Johtajana kehittymisen olemus kunta-alan johtajan kokemana

Vaikeasti ennakoitavat muutokset haastavat organisaatioita kehittämään johtamistaan jatkuvasti. Tulevaisuus kuntajohtamisen kentässä näyttää erityisen haasteelliselta. Johtamista ja sen kehittymistä on perinteisesti tutkittu hyvän johtamisen ja johtamiskäyttäytymisen viitekehyksistä käsin. Aiempien tutkimusten perusteella tiedetään, että keskeistä johtamisen kehittämisessä on johtajien osaamisen kehittyminen. Mutta miten sitä pitäisi kehittää tässä muuttuvassa todellisuudessa? Mihin johtamisen kehittämisessä kannattaisi erityisesti kiinnittää huomiota? Mikä on johtajan oman kokemuksen mukaan merkityksellistä johtamisen kehittämisessä? KM, palvelujen kehittämisjohtaja Päivi Sutinen on tutkinut johtamisen kehittämisen kysymystä uudesta näkökulmasta. Hän kysyi johtajalta itseltään: mikä on ollut merkityksellistä sinun johtajana kehittymisesi kannalta. Tutkimus perustuu Lauri Rauhalan holistiseen ihmiskäsitykseen ja Karl Popperin todellisuuskäsitykseen. Se toteutettiin kokonaisvaltaisella ja ymmärtävällä tutkimusotteella aineistolähtöisesti kasvatustieteellisessä viitekehyksessä ja kuntajohtamisen kontekstissa. Tutkimuksen empiirinen osa toteutettiin hermeneuttisen, fenomenologisen ja heuristisen tutkimusmetodin avulla. Tutkimusaineistona oli kunta-alan eri toimialoilla johtotehtävissä toimineen 18 johtajan kuvaamat kokemukset. Johtajana kehittymisen kokemusta lähestyttiin avoimella, yksilöllisellä ja ymmärtävällä otteella. Henkilökohtaisesti koettuihin merkityksiin perustuen esitettiin johtajana kehittymisen merkitysrakenne, josta kiteytettiin johtajana kehittymisen olemus. Johtajana kehittymisen olemus muodostuu kahdesta merkityshorisontista ja neljästä entiteetistä. Merkityshorisontit ovat työ ja ihmisenä oleminen. Työssä johtajana kehittymisen kannalta on merkityksellistä perustehtävä-, toimintaympäristö-, toiminta- ja tulevaisuuskäsitys. Ihmisenä olemisessa on merkityksellistä ihmis-, yhteisö-, ammatti- ja minäkäsitys. Johtajana kehittymisen entiteetit ovat uusintaminen, suuntautuminen, voimaantuminen ja uudistuminen. Uusintaminen suhteutuu työn perustehtävään ja toimintaympäristöön. Se ilmenee hallinnan ja käyttäytymisen muutoksena sekä vaikuttaa johtajan toimijaidentiteetin ja manageriroolin muutokseen. Suuntautuminen suhteutuu työn toimintaan ja tulevaisuuteen. Se ilmenee tavoitteiden ja ohjaamisen muutoksena sekä vaikuttaa johtajan uraidentiteetin ja ohjaajaroolin muutokseen. Voimaantuminen suhteutuu ihmisenä olemiseen. Se ilmenee muutoksena asenteissa ja toisen ihmisen ja yhteisön kohtaamisesssa sekä vaikuttaa johtajan sosiaalisen identiteetin ja valmentajaroolin muutokseen. Uudistuminen suhteutuu ihmisenä olemiseen. Se ilmenee muutoksena merkityksissä ja arvoissa sekä vaikuttaa johtajan minäidentiteetin ja uudistajaroolin muutokseen. Postmoderni maailma haastaa johtamistyötä kiihtyvään tahtiin. Johtajana kehittymisen olemuksen tunteminen mahdollistaa uudentyyppisen johtajana kehittymisen, johtamistyön tukemisen ja johtamisvalmennusten rakentamisen. Sen perusteella johtajana kehittymisen kannalta tulee kehittämisen painopistettä muuttaa siten, että johtajien ulkoisen, omasta työstä irrotetun koulutuksen ja valmennuksen sijaan johtajana kehittymistä tuetaan entistä vahvemmin osana organisaation ja johtajan normaalia päivittäistä toimintaa. Johtajana kehittymisen kannalta merkityksellistä on, millaisia työhön ja ihmisenä olemiseen liittyviä tapahtumia, toisia ihmisiä, tietämystä ja oivalluksia johtaja kohtaa. Näin ollen tulisi ulkoisesti havaittavan käyttäytymisen sijaan entistä vahvemmin kiinnittää huomiota johtamistyöstä ammatillisesti motivoituvien johtajien valintaan, heidän monipuolisten johtamiskokemustensa turvaamiseen ja päivittäisen työn organisointiin henkilökohtaista oppimista ja kehittymistä edistäväksi. Olemus liittää johtajana kehittymisen organisaatiossa toimivien toisten ihmisten kehittymiseen ja organisaation tuloksellisuuteen. Johtajana jaksamisen näkökulmasta olennaista