Mistä syntyvät onnekkaat löydöt asiantuntijatyössä?

Uudistuminen ja uudet ratkaisut voivat syntyä yllättävien sattumien kautta. Tähän liittyy käsite serendipisyys, jolla tarkoitetaan yksilön kohtaamaa yllättävää, sattuman ja viisauden ohjaamaa hyödyllistä havaintoa, ideaa, tietoa, esinettä tai ilmiötä. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa serendipisyyskokemuksia eli onnekkaita löytöjä asiantuntijatyössä Suomessa sekä selvittää, missä onnekkaita löytöjä tehdään ja missä määrin ne liittyvät yksilön toimintatapaan ja missä määrin taas työyhteisön ilmapiiriin (psykologiseen turvallisuuteen) ja organisaatiokulttuuriin. Tutkimus pohjautuu vuonna 2019 toteutettuun asiantuntijakyselyyn (N = 1197). Aineiston analysoinnissa käytettiin muun muassa logistisia regressiomalleja. Tutkimuksen mukaan asiantuntijoista 54 prosenttia oli kohdannut onnekkaita löytöjä työssään melko tai hyvin usein, naiset miehiä useammin. Lisäksi serendipisyyskokemukset olivat selvästi yhteydessä työn sidoksisuuteen ja sosiaalisen median käyttöön työssä. Onnekkaita löytöjä tehtiin erityisesti työpaikan epämuodollisissa kohtaamisissa. Tutkimus osoitti, että serendipisyyskokemukset ovat vahvasti yhteydessä yksilön uudistavaan toimintatapaan mutta myös psykologiseen turvallisuuteen ja uudistavaan työkulttuuriin

Lost in Autonomy – Temporal Structures and Their Implications for Employees’ Autonomy and Well-Being among Knowledge Workers

Conceptual models based on the importance of work autonomy for employees’ health represent important cornerstones in the occupational well-being and work stress literature. The objectives of this study were to 1) explore and understand the temporal conditions framing work among autonomous knowledge professionals, 2) describe how autonomy is experienced in knowledge work jobs, and 3) analyze the implications of current autonomy for well-being in knowledge work. The interview study consisted of 21 women and 13 men who worked in knowledge-intensive jobs in Finland. Analysis of the material shows that knowledge work is structured by different levels of transverse temporal structures: individual and social structures, and organizational and macrolevel structures. This creates a paradoxical nature of autonomy among knowledge workers, characterized by high task autonomy and intense socio-temporal interdependence. One can have strong autonomy and be tied at the same time. Unsynchronized time structures can lead to fragmented work, overwhelming work burden, and higher risk of mental health symptoms. It would therefore be advisable to establish collective temporal structures in organizations that create manageability and predictability. We conclude that models of occupational well-being and work stress should pay more attention to the social structure and temporal interdependencies that characterize knowledge work.Peer reviewe

Oppilaiden ja opettajien näkökulmia tunnekasvatukseen : interventiotutkimus alakoulun kolmannella ja kuudennella luokalla

