Realizacja idei społecznej gospodarki rynkowej w polskim ustroju pracy

Social market economy has been the desired model of economy since the beginning of the political and economic transformations in Poland initiated in 1989. In 1997, pursuant to the provision of article 20 of the new Constitution of the Republic of Poland, it became the normative foundation of the country’s political regime. Today, twenty five years later, one may wish to analyse the effects of these changes and compare the contents of currently binding regulations of employment issues and labour market practices with the social market economy model which lay at their formulation.Social relations, regulated by collective labour law achieved through the activity of trade unions and employers’ organisations, collective negotiations and creation of the sources of autonomous law, belong to these areas, which are most neglected in Poland in terms of their compliance with the basic assumptions of social market economy. They aim, among other things, at implementing a social partnership model and workers’ participation as active subjects in the dialogue with employers on matters concerning the conditions of an enterprise, resolving problems and disputes by way of collective negotiations leading to collective agreements. In Poland, this concept is still given only marginal attention.This paper also identifies problems that arise from implementation of the idea of a social market economy in the practice of individual labour law. Legislative tendencies of the recent years focus on the economic efficiency of enterprises, also at the cost workers’ status, rather than sustained development of economy, fostering for the needs of all subjects involved in the functioning of the enterprise.With due respect to the achievements of the transformations in Poland after 1989, full implementation and realisation of the constitutional provisions of article 20 constituting grounds for the political regime, has not yet been achieved.Społeczna gospodarka rynkowa od początku zainicjowanych w 1989 r. w Polsce przemian politycznych i gospodarczych była modelem gospodarczym stanowiącym cel podjętej transformacji. W 1997 r. ten typ gospodarki stał się normatywną podstawą ustroju, na podstawie treści art. 20 nowej Konstytytucji.Upływ ćwierćwiecza przemian upoważnia do analizy efektów transformacji i porównania obowiązującej treści regulacji prawnej w dziedzinie zatrudnienia oraz praktyki rynku pracy do modelowych założeń ustroju społecznej gospodarki rynkowej.Stosunki społeczne regulowane przez zbiorowe prawo pracy, a więc aktywność związków zawodowych i organizacji pracodawców, negocjacje zbiorowe i tworzenie źródeł autonomicznego prawa pracy są w Polsce dziedzinami najbardziej odległymi od założeń społecznej gospodarki rynkowej. Zakładają one powstawanie partnerstwa społecznego, upodmiotowienie i włączenie załóg zakładów w dialog z pracodawcami dotyczący sytuacji zakładu, rozwiązywanie problemów w drodze negocjacji zbiorowych, których efektem będzie uchwalanie aktów autonomicznego prawa pracy. Te pozytywne zjawiska mają w Polsce nadal marginalne znaczenie.W artykule wskazano także problemy z realizacją idei społecznej gospodarki rynkowej w normach o praktyce indywidualnego prawa pracy. Tendencje legislacyjne ostatnich lat eksponują raczej dążenie do ekonomicznej efektywności przedsiębiorstw, także kosztem statusu pracowników, a nie typowe dla omawianego modelu gospodarki zrównoważone uwzględnianie potrzeb wszystkich podmiotów zaangażowanych działanie zakładu pracy.Mimo szacunku dla osiągnięć transformacji, która dokonała się w Polsce po 1989 r., trzeba wskazać na konieczność dążenia do pełnej realizacji założeń ustrojowych ustanowionych w art. 20 Konstytucji.