on löytää tasapaino työn ja ihmisenä olemisen välillä.In our globalising world, managerial work faces particular challenges. Development as a director has a pivotal role when organisations meet these challenges. The aim of this study was to understand the phenomenon of developing as a director from the director s own perspective. This was done by describing the essence of developing as a director through its meaning structure. The perspective applied in this study is new both in terms of leadership and management research and in terms of research on vocational education. The work is grounded in Lauri Rauhala s (1983) holistic concept of man and Karl Popper s (1972) concept of reality. The study was carried out by means of an ontological analysis, departing from the research material, within an educational setting. The empirical part of the study was implemented using hermeneutic, phenomenological (von Herrmann 1998, 105, 107; Husserl 1995; Heidegger 2000) and heuristic research methods (Moustakas 1990). The study group consisted of 18 directors who had served in various leadership and managerial positions in the municipal sector. The research explored what they considered personally important with respect to their development as directors. The experience of developing as a director was examined using an open, individual and understanding approach. The meaning structure of developing as a director was based on personally experienced meanings; this was then crystallised to reveal the essence of developing as a director. The meaning structure of developing as a director consists of situation dimensions, target dimensions, action dimensions and result dimensions. In view of developing as a director, significant situation dimensions include events, other people, knowledge, the manager himself/herself, and insights. Significant target dimensions include competence, esteem, positioning and realism. Correspondingly, significant action dimensions include focusing, encountering, processing and mirroring. Significant result dimensions are management, strengthening, aiming, and gaining of meaning. The essence of developing as a director consists of two meaning horizons and four entities. The meaning horizons are work and being a person. In work, the significant features for developing as a director are the director s conceptions of the basic tasks, operational environment, actions and the future. In being a person, the significant features are the conceptions of man, the organisation, the profession and oneself. The entities of developing as a director are regeneration, orientation, empowerment and renewal. Regeneration relates to the basic task at work and to the operational environment. It manifests itself as changes in controlling and behaviour and impacts on changes in the director s actor identity and manager role. Orientation relates to work activities and the future. It manifests itself as changes in goals and steering, and impacts on changes in the director s career identity and steering role. Empowerment relates to being a person. It manifests itself as changes in attitudes and in meeting other people and the community, and impacts on changes in the director s social identity and role as a coach. Renewal relates to being a person. It manifests itself as changes in meanings and values, and impacts on changes in the director s self-identity and role as a reformer. The postmodern, constantly changing world challenges managerial work at an increasing pace. Knowledge of the essence of developing as a director enables a new type of development as a director, support for managerial work, and building of leadership and management coaching. In view of the development as a director, the focus of development must therefore be altered so that, instead of external education and training disconnected from the director s own work, development as a director is supported increasingly intensely as part of the normal daily activities of the organisation and the director. For