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää alakoululuokissa toteutetusta tunnekasvatuksellisesta interventiosta esiin tulevia merkityksiä ja kokemuksia. Tutkimus sisältää kolme tutkimuskysymystä: ”Minkälaisia merkityksiä alakoulun oppilaat antavat tunnekasvatukselle intervention aikana?”, ”Minkälaisia merkityksiä alakoulun opettajat antavat tunnekasvatukselle intervention aikana?” ja ”Miten alakoululuokissa toteutettu tunnekasvatuksellinen interventio koetaan?”. Tutkimuksen tavoitteena oli lisätä tietoutta tunnekasvatuksen vaikutuksesta ja tarpeesta alakoulussa. Tunnekasvatus nousi tutkimuskohteeksi sen ajankohtaisuuden vuoksi. Uusimmassa, vuoden 2014 opetussuunnitelmassa painotetaan tunnetaitoja useissa osaamiskokonaisuuksissa ja tavoitteissa. Tunnekasvatus nähdään myös mahdollisena ehkäisykeinona lasten ja nuorten lisääntyneeseen pahoinvointiin. Tutkimus on kvalitatiivinen tapaustutkimus, jossa aineistonkeruussa käytettiin toiminnallisia menetelmiä. Aineisto analysoitiin kahden ensimmäisen tutkimusongelman kohdalla fenomenografisella analyysillä ja kolmannen ongelman kohdalla fenomenologisella teemoittelulla. Aineisto hankittiin lopputalvesta 2017 eräässä pirkanmaalaisessa alakoulussa. Aineisto koostui kahden luokanopettajan, 27 kolmasluokkalaisen sekä 23 kuudesluokkalaisen oppilaan haastatteluista, joissa käsiteltiin tunnekasvatusta ja luokissa toteutettua tunnekasvatuksellista interventiota. Interventiossa käytettiin tutkimusta varten kehitettyä tunnetaulukkoa. Opettajien haastattelut toteutettiin yksilöhaastatteluina ja oppilaiden haastattelut ryhmähaastatteluina. Kahden ensimmäisen tutkimuskysymyksen tuloksissa esiintyi pääosin ajatuksia tunnekasvatuksen hyödyllisyydestä. Oppilaiden antamat merkitykset tunnekasvatusta kohtaan koskivat opettajan merkityksen tärkeyttä, tunnekasvatuksen tuomaa apua tunteiden käsittelyyn, tunteiden käsittelyn tarpeettomuutta, tunteiden käsittelyn henkilökohtaisuutta sekä keskustelukumppanin valinnan merkittävyyttä tunnekeskusteluissa. Opettajien antamista merkityksistä nousi esiin tunnetaitojen harjoiteltavuus, harjoitteluun tarkoitettujen apuvälineiden hyödyllisyys, toisten huomioimisen kuuluminen tunnetaitoihin, tunnekäsittelyn henkilökohtaiset rajat sekä tunnekasvatukseen käytettävän ajan rajallisuus. Kolmannen tutkimuskysymyksen keskeisimmät kokemuksellisuuteen liittyvät tulokset olivat enimmäkseen positiivisia. Tunnetaulukko nähtiin käyttökelpoisena ja hyödyllisenä. Tunnetaulukon käytöstä esiin nousseita kokemuksia tarkasteltaessa tuloksiksi muodostui kolme pääteemaa: tunnetaulukon positiiviset kokemukset, tunnetaulukon negatiiviset kokemukset ja tunnetaulukon jatkokäyttö. Tunnetaulukon positiivisiksi kokemuksiksi luokiteltiin muun muassa apu luokan ryhmäytymiseen ja apu tunteista keskusteluun, niin maahanmuuttajille kuin suomalaisillekin. Näissäkin tuloksissa tunteiden henkilökohtaisuus nostettiin esille tunnetaulukon negatiivisissa kokemuksissa. Jotkut kokivat tarvetta tunnetaulukon jatkokäytölle esimerkiksi eri-ikäisiä oppilaita ajatellen. Lisäksi tunnetaulukolle nähtiin tarvetta myös pidemmällä aikavälillä. Avainsanat: tunnekasvatus, tunnetaidot, tunteet, emotionaalisuus, interventio, fenomenografia, fenomenologia, tapaustutkimu

Aika on yhteistä, vastuu sen käytöstä jaettua – ajanhallinnan verkkovalmennuksen arviointi

Tämä katsausartikkeli on arvio asiantuntijatyöhön suunnatusta ajanhallinnan verkkovalmennuksesta. Arviointiin osallistui kolme asiantuntijatyöpaikkaa, joissa toteutettiin vuonna 2019 yhteensä neljä valmennusta (N=48). Työn irtautuminen ajasta ja paikasta on nostanut ajanhallinnan kysymykset uudella tavalla keskiöön. Erilaiset ajanhallintavalmennukset ovat keino tukea asiantuntijoita ja asiantuntijatyöpaikkoja ajankäytön ongelmissa. Tutkimus on osoittanut, että organisaatiotason aikarakenteiden ja normien merkityksen sivuuttaminen ajanhallinnan interventioissa on yksi syy siihen, miksi ne eivät aina johda työsuorituksen parantumiseen. Katsauksen kohteena olleessa valmennuksessa ajankäytön sosiaalisen rakentumisen luonne on pyritty huomioimaaan. Arviointi osoitti, että valmennuksen koettiin tarjoavan hyödyllisiä keinoja tukea omaa ajanhallintaa, jota kuitenkin kuvattiin toteutettavan niissä puitteissa, jotka työn luonne ja ja työpaikan käytännöt mahdollistavat. Arvioinnin päähuomio on, että ajanhallinnan ongelmien ratkaisun koettiin edellyttävän, että vastuu niistä jaetaan työpaikan ja työntekijöiden kesken. Valmennuksen arviointi vahvistaa käsitystä siitä, että ajanhallinnan ongelmia ei ratkaista tukemalla vain yksilön ajankäytön hallintaa, vaan se edellyttää organisaatio- ja työyksikkötason sitoutumista ja pitkäjänteistä kehittämistyötä. Arvioinnin kohteena ollut valmennus nähtiin alkuna tälle prosessille

