliwości w tworzeniu modeli biznesowych, a zarazem niesie ze sobą niepewność oraz różnego rodzaju zagrożenia związane między innymi ze społecznymi skutkami automatyzacji procesów wytwórczych czy szeroko rozumianym bezpieczeństwem" [Pieriegud 2016, s. 11]. Dostrzeżenie tej dualności stało się inspiracją do przygotowania niniejszego artykułu, którego wiodącym celem jest wyeksponowanie konsekwencji wynikających z rosnącej atrakcyjności sektora nowoczesnych technologii dla rynku pracy, organizacji oraz pracowników funkcjonujących w nowych realiach.With the increasing volume of information in electronic environment, expectations from computers to perform more intelligent tasks are becoming inevitable need. During the last decades, dramatic advances in Information and Communication Technology (ICT) have allowed the human race to generate, process, and share increasing amounts of information in new ways. In the age of science and technology progresses, especially in computer field, many organizations and industries use computers as an aid tool. Also this technology has a deep effect on the labour market model and HR management, and provides a new direction for it. The main aim of the article is to explore what are the main implications of digitalization for the present labour market, organizations and Human Capital Management in new realities. The article is based on a critical analysis of the latest literature on the topic in the form of books, scientific articles and web reports

The era of digitalization : implications for human capital management

Cyfryzacja to zjawisko o ogromnym potencjale, niestety nie tylko interpretowanym w kategoriach pozytywnych. Jak zauważa J. Pieriegud, "cyfryzacja gospodarki i społeczeństwa jest jedną z najbardziej dynamicznych zmian naszych czasów, która otwiera nowe możliwości w tworzeniu modeli biznesowych, a zarazem niesie ze sobą niepewność oraz różnego rodzaju zagrożenia związane między innymi ze społecznymi skutkami automatyzacji procesów wytwórczych czy szeroko rozumianym bezpieczeństwem" [Pieriegud 2016, s. 11]. Dostrzeżenie tej dualności stało się inspiracją do przygotowania niniejszego artykułu, którego wiodącym celem jest wyeksponowanie konsekwencji wynikających z rosnącej atrakcyjności sektora nowoczesnych technologii dla rynku pracy, organizacji oraz pracowników funkcjonujących w nowych realiach.With the increasing volume of information in electronic environment, expectations from computers to perform more intelligent tasks are becoming inevitable need. During the last decades, dramatic advances in Information and Communication Technology (ICT) have allowed the human race to generate, process, and share increasing amounts of information in new ways. In the age of science and technology progresses, especially in computer field, many organizations and industries use computers as an aid tool. Also this technology has a deep effect on the labour market model and HR management, and provides a new direction for it. The main aim of the article is to explore what are the main implications of digitalization for the present labour market, organizations and Human Capital Management in new realities. The article is based on a critical analysis of the latest literature on the topic in the form of books, scientific articles and web reports

Organisational culture as factor determining the level of trust in an organisation

The first purpose of the paper was to present the results of author’s own empirical research devoted to assessing the present and expected organisational culture model in Polish SME sector employees’ opinion. Another key research objective was to assess occurrence of some statistically significant dependencies between the declared model of the organisational culture and the perception of the present level of respondents’ trust in relation to their line managers and colleagues. Two research tools were used in the research process: the Organisational Culture Assessment Instrument (OCAI) by Cameron and Quinn and the author’s own questionnaire to assess occurrence and intensity of any dysfunctional phenomena at the work place. Statistical analyses of significant differences between variables were conducted with Pearson’s chi square test of independence. As a result of analysing the factual material gathered during the research, it became clear that a model of the organisational culture does not have a statistically significant impact on the level of trust in colleagues while it affects trust towards line managers in all types of analysed enterprises

DIVERSITY MANAGEMENT AS A KEY FACTOR IN THE REGIONAL DEVELOPMENT PROCESS

Economy operates in a broader social system, composed of households and enterprises but also by all institutions created by people.Law and politics is created and introduced in institutions in parallel to educational, administrative activities as well as any othersocial activities, including those related to the natural environment we live in. These institutions operate thanks to the social capitali.e. interconnected human resources. The quality of the social capital is dependent on mutual trust and relations in the society. Forthis reason, social capital is of key importance for sustainable development, both as a controller of the impact of the economy onthe environment as well as the basis for the future development. The environment evolves continuously, there are rapidly changingeconomic processes and, in consequence, their impact on the environment is changing rapidly, tool. This brings some specific challengesto the resource and quality of human knowledge and the competence level of the human capital, as the only tool for a possiblereduction of all imperfections.KEYWORDS: diversity management, regional development, human capital