developing as a director, the most important is what types of events, people, knowledge and insight directors encounter with respect to their work and as human beings. Thus, instead of externally observed behaviour, increased attention should be paid to the selection of directors who are professionally motivated by leadership and managerial work, to ways of ensuring their diverse managerial experiences, and to the organisation of daily work so as to promote learning and development. The essence links development as a director to the development of other people in the organisation and to the performance of the organisation. From the perspective of coping as a director, it is essential to strike a balance between work and being a person

Global SUMOylation on active chromatin is an acute heat stress response restricting transcription

ArticleBackground Cells have developed many ways to cope with external stress. One distinctive feature in acute proteotoxic stresses, such as heat shock (HS), is rapid post-translational modification of proteins by SUMOs (small ubiquitin-like modifier proteins; SUMOylation). While many of the SUMO targets are chromatin proteins, there is scarce information on chromatin binding of SUMOylated proteins in HS and the role of chromatin SUMOylation in the regulation of transcription. Results We mapped HS-induced genome-wide changes in chromatin occupancy of SUMO-2/3-modified proteins in K562 and VCaP cells using ChIP-seq. Chromatin SUMOylation was further correlated with HS-induced global changes in transcription using GRO-seq and RNA polymerase II (Pol2) ChIP-seq along with ENCODE data for K562 cells. HS induced a rapid and massive rearrangement of chromatin SUMOylation pattern: SUMOylation was gained at active promoters and enhancers associated with multiple transcription factors, including heat shock factor 1. Concomitant loss of SUMOylation occurred at inactive intergenic chromatin regions that were associated with CTCF-cohesin complex and SETDB1 methyltransferase complex. In addition, HS triggered a dynamic chromatin binding of SUMO ligase PIAS1, especially onto promoters. The HS-induced SUMOylation on chromatin was most notable at promoters of transcribed genes where it positively correlated with active transcription and Pol2 promoter-proximal pausing. Furthermore, silencing of SUMOylation machinery either by depletion of UBC9 or PIAS1 enhanced expression of HS-induced genes. Conclusions HS-triggered SUMOylation targets promoters and enhancers of actively transcribed genes where it restricts the transcriptional activity of the HS-induced genes. PIAS1-mediated promoter SUMOylation is likely to regulate Pol2-associated factors in HS.Publisher’s pd

Common Inflammation-Related Candidate Gene Variants and Acute Kidney Injury in 2647 Critically Ill Finnish Patients

Acute kidney injury (AKI) is a syndrome with high incidence among the critically ill. Because the clinical variables and currently used biomarkers have failed to predict the individual susceptibility to AKI, candidate gene variants for the trait have been studied. Studies about genetic predisposition to AKI have been mainly underpowered and of moderate quality. We report the association study of 27 genetic variants in a cohort of Finnish critically ill patients, focusing on the replication of associations detected with variants in genes related to inflammation, cell survival, or circulation. In this prospective, observational Finnish Acute Kidney Injury (FINNAKI) study, 2647 patients without chronic kidney disease were genotyped. We defined AKI according to Kidney Disease: Improving Global Outcomes (KDIGO) criteria. We compared severe AKI (Stages 2 and 3, n = 625) to controls (Stage 0, n = 1582). For genotyping we used iPLEX(TM) Assay (Agena Bioscience). We performed the association analyses with PLINK software, using an additive genetic model in logistic regression. Despite the numerous, although contradictory, studies about association between polymorphisms rs1800629 in TNFA and rs1800896 in IL10 and AKI, we found no association (odds ratios 1.06 (95% CI 0.89-1.28, p = 0.51) and 0.92 (95% CI 0.80-1.05, p = 0.20), respectively). Adjusting for confounders did not change the results. To conclude, we could not confirm the associations reported in previous studies in a cohort of critically ill patients.Peer reviewe