Aikamatriiseja asiantuntijatyössä

Työn organisoinnin muutokset, verkostomainen toiminta sekä töiden ja työntekijöiden monimutkaistuneet keskinäiset riippuvuudet ovat muokanneet asiantuntijatyön ajallisia olosuhteita. Artikkelissa tutkitaan sosiologisesti orientoituneen organisaatiotutkimuksen viitekehyksestä asiantuntijatyötä kehystäviä sosiaalisia aikarakenteita sekä ajan ja toiminnan välistä suhdetta. Tutkimuksen tavoitteena on tunnistaa millaisissa ajallisissa olosuhteissa asiantuntijat työskentelevät ja millaiset olosuhteet tukevat asiantuntijatyötä parhaiten. Tutkimusaineisto koostuu asiantuntijoiden yksilöhaastatteluista (N=26). Tutkimuksessa esitetään, että asiantuntijatyötä kehystävät eritasoiset ristikkäiset aikamatriisit: yksilölliset ja sosiaaliset matriisit sekä organisaatio- ja makrotason matriisit. Asiantuntijatyö on ajallisesti kietoutunut yhteistyökumppaneiden töihin, sähköpostin tuomiin vaatimuksiin, organisaation rytmiin ja tapoihin sekä yhteiskunnan sykkeeseen ja sykleihin. Yksilötasoa laajemmat aikamatriisit jäsentävät työtä, organisaatio- ja makrotason matriisit rytmittävät toimintaa, sidokset yllätyksineen sotkevat yksilöllistä matriisia. Nykyhetkeen vahvasti kiinnittynyt asiantuntijatyö edellyttääkin vahvempaa ajan rajaamista sykkivälle hetkelle mutta myös keskeytymättömälle syventymiselle. Ajan rajaaminen olisi syytä tehdä ainakin osittain esimerkiksi työpaikkatasolla. Näin voidaan luoda synkronoituja kollektiivisia aikarakenteita, jotka luovat vakautta asiantuntijatyölle

Kaksitoista totuutta Big BrotheristaOsallistujien kokemuksia tosi-tv:stä

Tässä katsauksessa keskustelemme Big Brother -ilmiön saamasta media- ja akateemisesta huomiosta sekä käsittelemme aiemmin tutkimatonta osa-aluetta: kuvaamme osallistujien tapaa kertoa Big Brother -kokemuksistaan kolmen aihepiirin – kokemuksellisuuden, julkisuuden ja tosi–aito-tematiikan – puitteissa

Venäläis-, kurdi- ja somalialaistaustaisten työ ja terveys Suomessa : Samankaltaisuudet ja erot kantaväestöön

Tässä julkaisussa kuvataan Suomessa asuvien venäläis-, kurdi- ja somalialaistaustaisten maahanmuuttajien työelämään osallistumista, työmarkkinoille sijoittumista, osaamisen hyödyntämistä sekä kokemuksia työpaikan sosiaalisista suhteista ja työn kuormittavuudesta. Julkaisu pohjautuu Työsuojelurahaston tukemaan Maahanmuuttajien onnistuminen työssä -tutkimushankkeeseen, jossa tutkittiin edellä mainittujen seikkojen lisäksi maahanmuuttajien työhyvinvointia, työoloja, työn ja muun elämän yhteensovittamista sekä kokemuksia työterveyshuollon käytöstä. Tutkimukseen osallistui 596 työssä käyvää ja 610 työelämän ulkopuolella olevaa 20–64-vuotiasta ensimmäisen sukupolven maahanmuuttajaa kuudesta kaupungista eri puolelta Suomea. Laajamittainen aineiston keruu toteutettiin vuosina 2010–2012. Maahanmuuttajaryhmien tilannetta verrattiin koko väestön tilanteeseen hyödyntämällä useita vertailuaineistoja, erityisesti Työterveyslaitoksen Työ ja terveys -haastattelututkimusta. Julkaisussa kuvataan yleistajuisesti kolmen keskeisen maahanmuuttajaryhmän ja heidän asemansa moninaisuutta suomalaisilla työmarkkinoilla ja työpaikoilla. Julkaisu on tarkoitettu kaikille työelämän tilanteesta ja tulevaisuudesta kiinnostuneille

Monimuotoisuusbarometri 2020 : Fokuksessa rekrytointikäytännöt ja monikulttuurisuus