Experiencing happiness and coping with stress as the key factors in the development of intelligent organisational culture in enterprises applying the idea of e-learning

Contemporary literature studies concerning the essence and importance of organisational culture increasingly present the discussed concept as ambiguous or even controversial. This fact makes the discussion of organisational culture extremely inspiring, opening many new areas for scientific exploration. The aim of the article is to present intelligent organisational culture and the key determinants of the effectiveness of the process of creating its model in enterprises applying the e-learning idea, with the emphasis on the essence and importance of two research categories: experiencing happiness and the ability to cope with occupational stress

Zarządzanie kapitałem ludzkim wobec wyzwań ery globalizacji

Zaprezentowane wybrane wyniki badań dotyczące stanu HRM w Polsce za rok 2008 pozwalają zapoznać się z ważniejszymi problemami, z jakimi borykają się współczesne działy personalne. Analiza wyników pozwala wyciągnąć wniosek, iż nadal polskim personalnym bliżej jest do administrowania kadrami niż do zarządzania nimi. Wniosek o tyle interesujący, że wśród poddanych badaniu podmiotów w głównej mierze znalazły się przedsiębiorstwa duże, w których dział personalny powinien stanowić wyraźnie zarysowane ogniwo. W odniesieniu do wielu obszarów pozostają tak naprawdę na początku drogi. Częściej zdają się twierdzić, iż coś robią, niż w istocie tak jest. Problemy dotyczą różnych dziedzin. Wciąż bolączką wydaje się nieskuteczna realizacja funkcji motywacyjnej. Nie sprawdzają się powszechnie polecane konwencjonalne metody rekrutacji i selekcji. Menedżerowie nadal wśród obszarów, w których mają braki kompetencyjne, wymieniają wspomniane sfery. Jest to o tyle interesujące, że Polska wydaje najwięcej pieniędzy na szkolenia swoich pracowników w całej Unii Europejskiej. Rysuje się więc pytanie: Dlaczego tak znikoma jest wartość dodana i czy nie należy się baczniej przyjrzeć efektywności wykorzystywania środków z kasy unijnej? Polskie organizacje deklarują, iż wdrażają programy zarządzania talentami. Jednak przyznają też, że raczej rzadko dokonują pomiaru ich efektywności. Trudno nie pokusić się w tym miejscu o wniosek, że polski HR funkcjonuje w sposób chaotyczny, bez wyraźnej, jasnej koncepcji, opierając się na krótkofalowych zadaniach w miejsce skrupulatnie przemyślanej strategii. Raczej nadąża za modą, niż w istocie podejmuje wyzwania na miarę organizacji światowych. Pozostaje więc pytanie: Jak z takim dorobkiem HR poradzi sobie z wyzwaniami, które stawia era globalizacji

Organizational commitment in the assessment of employees of different generations : a research study

Purpose: The article aims at presenting results of the original empirical research on the diagnosis of the relationship between the level of organizational commitment of employees and their generational affiliation. Design/Methodology/Approach: Research was carried out in the form of literature studies and empirical research, using quantitative methods. The survey involved 588 persons working in Polish organizations, belonging to four generations: Late Boomers, Generation X, Generation Y and Generation Z. Employees’ age is an important variable determining the level of organizational commitment. Findings: Taking into account generational differences, empirical research shows a high level of organizational commitment in all three of its components declared by the respondents involved. It was also found that organizational commitment varied depending on its type and the generation to which the respondents belonged. Practical Implications: Due to the benefits implied by a high level of employee commitment for the organization, this issue is important for science and managerial staff. For the leaders of organizations, the results of the conducted study may indicate the directions for increasing organizational commitment, taking into account generational diversity. Originality/value: The level of organizational commitment was identified in three components: affective commitment, continuance commitment and normative commitment in the context of employees' generational affiliation. The collected factual material fills the epistemological gap identified as a result of the studies of Polish and foreign literature on the discussed issue

Organizational commitment in the assessment of employees of different generations : a research study