Heme oxygenase-1 repeat polymorphism in septic acute kidney injury

Acute kidney injury (AKI) is a syndrome that frequently affects the critically ill. Recently, an increased number of dinucleotide repeats in the HMOX1 gene were reported to associate with development of AKI in cardiac surgery. We aimed to test the replicability of this finding in a Finnish cohort of critically ill septic patients. This multicenter study was part of the national FINNAKI study. We genotyped 300 patients with severe AKI (KDIGO 2 or 3) and 353 controls without AKI (KDIGO 0) for the guanine-thymine (GTn) repeat in the promoter region of the HMOX1 gene. The allele calling was based on the number of repeats, the cut off being 27 repeats in the S-L (short to long) classification, and 27 and 34 repeats for the S-M-L2 (short to medium to very long) classification. The plasma concentrations of heme oxygenase-1 (HO-1) enzyme were measured on admission. The allele distribution in our patients was similar to that published previously, with peaks at 23 and 30 repeats. The S-allele increases AKI risk. An adjusted OR was 1.30 for each S-allele in an additive genetic model (95% CI 1.01-1.66; p = 0.041). Alleles with a repeat number greater than 34 were significantly associated with lower HO-1 concentration (p<0.001). In septic patients, we report an association between a short repeat in HMOX1 and AKI risk

Pitkäaikaista ihotautia sairastavan potilaan hoitoväsymys: kirjallisuuskatsaus

Tämän opinnäytetyömme tarkoituksena oli selvittää, mitkä asiat estävät ja edistävät ihotautipotilaan hoitoväsymystä ja kartoittaa, minkälaista tietoa sairaanhoitajat tarvitsevat havaitakseen hoitoväsymyksen. Opinnäytetyössä keskityttiin aikuisten atopian ja psoriasista sairastavien hoitoväsymyksen selvittämiseen. Atopia on yksi yleisimmistä ihosairauksista ja psoriasis on pitkäaikaissairaus, jota sairastaa Suomessa noin 150 000 henkilöä väestöstä. Tautia ei voida parantaa, mutta hoitoon sitoutuminen auttaa selviämään hoidosta ja arjesta sairauden kanssa. Opinnäytetyön aineisto perustui PubMed-, Ovid-, Nelli- ja Linda- tietokannoista tehtyihin systemaattisiin hakuihin sekä manuaalisiin hakuihin. Hakusanoina käytettiin “skin disease”, “atopic and psoriasis”, “skin disease and anxiety”. Aineisto koostuu yhteensä 30 tutkimuksesta. Aineisto analysoitiin sisällön analyysillä. Aineiston analyysia ohjasivat kysymykset, mitä pitkäaikaisista ihotaudeista tiedettiin aikaisemman kirjallisuuden perusteella. Alkuperäiset lausunnot pelkistettiin opinnäytetyöhön tarkoituksenmukaisesti. Näin muodostettuja pelkistettyjä ilmaisuja verrattiin toisiinsa ja ryhmiteltiin. Tämän kautta päästiin viiteen kategoriaan; ahdistus, masennus, uupumus, pelko ja väsymys sekä näiden suhde pitkäaikaisiin ihosairauksiin. Avainsanat: psoriasis, atopia, hoitoväsymys, pitkäaikaissairaus, ihottuma. Tutkimuksista ilmeni, että masennus, ahdistus, uupumus ja väsymys ovat suurimpia hoitoväsymykseen johtavia syitä. Oireita on usein jo edeltänyt ihosairaudesta johtuva sosioekonominen tai psykososiaalinen huono-osaisuus. Hoitotyössä on tärkeää tunnistaa hoidettavan sairauden yhteydessä olevia muita elämänlaatua heikentäviä tekijöitä ja puuttua kokonaisvaltaisen elämänlaadun suunnitteluun ja ohjaukseen. Kirjallisuuskatsaus ei tuonut selvyyttä hoitajan keinoihin tunnistaa pitkäaikaista ihosairautta sairastavan hoitoväsymystä. Tämä onkin jatkotutkimushaaste.The aim of this final project was to define the facts that either prevent or help forward the treatment fatigue of a skin disease patient. In this study, one aim was also finding out what kind of information registered nurses needed to notice treatment