Funkcje regulacji czasu pracy wobec idei równości i sprawiedliwości

The implementation of ideas of justice and equality in both working time and other labour law regulations has to be analyzed in details. The increase of social inequality is one of the main contemporary political and social problems. This phenomenon not only denies social justice and equality, but also becomes an obstacle in further economical development. The issue is strictly connected with labour law regulation, because the employment evolution is one of the factors influencing inequality increase. The article undertakes problems of equality and justice in working time regulation in several aspects. First of them is the question of setting up a proper balance between economical and social needs in working time regulation. It is connected with the idea of functions of labour law, including interests of all subjects of labour market. The evolution of working time regulation in Polish labour law has one-sided character for over two decades. It implements mostly employer’s needs, making working conditions gradually worse. The other problem is scope of subjects covered by working time regulation. Only dependent workers are included, while contemporarily it doesn’t have any economical nor axiological justification. Also the content of Polish working time regulation doesn’t fit the justice and equality rule. Especially the particular regulations established for certain occupations vary from general regulation in the way that difficult to justify. The last undertaken aspect is future function of working time regulation as the instrument of work distribution in situation of shrinking demand for human work.Kwestie realizacji zasad równości i sprawiedliwości, zarówno w regulacji czasu pracy, jak i w innych działach prawa pracy, wymagają wnikliwej analizy. Problem narastania społecznych nierówności jest obecnie jedną z głównych kwestii dyskutowanych w krajach wysoko rozwiniętych. Wskazuje się, że zjawisko to nie tylko zaprzecza ideom równości i sprawiedliwości, ale także staje się przeszkodą dla dalszego rozwoju gospodarczego. Sprawa ta jest ściśle związana z prawem pracy, gdyż narastanie nierówności następuje również w ramach realizowanych współcześnie różnych formach zatrudnienia. Artykuł podejmuje analizę kwestii równości i sprawiedliwości w regulacji czasu pracy w kilku aspektach. Pierwszy dotyczy określenia równowagi między interesami gospodarczymi i społecznymi w regulacji czasu pracy, co ma związek z koncepcją funkcji prawa pracy, obejmujących interesy wszystkich podmiotów aktywnych na rynku pracy. W tekście wskazuje się, że w ewolucji polskiego prawa pracy od dwóch dekad widać jednostronne ukierunkowanie zmian na realizację interesów gospodarczych, co prowadzi do stopniowego pogarszania warunków wykonywania pracy. W opracowaniu zostały poruszone kwestie podmiotowego i przedmiotowego zakresu regulacji czasu pracy, w których widać istotne problemy związane z równością i sprawiedliwością. Dotyczą one przede wszystkim objęcia regulacją czasu pracy wyłącznie osób wykonujących pracę podporządkowaną, co współcześnie nie znajduje uzasadnienia aksjologicznego ani gospodarczego. Ustawodawca nie wykazywał konsekwencji, ustanawiając regulacje czasu pracy w wielu partykularnych przypadkach. Czas pracy w wielu zawodach odbiega od modelu kodeksowego w różnych kierunkach, często bez wyraźnego uzasadnienia tego stanu rzeczy. Te regulacje zostały poddane krytyce jako odstępstwa od idei równości i sprawiedliwości. Ostatnim z podjętych zagadnień jest przyszła rola regulacji czasu pracy jako instrumentu sprawiedliwego podziału wolumenu pracy w sytuacji kurczenia się zapotrzebowania na pracę ludzką

A PERSON ASSISTING IN ECONOMIC ACTIVITY IN THE LIGHT OF SOCIAL LEGISLATION

Normative changes of essential character which have been introduced recently in the field of social insurance are also strictly related to the notion of a person assisting in economic activity. Respite o f the change of definition itself of such a person - its legal status has been maintained but it is much less favorable in comparison with the position of the employees in the domain of social insurance. Most important doubts arose around such a situation where - in conformity with normative definition - a person employed on a basis of employment contract is counted among the class of persons assisting in economic activity. Or, such a person - despite of the unquestionable fact of enjoying the status of employment - did not enjoy the same status in the field of social insurance. Such a factual state was maintained within the new insurance system. The Author analyses legal regulations in this juridical matter with reference to dispositions of particular laws since the sixties. He is also having recourse to respective decisions of the Supreme Court; some of his comments are critical. Finally the Author discusses the issues of retirement pensions and annuities, indemnities for an accident and other questions related to legal position of an employee, o f the family of an employee and o f persons assisting in economic activities who are relation to them

Admissibility of partial termination of collective agreement and collective arrangement content