PURPOSE: The article aims at presenting results of the original empirical research on the diagnosis of the relationship between the level of organizational commitment of employees and their generational affiliation. The research defines the concept of organizational commitment and exposes its multidimensionality.DESIGN/METHODOLOGY/APPROACH: Research was carried out in the form of literature studies and empirical research, using quantitative methods. The context of employees’ age is an important variable determining this level. The explored dependence is a key aspect both in the theoretical and practical dimension.FINDINGS: Taking into account generational differences, empirical research shows a high level of organizational commitment in all three of its components declared by the respondents involved.PRACTICAL IMPLICATIONS: Organizational commitment enjoys unflagging interest in the modern world. Due to the benefits implied by a high level of employee commitment for the organization, this issue is important for science and managerial staff. The explored research category takes on special importance in relation to employees of different generations.ORIGINALITY/VALUE: The level of organizational commitment was identified in three components: affective commitment, continuance commitment and normative commitment in the context of employees' generational affiliation. The collected factual material fills the epistemological gap identified as a result of the studies of Polish and foreign literature on the discussed issues.peer-reviewe

Zarządzanie różnorodnością w Polsce - wyniki badań empirycznych

Zarządzanie różnorodnością urosło do rangi ważnej kwestii w wielu organizacjach. Organizacje, które działają na rynku globalnym, otwierają filie za granicą i tworzą sojusze strategiczne, doskonale zdają sobie sprawę ze znaczenia i konsekwencji różnorodności kulturowej w rzeczywistości organizacyjnej. Z kolei całkowita delegalizacja dyskryminacji wymusza ciągłą weryfikację działań w zakresie polityki personalnej wszystkich podmiotów. Zarządzanie różnorodnością jest dobrowolnym programem skierowanym na zwiększenie stopnia włączania (udziału) wszystkich zatrudnionych zarówno w formalnych programach istniejących w ramach organizacji, jak i w nieformalnej sieci powiązań organizacyjnych. Jego celem jest poprawa integracji pomiędzy pracownikami różnych ras, płci, wyznania czy pochodzenia kulturowego oraz stworzenie z różnorodności atutu organizacji, źródła jej kreatywności, kompleksowości i większej efektywności. Polega ono na rozwijaniu świadomości zagadnienia wśród zatrudnionych grup pracowników oraz wdrażaniu procedur i inicjatyw w poszczególnych obszarach polityki personalnej, rekrutacji, selekcji, programach rozwoju, planowaniu szkoleń, tworzeniu ścieżek kariery w celu zwiększenia różnorodności oraz otwartości i tolerancji wśród pracowników

The influence of employee age on the perception of the components of a pro-efficiency organisational climate

Cel: Celem artykułu jest weryfikacja autorskiej koncepcji proefektywnościowego modelu klimatu organizacyjnego oraz przedstawienie wyników analizy zależności występującej między jego parametrami, w której jako zmienną moderującą przyjęto wiek pracownika. Metodyka badań: Przeprowadzono studia literaturowe oraz badania empiryczne z zastosowaniem metod ilościowych i jakościowych. Wyniki badań: Badania empiryczne wykazały zależność między wiekiem pracowników a postrzeganiem przez nich składników proefektywnościowego klimatu organizacyjnego. Wnioski: Wyróżnione w modelu składniki klimatu organizacyjnego są skorelowane z wybranymi parametrami oceny efektywności organizacyjnej, a osoby w różnym wieku postrzegają je w odmienny sposób. Wkład w rozwój dyscypliny: W artykule stwierdzono wpływ wybranych składników klimatu organizacyjnego na ocenę parametrów efektywności organizacyjnej dokonywaną przez osoby w różnym wieku. Wyniki badań pozwoliły zidentyfikować różnice preferencji respondentów w zależności od ich wieku. Zagadnienie to jest istotne dla teorii, a także dla praktyki ze względu na potencjalne korzyści dla organizacji.Objective: The article verifies the pro-efficiency model of organisational climate and presents the results of an analysis of the relationship between its parameters, assuming the employee’s age as a moderating variable. Research Design & Methods: Literature studies and empirical research using both quantitative and qualitative methods were done. Findings: The empirical research shows a correlation between the age of employees and their perception of the components of a pro-efficiency organisational climate. Implications / Recommendations: The components of the organisational climate highlighted in the model are correlated with selected parameters for the assessment of organisational effectiveness, and people of different ages perceive them differently. Contribution: The key value of the article is its examination of the impact of selected components of organisational climate on selected parameters of organisational effectiveness, in the opinion of people of different ages. The results of the research made it possible to identify the respondents’ various preferences, taking into account the moderating variable. This issue is important for theory and management staff thanks to the benefits it promises organisation