Zaprezentowane wybrane wyniki badań dotyczące stanu HRM w Polsce
za rok 2008 pozwalają zapoznać się z ważniejszymi problemami, z jakimi
borykają się współczesne działy personalne. Analiza wyników pozwala
wyciągnąć wniosek, iż nadal polskim personalnym bliżej jest do administrowania
kadrami niż do zarządzania nimi. Wniosek o tyle interesujący,
że wśród poddanych badaniu podmiotów w głównej mierze znalazły się
przedsiębiorstwa duże, w których dział personalny powinien stanowić wyraźnie
zarysowane ogniwo. W odniesieniu do wielu obszarów pozostają
tak naprawdę na początku drogi. Częściej zdają się twierdzić, iż coś robią,
niż w istocie tak jest. Problemy dotyczą różnych dziedzin. Wciąż bolączką
wydaje się nieskuteczna realizacja funkcji motywacyjnej. Nie sprawdzają
się powszechnie polecane konwencjonalne metody rekrutacji i selekcji.
Menedżerowie nadal wśród obszarów, w których mają braki kompetencyjne,
wymieniają wspomniane sfery. Jest to o tyle interesujące, że Polska wydaje najwięcej pieniędzy na szkolenia swoich pracowników w całej Unii
Europejskiej. Rysuje się więc pytanie: Dlaczego tak znikoma jest wartość
dodana i czy nie należy się baczniej przyjrzeć efektywności wykorzystywania
środków z kasy unijnej? Polskie organizacje deklarują, iż wdrażają
programy zarządzania talentami. Jednak przyznają też, że raczej rzadko
dokonują pomiaru ich efektywności. Trudno nie pokusić się w tym miejscu
o wniosek, że polski HR funkcjonuje w sposób chaotyczny, bez wyraźnej,
jasnej koncepcji, opierając się na krótkofalowych zadaniach w miejsce
skrupulatnie przemyślanej strategii. Raczej nadąża za modą, niż w istocie
podejmuje wyzwania na miarę organizacji światowych. Pozostaje więc pytanie:
Jak z takim dorobkiem HR poradzi sobie z wyzwaniami, które stawia
era globalizacji
