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Conceptualización en la psicología organizacional y del trabajo : necesidad de congruencia con fenómenos y hechos
En este trabajo presento, como punto de partida, una reflexión acerca de los niveles de análisis en la construcción del conocimiento en el campo de la Psicología Organizacional y del Trabajo (POT), a partir de la propuesta de los tres mundos de Karl Popper. Posteriormente, discuto la necesidad de que exista una congruencia entre las conceptualizaciones, los fenómenos psicológicos y los hechos sociales, dadas las transformaciones del mundo del trabajo que conllevan a que, en muchos casos, los conceptos que definen hechos y fenómenos asociados al trabajo queden desactualizados y no definan con precisión aquellos aspectos a los que hacen referencia, razón por la cual investigadores y teóricos deben llevar a cabo actualizaciones periódicas de sus repertorios conceptuales para ajustarse a las nuevas condiciones de los contextos en que se usan.In this paper I present, as a starting point, a reflection about the levels of analysis in the construction of knowledge in the field of Work and Organizational Psychology (WOP), from the proposal of the three worlds of Karl Popper. Subsequently, I discuss the need for congruence between conceptualizations, psychological phenomena and social facts, given the changing of the world of work which entails that, in many cases, the concepts that define facts and phenomena associated with work remain outdated, and not define precisely those aspects that relate; for this reason, researchers and theorists should conduct periodic updates of their conceptual repertoires to suit the new conditions of the contexts in which they are used
Identidad colectiva : un concepto lábil en el contexto de las relaciones de trabajo en la actualidad
1a edició
Los tipos de contratación laboral y sus implicaciones en el contrato psicológico
This article presents several theoretical and empirical considerations on the implications which are taking place
in the make-up of psychological contract of workers who are employed with contemporary hiring methods,
such as
outsourcing
and associated workers cooperatives. Recent studies show that these recent methods of
hiring affect psychosocial aspects of workers, and have a negative impact on the management of organizations.
The article concludes with a series of questions about the confluence between the negative effects of the
psychological contract and the methods of outsourcing the workforce and current management trends such as
high performance teams or knowledge management.En el presente artículo se presentan algunas reflexiones, con bases teóricas y empíricas, acerca de las
implicaciones que están teniendo lugar en la conformación de los contratos psicológicos de los trabajadores
que se encuentran vinculados mediante empleo y formas contemporáneas de contratación, como el
outsourcing
y las cooperativas de trabajo asociado. Estudios recientes muestran cómo estas otras formas de
contratación afectan aspectos psicosociales de los trabajadores, impactando de manera negativa la gestión
de las organizaciones. El artículo finaliza con una serie de interrogantes acerca de la confluencia entre los
efectos negativos en el contrato psicológico de las formas de tercerización de la fuerza de trabajo, y tendencias
actuales de gestión como los equipos de alto desempeño y la gestión del conocimiento.No presente artigo se apresentam algumas reflexões com bases teóricas e empíricas sobre as implicações
que estão tendo lugar na conformação dos contratos psicológicos dos trabalhadores que estão vinculados
a um emprego e formas contemporâneas de contratação, como o
outsourcing
e as cooperativas de trabalho
associado. Estudos recentes amostram como estes padrões de contratação afetam aspetos psicossociais dos
trabalhadores, impactando de jeito negativo a gestão das organizações. O artigo finaliza com uma série de
interrogantes sobre a confluência entre os efeitos negativos no contrato psicológico das formas de terceirização
da força de trabalho, e tendências atuais de gestão como as equipes de alto desempenho e a gestão do
conhecimento
Clima organizacional: Teoría y práctica
Este libro busca ser una contribución para quienes trabajan en el campo organizacional
en cualquiera de sus áreas, ya que el constructo de clima organizacional cobra
una gran importancia en las organizaciones a la hora de evaluar las percepciones
de sus miembros respecto a su ambiente laboral. Se aborda el constructo desde una
perspectiva amplia que permite conceptualizarlo, abordarlo desde diversos enfoques,
relacionarlo con algunas variables del comportamiento organizacional, y vincularlo a
distintas evidencias respecto a elementos que permiten su evaluación e intervención.PRÓLOGO
CAPÍTULO I. EL CONSTRUCTO “CLIMA ORGANIZACIONAL”.
