Identifying the determinants of individual scientific performance: A perspective focused on AMO theory

Purpose: The aim of this study is to empirically analyse how motivation and the opportunity toinvestigate enhance the direct relation between the researcher’s human capital and individual scientific performance. Design/methodology: Following recent investigations of strategic human capital and the abilities-motivation-opportunity (AMO) theory, we propose a double quantitative-qualitative methodology to identify the determinants of individual scientific performance. Findings: Applying regression analysis to a sample of 471 Spanish academic researchers, we confirm the moderating role of a researcher’s motivation and opportunities. Originality/value: Drawing on the empirical evidence obtained, this work discusses the relevant determinants of scientific productivity, providing practical recommendations for research management and policy makingPeer Reviewe

Self-criticisms toward a socially responsible science in the field of management

Management scholarship should be placed in a unique position to develop relevant scientific knowledge because business and management organizations are deeply involved in most global challenges. However, different critical voices have recently been raised in essays and editorials, and reports have questioned research in the management field, identifying multiple deficiencies that can limit the growth of a relatively young field. Based on an analysis of published criticisms of management research, we would like to shed light on the current state of management research and identify some limitations that should be considered and should guide the growth of this field of knowledge. This work offers guidance on the main problems of the discipline that should be addressed to encourage the transformation of management research to meet both scientific rigor and social relevance. The article ends with a discussion and a call to action for directing research toward the possibility and necessity of reinforcing “responsible research” in the management field.The author(s) disclosed receipt of the following financial support for the research, authorship, and/or publication of this article: This study has benefited from financing from the Research Project ECO2014-56580-R of the Spanish Ministry of Economy and Competitively, and the Research Projects P12-SEJ-1810 and P12-SEJ-1618 from the Andalusia Government (Spain) and PR2016-018 (Research Projects University of Cadiz)

Disentangling international research collaboration in the Spanish academic context: Is there a desirable researcher human capital profile?

A number of studies has focused on examining those academic researchers attributes-demographics or not- that condition international research collaboration (IRC) and its results. However, it is not possible to speak about an ‘ideal’ type of researcher so far. Should we assume that just only those ‘star researchers’ collaborate internationally?. The literature is not clear enough on this topic, offering interesting but insufficient support to know the set of individual characteristics that ensures fruitful IRC. To deepen the analysis of academic researchers attributes, in particular, the human capital characteristics, this study proposes in-depth research on exploring different combinations on human capital dimensions and testing potential differences in IRC levels. To do so, from an exploratory perspective, a cluster analysis was conducted in a sample of 937 Spanish academics, obtaining three researcher profiles: (1) consolidated international research collaborators, (2) effective international research collaborators, and (3) skilled international research collaborators. Far from the recurrent analysis of single or disconnected researchers' attributes, this paper contributes to the extant literature with a new typology based on the variables of academic human capital, providing an useful starting point to better understand who really can develop international networks to collaborate and, therefore, how to foster IRC in Universitie

Effects of family ownership on SME performance

This paper proposes an analysis of efficiency differences between family and non family controlled SME’s. The financial and organisational peculiaritiesof this kind of firms are discussed, drawing on Agency and Transaction Costs theories. Due to the empirically demonstrated importance of size in the differentiation between these two types of organisations, the paper distinguishes between different size segments, in terms of number of employees. Similarly, the singularities in the efficiency of family companies are analysed by distinguishing between sectors of activity. Contrary to what could be expected, no differences in the efficiency of family owned SME’s were found. Academic and professional implications of this result are discussed in the last section of the paper

Managing the “valley of death” between the management research and the management practice: An empirical academic evidence