fatigue. Main focus in this final project was to determine treatment fatigue of grown-up atopy and psoriasis patients. Atopy is one of the most common skin diseases. Psoriasis is a long-term disease. Even 150 000 persons in Finland have psoriasis. Psoriasis cannot be healed, but commitment to the treatment helps to live with the disease. The material of this final project was based on systematic and manual searches on the databases of Pub med, Ovid, Nelli and Linda. “Skin disease”, “atopic and psoriasis”, “skin disease and anxiety” were used as search words. The material consisted totally of 30 studies. The analysis of the material was revealed five categories: anxiety, depression, fatigue, fear and exhaustion. Moreover, the results showed that anxiety, depression, fatigue and exhaustion were the main reasons for treatment fatigue. Prior to the reasons for treatment fatigue were socio-economic or mental deprivatin In health care it is important in health care to recognise other things which have an effect on the quality of liv. This final project did not give answers to the question how nurses recognise that someone who have a long-term skin disease also suffers from treatment fatigue

Johtajana kehittymisen olemus kunta-alan johtajan kokemana

Vaikeasti ennakoitavat muutokset haastavat organisaatioita kehittämään johtamistaan jatkuvasti. Tulevaisuus kuntajohtamisen kentässä näyttää erityisen haasteelliselta. Johtamista ja sen kehittymistä on perinteisesti tutkittu hyvän johtamisen ja johtamiskäyttäytymisen viitekehyksistä käsin. Aiempien tutkimusten perusteella tiedetään, että keskeistä johtamisen kehittämisessä on johtajien osaamisen kehittyminen. Mutta miten sitä pitäisi kehittää tässä muuttuvassa todellisuudessa? Mihin johtamisen kehittämisessä kannattaisi erityisesti kiinnittää huomiota? Mikä on johtajan oman kokemuksen mukaan merkityksellistä johtamisen kehittämisessä? KM, palvelujen kehittämisjohtaja Päivi Sutinen on tutkinut johtamisen kehittämisen kysymystä uudesta näkökulmasta. Hän kysyi johtajalta itseltään: mikä on ollut merkityksellistä sinun johtajana kehittymisesi kannalta. Tutkimus perustuu Lauri Rauhalan holistiseen ihmiskäsitykseen ja Karl Popperin todellisuuskäsitykseen. Se toteutettiin kokonaisvaltaisella ja ymmärtävällä tutkimusotteella aineistolähtöisesti kasvatustieteellisessä viitekehyksessä ja kuntajohtamisen kontekstissa. Tutkimuksen empiirinen osa toteutettiin hermeneuttisen, fenomenologisen ja heuristisen tutkimusmetodin avulla. Tutkimusaineistona oli kunta-alan eri toimialoilla johtotehtävissä toimineen 18 johtajan kuvaamat kokemukset. Johtajana kehittymisen kokemusta lähestyttiin avoimella, yksilöllisellä ja ymmärtävällä otteella. Henkilökohtaisesti koettuihin merkityksiin perustuen esitettiin johtajana kehittymisen merkitysrakenne, josta kiteytettiin johtajana kehittymisen olemus. Johtajana kehittymisen olemus muodostuu kahdesta merkityshorisontista ja neljästä entiteetistä. Merkityshorisontit ovat työ ja ihmisenä oleminen. Työssä johtajana kehittymisen kannalta on merkityksellistä perustehtävä-, toimintaympäristö-, toiminta- ja tulevaisuuskäsitys. Ihmisenä olemisessa on merkityksellistä ihmis-, yhteisö-, ammatti- ja minäkäsitys. Johtajana kehittymisen entiteetit ovat uusintaminen, suuntautuminen, voimaantuminen ja uudistuminen. Uusintaminen suhteutuu työn perustehtävään ja toimintaympäristöön. Se ilmenee hallinnan ja käyttäytymisen muutoksena sekä vaikuttaa johtajan toimijaidentiteetin ja manageriroolin muutokseen. Suuntautuminen suhteutuu työn toimintaan ja tulevaisuuteen. Se ilmenee tavoitteiden ja ohjaamisen muutoksena sekä vaikuttaa johtajan uraidentiteetin ja ohjaajaroolin muutokseen. Voimaantuminen suhteutuu ihmisenä olemiseen. Se ilmenee muutoksena asenteissa ja toisen ihmisen ja yhteisön kohtaamisesssa sekä vaikuttaa johtajan sosiaalisen identiteetin ja valmentajaroolin muutokseen. Uudistuminen suhteutuu ihmisenä olemiseen. Se ilmenee muutoksena merkityksissä ja arvoissa sekä vaikuttaa johtajan minäidentiteetin ja