CAPÍTULO II. MÚLTIPLES CLIMAS.
CAPÍTULO III. CLIMA ORGANIZACIONAL: ALGUNAS VARIABLES ASOCIADAS.
CAPÍTULO IV. EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: FUNDAMENTOS METODOLÓGICOS.
CAPÍTULO V. INTERVENCIÓN EN CLIMA ORGANIZACIONAL: MODELOS.
CAPÍTULO VI. INTERVENCIÓN EN CLIMA ORGANIZACIONAL: TÉCNICAS.1ª ed
Actualizaciones en psicología organizacional
La primera parte del libro hace una mirada global de la organización frente cómo
entienden las personas la organización, y la intervención al interior de las organizaciones.
El tema de la identidad organizacional puede ser visto desde una perspectiva
individual o colectiva que permiten entender las relaciones de trabajo y la manera
con los individuos entienden la organización. Con respecto a la intervención organizacional,
esta cobra mucha importancia en las organizaciones, debido a la particularidad
de estas y la manera como se abordan los problemas al interior de las mismas.
La segunda parte del libro tiene una mirada de la psicología desde una perspectiva
positiva en relación con diversas variables del comportamiento organizacional.
Desde esta perspectiva se abordan temáticas sobre resiliencia y cambio organizacional,
así como de liderazgo. En relación con la resiliencia y el cambio organizacional,
se destaca la relación bidireccional entre las dos variables, y de esta manera la capacidad
que tiene la organización de afrontar cambios provenientes tanto del ambiente
como al interior de las organizaciones. Por último, se aborda un tema que para las
organizaciones es relevante y es el liderazgo, la manera como los líderes en las organizaciones
asumen ciertas posturas para el logro de los objetivos organizaciones.Prólogo.
Capítulo I. Identidad colectiva: un concepto lábil en el contexto de las relaciones de trabajo en la actualidad.
Capítulo II. La intervención en contextos organizacionales.
Capítulo III. Importancia de la resiliencia en el cambio organizacional.
Capítulo IV. Liderazgo o poder en las organizaciones: perspectivas teóricas, análisis crítico e implicaciones para las organizaciones.
Conclusiones.1ª ed
Diagnóstico e intervención en psicología de las organizaciones
Este libro hace una contribución para quienes trabajan en el campo organizacional
en cualquiera de sus áreas, ya que es frecuente enfrentar procesos de evaluación e
intervención y muchas veces no se tiene claridad sobre la estrategia para tratar estos
aspectos. Se presenta entonces una de las diversas formas en las que se puede abordar
el diagnóstico, desde cómo se concibe, cómo utilizar técnicas para recolectar la información,
cómo explicarlo y algunas posibilidades de intervención.
Es necesario tener en cuenta que la diversidad de las organizaciones y, por tanto, la
forma de afrontar problemáticas dependerá de la cultura de las organizaciones y de la
voluntad política que tengan sus altos mandos.PRÓLOGO.
CAPÍTULO I. LA ORGANIZACIÓN: PERSPECTIVAS Y CONCEPTO.
CAPÍTULO II. CONCEPTO DE DIAGNÓSTICO: APROXIMACIONES TEÓRICAS Y PRECISIONES METODOLÓGICAS.
CAPÍTULO III. APLICACIÓN DEL MÉTODO CIENTÍFICO AL PROCESO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.
CAPÍTULO IV. METODOLOGÍAS DE INVESTIGACIÓN: TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN.
CAPÍTULO V. DIAGNÓSTICO EXPLICATIVO EN LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES MEDIANTE DIAGRAMAS CAUSA-EFECTO.