La investigación generada por los académicos en el campo del Management, a menudo, tiene poca relevancia para los profesionales. Esta brecha que divide a académicos y profesionales ha sido ampliamente aceptada en la literatura, generándose un amplio debate al respecto. Sin embargo, la literatura en este tópico no representa un discurso fielmente estructurado, y en su mayor parte, no está sustentada en trabajos empíricos. En el presente trabajo hacemos una doble contribución a esta literatura: 1) En primer lugar, una extensa literatura ha sido desarrollada con el objetivo de analizar y aportar diferentes recetas que permitan acercar a ambas comunidades. Con el fin de ofrecer una visión más sistemática de la literatura en este tópico, clasificamos estos trabajos en tres corrientes distintas en función de las ideas en las que se sostienen. 2) Por otro lado, la revisión de la literatura muestra que existe una necesidad de desarrollar más evidencia empírica que contribuyan a identificar diferentes causas o determinantes de la brecha entra ambas comunidades en nuestro campo. Por ello, identificamos diferentes causas que pueden provocar una desconexión con los profesionales de nuestro campo, gracias a la evidencia empírica obtenida a través de entrevistas a 15 académicos pertenecientes a la disciplina del Management. Finalmente, este trabajo concluye con una discusión de los principales hallazgos derivados del análisis cualitativo y diferentes recomendaciones prácticas que podrían ayudar a cerrar la brecha.The knowledge generated by academics in the field of Management is often criticized because of its reduced relevance for professionals. In recent studies, researchers agree that there is an important gap between management research and practice. However, the literature in this topic does not represent a finely structured discourse, and for the most part, it is not based on empirical works. In this paper, we make a double contribution to this literature: 1) First, an extensive literature has been developed with the aim of analysing and providing different solutions that allow linking both communities. In order to offer a more systematic view of literature in this topic, we classify these works into three different currents according to the ideas in which they are held. 2) On the other hand, the review of the literature shows that there is a need to develop more empirical evidence to help identify different causes or determinants of the gap between both communities in our field. Therefore, we identify different causes that may cause a disconnection with professionals in our field, through empirical evidence obtained in interviews with 15 academics belonging to the discipline of Management. Finally, this work concludes with a discussion of the main findings derived from the qualitative analysis and different practical recommendations that could help close the gap

Influencia de factores del entorno en la adopción de políticas de recursos humanos en las PYMEs