uudistajaroolin muutokseen. Postmoderni maailma haastaa johtamistyötä kiihtyvään tahtiin. Johtajana kehittymisen olemuksen tunteminen mahdollistaa uudentyyppisen johtajana kehittymisen, johtamistyön tukemisen ja johtamisvalmennusten rakentamisen. Sen perusteella johtajana kehittymisen kannalta tulee kehittämisen painopistettä muuttaa siten, että johtajien ulkoisen, omasta työstä irrotetun koulutuksen ja valmennuksen sijaan johtajana kehittymistä tuetaan entistä vahvemmin osana organisaation ja johtajan normaalia päivittäistä toimintaa. Johtajana kehittymisen kannalta merkityksellistä on, millaisia työhön ja ihmisenä olemiseen liittyviä tapahtumia, toisia ihmisiä, tietämystä ja oivalluksia johtaja kohtaa. Näin ollen tulisi ulkoisesti havaittavan käyttäytymisen sijaan entistä vahvemmin kiinnittää huomiota johtamistyöstä ammatillisesti motivoituvien johtajien valintaan, heidän monipuolisten johtamiskokemustensa turvaamiseen ja päivittäisen työn organisointiin henkilökohtaista oppimista ja kehittymistä edistäväksi. Olemus liittää johtajana kehittymisen organisaatiossa toimivien toisten ihmisten kehittymiseen ja organisaation tuloksellisuuteen. Johtajana jaksamisen näkökulmasta olennaista on löytää tasapaino työn ja ihmisenä olemisen välillä.In our globalising world, managerial work faces particular challenges. Development as a director has a pivotal role when organisations meet these challenges. The aim of this study was to understand the phenomenon of developing as a director from the director s own perspective. This was done by describing the essence of developing as a director through its meaning structure. The perspective applied in this study is new both in terms of leadership and management research and in terms of research on vocational education. The work is grounded in Lauri Rauhala s (1983) holistic concept of man and Karl Popper s (1972) concept of reality. The study was carried out by means of an ontological analysis, departing from the research material, within an educational setting. The empirical part of the study was implemented using hermeneutic, phenomenological (von Herrmann 1998, 105, 107; Husserl 1995; Heidegger 2000) and heuristic research methods (Moustakas 1990). The study group consisted of 18 directors who had served in various leadership and managerial positions in the municipal sector. The research explored what they considered personally important with respect to their development as directors. The experience of developing as a director was examined using an open, individual and understanding approach. The meaning structure of developing as a director was based on personally experienced meanings; this was then crystallised to reveal the essence of developing as a director. The meaning structure of developing as a director consists of situation dimensions, target dimensions, action dimensions and result dimensions. In view of developing as a director, significant situation dimensions include events, other people, knowledge, the manager himself/herself, and insights. Significant target dimensions include competence, esteem, positioning and realism. Correspondingly, significant action dimensions include focusing, encountering, processing and mirroring. Significant result dimensions are management, strengthening, aiming, and gaining of meaning. The essence of developing as a director consists of two meaning horizons and four entities. The meaning horizons are work and being a person. In work, the significant features for developing as a director are the director s conceptions of the basic tasks, operational environment, actions and the future. In being a person, the significant features are the conceptions of man, the organisation, the profession and oneself. The entities of developing as a director are regeneration, orientation, empowerment and renewal. Regeneration relates to the basic task at work and to the operational environment. It manifests itself as changes in controlling and behaviour and impacts on changes in the director