Suomalaisten työyhteisöjen monimuotoisuuden kirjo on laaja ja se tulee laajenemaan erityisesti kansainvälisen muuttoliikkeen ja monikulttuuristumisen myötä. Työyhteisöjen monimuotoisuus kattaa työntekijöiden erilaisuuden muun muassa iän, sukupuolen, etnisen taustan, sukupuolisen suuntautumisen, perhetilanteen, vammaisuuden, kielen, uskonnon ja vakaumuksen. Vuoden 2020 barometri kuvaa henkilöstöalan ammattilaisten näkemyksiä monimuotoisuudesta. Monimuotoisuusbarometri on toteutettu aikaisemmin kolme kertaa, vuosina 2007, 2011 ja 2016. Tällä kertaa barometrissa kohdistettiin erityistä huomiota organisaatioiden rekrytointikäytäntöihin. Barometriin sisällytettiin myös kysymyksiä, jotka mahdollistavat ajallisen vertailun aiempien barometrien kanssa. Lisäksi tietoa kerättiin myös avovastauksin. Määrällisen ja laadullisen aineiston rinnakkainen käyttö antoi syvällisempää tietoa henkilöstöalan näkemyksistä monimuotoisuudesta ja rekrytoinnista vuoden 2020 Suomessa. Monimuotoisuusbarometriin osallistui HENRY ry:n jäsenistöön ja KT Kuntatyönantajien jäsenorganisaatioihin kuuluvia henkilöstöasiantuntijoita, yhteensä 250 henkilöstöalan ammattilaista. Barometri toteutettiin verkkopohjaisena sähköisenä kyselynä alkuvuodesta 2020. Barometrin tulosten perustella henkilöstöalan ammattilaiset arvioivat edustamansa organisaation olevan hieman useammin monimuotoinen kuin homogeeninen. Vastaajien avovastastausten perusteella monissa organisaatioissa on halu lisätä henkilöstönsä monimuotoisuutta. Henkilöstöalan ammattilaiset raportoivat henkilöstön monimuotoisuuteen liittyvän monia hyötyjä, joita tunnistettiin kaiken kaikkiaan enemmän kuin haasteita. Barometrin tulokset antavat viitteitä siitä, että suhtautumisessa monimuotoisuuteen on tapahtunut myönteistä kehitystä viimeisen kymmenen vuoden aikana. Henkilöstöalan ammattilaiset arvioivat vuonna 2020, että omassa organisaatiossa hyväksytään monimuotoisuuden ilmenemismuodot ja kannustetaan työntekijöitä avoimuuteen merkittävästi useammin kuin vuonna 2011 arvioitiin. Henkilöstöalan ammattilaiset suhtautuivat nyt aiempaa myönteisemmin myös työperäisen maahanmuuton edistämiseen, joskin valtaosa heistä on suhtautunut siihen aiemminkin myönteisesti. Monimuotoisuusbarometriin vastaajista joka kymmenes ilmoitti havainneensa omassa organisaatiossaan syrjintää rekrytoinnissa. Useimmiten havaittu syrjintä liittyi etniseen tai ulkomaalaiseen taustaan tai sukupuoleen. Syrjimättömiä rekrytointikäytäntöjä oli kehitetty miltei joka kolmannen henkilöstöammattilaisen organisaatiossa. Avovastastausten perusteella useimmiten oli käytetty tai kokeiltu anonyymia rekrytointia, koulutettu rekrytoivia henkilöitä ja selkiytetty rekrytointiin liittyvää ohjeistusta. Joka kymmenes kaikista vastaajista ilmoitti, että omassa organisaatiossa on kokeiltu anonyymia rekrytointia, joka avovastausten perusteella on useimmiten koskenut ikää ja/tai sukupuolta, harvemmin etnistä tai kansallista taustaa. Niin anonyymin rekrytoinnin kuin muidenkin syrjimättömien rekrytointikäytäntöjen kehittämiseen vaikuttaa avovastausten perusteella olevan kiinnostusta monissa suomalaisissa työorganisaatioissa. Tulosten perusteella vaikuttaa siltä, että monimuotoisuus huomioidaan suomalaisten organisaatioiden rekrytointikäytännöissä vaihtelevasti, vaikka myönteistä kehitystä on tapahtunut. Monet henkilöstöalan ammattilaiset toivat barometrissä esiin organisaationsa toiveen lisätä henkilöstön monimuotoisuutta tulevaisuudessa

Rajoja rikkova työ : kohti sujuvia toimintakäytäntöjä verkostoituvassa ja lohkoutuvassa työssä

TYÖELÄMÄSSÄ RIKOTAAN MONENLAISIA RAJOJA organisaation sisällä ja ulkopuolella: vanhat rakenteet ja toimintamallit muuttuvat. Arkipäivän johtajaa, esimiestä ja työyhteisöä ei voi enää päätellä virallisesta organisaatiorakenteesta. Työnteon kokoonpanot muuttuvat useammin kuin ennen. Työtä tehdään vaihtuvissa projekteissa ja prosesseissa, joissa tapahtuu ennalta arvaamattomia asioita. Verkostomaisessa työssä vanhat työn hallinnan ja sujuvoittamisen keinot eivät enää toimi. On oltava valmis suunnanmuutoksiin ja eri osapuolten välisen toiminnan yhteensovittamiseen. Tässä kirjassa esitellään Rajoja rikkova työ –hankkeessa löydettyjä verkostomaisen työn kipupisteitä ja käytäntöjä, ja pohditaan tapoja niiden sujuvoittamiseen. Kirja tarjoaa eväitä projektityön ja työprosessien kehittämiseen