Kwestia częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy i porozumienia zbiorowego jest kontrowersyjna w doktrynie i prezentowane są tu sprzeczne stanowiska. Brak regulacji tej czynności wprost w ustawie skłania część doktryny do negowania a część do akceptacji możliwości dokonania takiego wypowiedzenia. Zwolennicy dopuszczalności częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy opierają się na konstrukcji wnioskowania a maiori ad minus z regulacji wypowiedzenia całości układu. Autor wskazuje, że rozumowanie to jest błędne, gdyż konstrukcji wnioskowania a fortiori nie powinno się stosować do samych tylko modeli czynności prawnych, bez odniesienia do treści dokonywanych wypowiedzeń. Zdaniem autora, opisywane wnioskowanie a maiori ad minus jest wadliwe i nie prowadzi do odtworzenia normy kompetencyjnej do dokonania częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, ponieważ wniosek o łagodniejszym charakterze wypowiedzenia częściowego u.z.p. jest arbitralny i może być niezgodny z sytuacją faktyczną. De lege ferenda ustanowienie regulacji takiej czynności w kodeksie pracy powinno być jednak rozważone, z uwzględnieniem także ochrony dla autonomii woli innych stron umowy zbiorowej.Problem of partial notice of collective agreement or collective arrangement is controversial and contrary solutions are presented in literature. Lack of direct regulation of that kind of notice is causing part of commentators to conclude, that it is forbidden. The others think, that norm of competence to execute such a notice may be built on basis of regulation of full notice of collective agreement (argumentum a maiori ad minus). The article shows, that this idea is wrong, because partial notice and full notice of collective agreement cannot be treated as minor and major result in a fortiori inference scheme. It means that currently there is no legal basis for partial notice of collective agreement in Polish legal system. This conclusion valids also for collective arrangements, at analigie legis basis. Nevertheless it is worth analyzing the need to establish such a notice in labour code, including regulation of protection of autonomy of will of the other parties of collective agreement

The Issue of Penetration of Employment Relation Features into Franchising Contracts

The chapter deals with similarities between employment contract and franchising contract, that lead to mixing up the range of those two contracts. The new tendencies in franchising include strengthening of franchisee subordination, which becomes similar to employees situation. A franchisee is very often obliged to run his business on time of the day determined by a franchisor. In many contracts franchisor has the right to decide about crucial issues of franchisee’s business, e.g. suppliers of goods to trade, organization of shop or restaurant. This makes the situation of franchisee similar to employee-manager of the business. The last feature, that doesn’t fit to employment status is economical risk, bore by franchisee. Further restrain of that crucial feature may soon cause a labour court’s judgment, stating that franchising contract is apparent, hiding labour contract, that is real base of parties cooperation.Udostępnienie publikacji Wydawnictwa Uniwersytetu Łódzkiego finansowane w ramach projektu „Doskonałość naukowa kluczem do doskonałości kształcenia”. Projekt realizowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój; nr umowy: POWER.03.05.00-00-Z092/17-00

Znaczenie przesłanki „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków” w rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika i pracodawcę

The article deals with the problem of understanding of the notion of “serious breach of basic obligations” which is a premise of termination of labour contract without notice both for employer and employee. Because the the regulation is based on the same notion, in jurisprudence it is understood unanimously in most cases. The article contradicts this point of view and arguments, that the same notion “serious breach of basic obligations” should be interpreted in different ways for employer and employee. The reason is first of all the different meaning of guilt in breach of contract for employer and employee. While employee’s breach of contract must be faulted, in case of employer his guilt is not necessary. It means, that the employee is entitled to terminate the employment contract also in cases of non-culpable breach of contract by employer

FOUNDAMENTAL PROBLEMS OF EMPLOYMENT RELATIONSHIP BETWEEN SPOUSES

Social relations involved with rendering of labour on behalf of a family member could be subject to regulations of the labour law as well as of the law on family relations. In this very case there is no conflict o f laws, however. An employment relationship can be a basis of co-operation in a job performance by the two spouses provided that factual relations between them do justify such a co-operation. However it seems that a contract of partnership is not universal enough to assure that its application be proper in every possible case. And especially when only some part of partners disposed of their contribution in property while the others’ contribution consists of their own work - a normative regulation of a non-commercial partnership does not provide enough protection for all partners with their contribution in property. In such a situation it is more proper to establish a labour relationship between family members - in which liability of partners to the contract is corresponding to real proportions of such a co-operation. Nevertheless, a statement that a labour relationship is able to make a basis for co-operation of spouses - concerns only the lack of inconsistency of its constitutive features with regulation of the law on family relations, i.e. it is related to the most general and fundamental duties of the parties. A separated problem however is a question o f performing by family members of all detailed duties of the parties to a labour relationship as regulated in the Labour Code. This question must be subject to another special analysis for to establish whether normative model in force of a labour relationship is thoroughly proper for such a link between spouses