s actor identity and manager role. Orientation relates to work activities and the future. It manifests itself as changes in goals and steering, and impacts on changes in the director s career identity and steering role. Empowerment relates to being a person. It manifests itself as changes in attitudes and in meeting other people and the community, and impacts on changes in the director s social identity and role as a coach. Renewal relates to being a person. It manifests itself as changes in meanings and values, and impacts on changes in the director s self-identity and role as a reformer. The postmodern, constantly changing world challenges managerial work at an increasing pace. Knowledge of the essence of developing as a director enables a new type of development as a director, support for managerial work, and building of leadership and management coaching. In view of the development as a director, the focus of development must therefore be altered so that, instead of external education and training disconnected from the director s own work, development as a director is supported increasingly intensely as part of the normal daily activities of the organisation and the director. For developing as a director, the most important is what types of events, people, knowledge and insight directors encounter with respect to their work and as human beings. Thus, instead of externally observed behaviour, increased attention should be paid to the selection of directors who are professionally motivated by leadership and managerial work, to ways of ensuring their diverse managerial experiences, and to the organisation of daily work so as to promote learning and development. The essence links development as a director to the development of other people in the organisation and to the performance of the organisation. From the perspective of coping as a director, it is essential to strike a balance between work and being a person

Liikunnastako lisää työhyvinvointia? : Savonia-ammattikorkeakoulun terveysalan henkilökunnalle suunnattu liikuntainterventio ja sen vaikutukset koettuun työhyvinvointiin

Työhyvinvointi muodostuu monen eri tekijän summasta, johon kaikki tekijät vaikuttavat yhdessä ja erikseen. Työhyvinvoinnista huolehtiminen kuuluu sekä työntekijälle itselleen, että myös työnantajalle. Työhyvinvointiin panostaminen työpaikalla näkyy motivoituneina, sitoutuneina sekä innovatiivisina työntekijöinä, jotka tulevat mielellään töihin. Organisaatiossa tehdyt työhyvinvointia lisäävät toimenpiteet voivat näkyä sairaus- ja tapaturmakulujen pienenemisenä ja tehokkaan työajan lisääntymisenä. Lisäämällä työikäisten liikunnan määrää voidaan parantaa työkykyä ja kuntoa, lisätä henkisiä voimavaroja, työhalukkuutta, työtehoa, sitoutumista työyhteisöön ja vähentää stressioireita sekä henkilökunnan vaihtuvuutta. Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata Savonia-ammattikorkeakoulun terveysalan henkilökunnan kokemuksia liikunnan merkityksestä työhyvinvointiin ja selvittää voidaanko työyhteisön yhteisillä säännöllisillä liikuntakokoontumisilla lisätä työhyvinvointia, työssä jaksamista ja parantaa yhteishenkeä. Tutkimuksessa käytettiin sekä kvantitatiivista että kvalitatiivista tutkimusmenetelmää. Tutkimuksessa oli kolme vaihetta. Henkilökunnalle suunnatun alkukyselyn avulla selvitettiin työntekijöiden taustatietojen lisäksi liikunnan määrää, työnantajan liikunnan tukemista, terveiden elämäntapojen noudattamista sekä työpaikan ilmapiiriä. Liikuntainterventioon osallistui kuusi Savonia-ammattikorkeakoulun terveysalan työntekijää. Kahdeksan viikkoa kestäneen liikuntaintervention aikana liikuntakokoontumisia järjestettiin kerran viikossa. Tutkimukseen osallistuneet kirjasivat liikuntaintervention aikana harrastamansa liikunnan määrän liikuntakorttiin. Liikuntaintervention jälkeen tutkittavat kutsuttiin teemahaastatteluun, jossa selvitettiin työntekijöiden kokemuksia työhyvinvointiin, yhteishenkeen, liikunnan tukemiseen ja liikuntainterventioon liittyen. Tutkimustuloksista