CAPÍTULO VI. LA INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL EN LOS PLANOS INDIVIDUAL Y GRUPAL: DOS PROPUESTAS PARA SU IMPLEMENTACIÓN.1ª ed
Los tipos de contratación laboral y sus implicaciones en el contrato psicológico
This article presents several theoretical and empirical considerations on the implications which are taking place
in the make-up of psychological contract of workers who are employed with contemporary hiring methods,
such as outsourcing and associated workers. cooperatives. Recent studies show that these recent methods of
hiring affect psychosocial aspects of workers, and have a negative impact on the management of organizations.
The article concludes with a series of questions about the confluence between the negative effects of the
psychological contract and the methods of outsourcing the workforce and current management trends such as
high performance teams or knowledge management.En el presente artículo se presentan algunas reflexiones, con bases teóricas y empíricas, acerca de las
implicaciones que están teniendo lugar en la conformación de los contratos psicológicos de los trabajadores
que se encuentran vinculados mediante empleo y formas contemporáneas de contratación, como el
outsourcing y las cooperativas de trabajo asociado. Estudios recientes muestran cómo estas otras formas de
contratación afectan aspectos psicosociales de los trabajadores, impactando de manera negativa la gestión
de las organizaciones. El artículo finaliza con una serie de interrogantes acerca de la confluencia entre los
efectos negativos en el contrato psicológico de las formas de tercerización de la fuerza de trabajo, y tendencias
actuales de gestión como los equipos de alto desempeño y la gestión del conocimiento
La gestión de recursos humanos en contextos de individualización
La sociedad actual y el mundo del trabajo han sufrido procesos de transformación caracterizados por una tendencia hacia la individualización en las relaciones y la fragilización de los vínculos humanos. Este contexto demanda para las organizaciones retos importantes para la gestión de recursos humanos, debido a que se deben replantear las estrategias y políticas dirigidas a la gestión de personas basada en los colectivos, para remplazarlas por prácticas de gestión individualizadas que respondan a las características actuales de las relaciones de trabajo. En este artículo se proponen un conjunto de reflexiones sobre las implicaciones en la gestión de recursos humanos derivadas de los procesos de individualización y se sugieren algunas alternativas como los contratos idiosincrásicos, el liderazgo individualizado y la gestión de los contratos psicológicos como formas más efectivas de gestionar los recursos humanos en las organizaciones en contextos de individualización
El contrato psicológico: una propuesta de lectura en el marco de las relaciones de trabajo
El Contrato Psicológico es analizado aquí como concepto y como hecho social presente en las relaciones de trabajo, ya que el mismo ha sido retomado en las últimas tres décadas como un recurso teórico clave para la comprensión de las relaciones de trabajo que se configuran actualmente de manera variada y compleja. En tal sentido, el presente trabajo se ha orientado a hacer una discusión de este concepto, en contraste con vivencias cotidianas asociadas a la configuración de contratos psicológicos como hechos sociales experimentados por las personas en el marco de las relaciones de trabajo. Para este propósito, se hace una revisión de la literatura especializada sobre el tema y se discuten las concepciones hechas por diferentes autores, la evolución que ha tenido a lo largo de su historia, y las teorías y conceptos subsidiarios de sus conceptualizaciones. De la misma manera, se llevó a cabo una aproximación empírica con el propósito de mirar el Contrato Psicológico como un hecho social en un contexto específico de trabajo. Los resultados permiten observar que la concepción del Contrato Psicológico como concepto en la literatura especializada sobre el tema ha tenido una evolución y cambio a lo largo de su historia, derivada de las características y condiciones del entorno en diferentes momentos históricos y ha sido influenciado por los cambios en los referenciales teóricos de cada momento. Como hecho social presente en las relaciones de trabajo, se configura en un contexto multirrelacional, por lo que debe concebirse en la actualidad de manera multidimensional.DoctoradoDOCTOR(A) EN PSICOLOGÍ