voidaan havaita, että työhyvinvointi muodostuu monen eri tekijän yhteisvaikutuksesta. Tutkimuksen perusteella voidaan sanoa, että liikunnan avulla voidaan parantaa työhyvinvointia. Kuitenkaan työhyvinvointia ei voida parantaa yksin liikunnan avulla, vaan työhyvinvointia voidaan tukea monen muun työhön ja vapaa-aikaan liittyvän tekijän avulla. Työyhteisön kanssa yhdessä liikkuminen ei ole merkityksellistä työhyvinvoinnin kannalta, tärkeämpää on itse liikunta. Yhdessä liikkumisen koettiin vahvistavan yhteisöllisyyttä ja yhteishenkeä. Liikunnan tukeminen on hyvin järjestettyä Savonia-ammattikorkeakoulussa. Kuitenkin tutkimukseen osallistuneet kaipasivat liikunnan tukemista myös työpäivän aikana, esimerkiksi taukojumpan muodossa. Jatkossa olisi hyvä selvittää työhön yhdistetyn liikunnan tukemisen ja erityisesti erilaisten taukoliikuntamuotojen vaikutusta koettuun työhyvinvointiin, työssä jaksamiseen sekä yhteishenkeen.Well-being at work consists of the sum of many different factors, where all the factors affect together and separately. The taking care of well-being at work belongs for both the worker himself and the employer. Investing in well-being at the workplace is reflected as motivated, committed and innovative employees who are happy to come to work. Investing in well-being in the organization can appear as a reduction in sickness and accident costs, and as an increase of effective working hours. By increasing the amount of physical exercising of the employees, their ability to work and fitness can be improved, and mental resources, work willingness, work efficiency, commitment to the work community can be added and it reduces stress symptoms and the turnover of the staff. The purpose of this study was to describe the importance of physical activity in the well-being at work on employees of the Social and Health care unit of Savonia University of Applied Sciences and to find out if regular exercising with the working community can increase the well-being at work, coping at work and enhance a good team spirit. Both quantitative and qualitative methods were used in this thesis. The study had three phases. An initial survey was sent to the staff to provide background information and to find out the amount of exercise, exercise supported by the employer, following a healthy lifestyle and atmosphere of the workplace. Six workers of the Social and Health care unit of Savonia University of Applied Sciences contributed to a physical activity intervention. During the eight-week physical activity intervention gatherings took place once a week. The participants recorded the amount of physical activity into a sports-card during the physical activity intervention. After the exercise intervention the participants were invited to a theme interviewing, where the experiences of workers concerning well-being at work, team spirit, physical activity supported by employer and physical activity intervention were examined. The results of this study can be seen that well-being at work is composed of a combination of various factors. Based on this study well-being at work can be improved by physical activity. However, well-being cannot be improved through exercising alone, but well-being can be supported by many other factors related to work and leisure-time. Exercising together with the working community is not significant in terms of well-being at work, more important is movement by itself. Exercising together with the working community was felt to strengthen the sense of community and team spirit. Supporting physical activity is well organized at Savonia University of Applied Sciences. However, participants in this study wanted to be supported by the employer in physical activity during the working day, for example, in the form of at-work-exercises. In the future, it would be good to study the effect of physical activity during the working day and especially different sorts of at-work-exercise programs for perceived wellbeing at work, coping at work and community spirit