En los últimos años se ha producido un interés creciente por parte de los académicos y profesionales del campo de los recursos humanos, por señalar a éstos como un recurso estratégico, fuente de ventaja competitiva para las organizaciones. Numerosos trabajos han señalado la exigencia de un ajuste entre las estrategias de negocio y las de recursos humanos, así como la necesidad de contar con una mano de obra altamente motivada y cualificada para poder llevar a cabo la implantación de dichas estrategias (Wright y McMahan, 1992; Deshpande y Golear, 1994). Aunque la mayor parte de la literatura en este campo se ha desarrollado en el marco implícito de grandes organizaciones, las pequeñas y medianas empresas no son una excepción a estas propuestas. En efecto, la pequeña y mediana empresa ha sido en los últimos años el centro de atención de numerosos trabajos, principalmente por su gran capacidad de generación de empleo y por el papel primordial que juegan como generadoras de riqueza (Lafuente y Yagüe, 1989; Huck y McEwen, 1991; Tirado, et al., 1995; Alvarez y García, 1996; Camisón, 2000, 2001; Gómez 1997; Gadenne, 1998); pero son pocas las investigaciones que se han centrado en procesos y estrategias de recursos humanos en estas organizaciones (Gulbro et al., 2004; Bacon y Hoque, 2005), eludiéndose por tanto la característica del tamaño empresarial en el análisis de las políticas sociales de la empresa. Algunos autores han señalado que la escasa literatura en recursos humanos en el ámbito de las PYMEs (Bacon y Hoque, 2005; Katz et al., 2000; Wilkinson, 1999; Katz, Aldrich, Melbourne y Williams, 2000), no da pautas suficientes sobre cómo enfocar los sistemas de gestión de recursos humanos para poder lograr el ajuste con la estrategia de la empresa, al objeto de obtener ventajas competitivas sostenibles; ni han desarrollado los procesos de formulación de estrategias de recursos humanos. Por ello, el objetivo de este trabajo es el del análisis de la literatura en recursos humanos desde la óptica de las pequeñas y medianas empresas. Específicamente nos vamos a centrar en las perspectivas de configuración de sistemas de recursos humanos y su vinculación a la estrategia empresarial. Posteriormente analizamos los factores determinantes del grado de desarrollo de sistemas de recursos humanos en estas organizaciones, extrayendo de los mismos una serie de hipótesis que trataremos de contrastar en una población de pequeñas y medianas empresas, a partir de una muestra de 816 PYMEs de la Comunidad Autónoma de Andalucía, para una vez analizados los datos y los resultados, extraer conclusiones que puedan aportar alguna luz tanto en el ámbito de la investigación como en el profesional.In the last years, several HR models have been proposed to explain how HR systems are defined. The majority of them have proposed internal factors that determine the degree to which certain HR practices are adopted. Nevertheless, reviewing this literature, we can observe that the majority of the models have been designed for big organizations, which normally have formal structures and explicit HR management patterns (Gulbro et al., 2004; Bacon and Hoque, 2005). In our opinion, the particular characteristics of SMEs make it interesting to study the HR function in these organizations. Size must be therefore considered as a factor that directly determines the strategic orientation of firms’ social policy. To be successful in current global markets, SMEs need highly motivated and qualified workforces, able to improve quality and reduce costs (Holt, 1993). Nevertheless, to develop this human resource pool, firms need to implement human resource strategies (Wright y McMahan, 1992; Deshpande y Golear, 1994). SMEs have attracted the attention of several empirical studies in the last 20 years. In fact, this group of organizations is the main generator of employment and wealth in the whole worlds (Lafuente and Yagüe, 1989; Huck and McEwen, 1991; Tirado, et al., 1995; Alvarez and García, 1996; Camisón, 2000, 2001; Gómez 1997; Gadenne, 1998). As a consequence of this explosion of the literature about SMEs, nowadays, we know much more about their particular conditions and their relationships with the economic environment. Literature has highlighted the importance of human resources for SMEs (Bacon y Hoque, 2005; Katz et al., 2000; Wilkinson, 1999; Katz, Aldrich, Melbourne y Williams, 2000), but does not offer orientations about how to design human resource management systems that could help the firm to obtain sustainable competitive advantages. Moreover, literature has not proposed processes to formulate those human resource strategies. Therefore, in this paper, we concentrate our effots in analysing the different human resource strategic perspectives, focusing on the specific conditions of SMEs. In the second part of the paper, we will study the factors that influence the development of human resource systems within these organizations, trying to verify certain hypothesis extracted from precedent literature by using data from a sample of 816 SMEs located in the frame of the Autonomous Region of Andalusia.Junta de Andalucía P07-SEJ-02776Ministerio de Educación y Ciencia ECO2008-05171/EC

El papel moderador de la percepción del sistema de dirección de recursos humanos y su influencia en los resultados organizativos

ResumenLa dirección estratégica de los recursos humanos (DERH) emerge como una disciplina cuyo principal objetivo es analizar la contribución estratégica que los empleados realizan al éxito de la empresa. A pesar de las diferentes perspectivas teóricas utilizadas en el campo, existe un elevado consenso en la consideración del papel clave que el doble ajuste (vertical y horizontal) juega en el mismo. No obstante, algunas de las implicaciones derivadas de este doble ajuste necesitan un análisis más profundo, entre ellas conocer por qué empresas con niveles similares de ajuste (interno y externo) en su sistema de dirección de recursos humanos muestran diferentes resultados de recursos humanos. En el presente trabajo tratamos de avanzar en esta línea de investigación introduciendo un elemento poco explorado aún, como es el papel que en dicha relación desempeña la percepción que los empleados tienen del sistema de dirección de recursos humanos y cómo esta afecta a los resultados organizativos a través la motivación y las actitudes de los individuos. Para ello proponemos un modelo teórico en el que la vinculación entre el sistema de dirección de recursos humanos y los resultados organizativos está condicionada por la percepción que los empleados tienen de las políticas de recursos humanos implantadas por la empresa.AbstractStrategic human resource management (SHRM) emerged as a discipline focused on the strategic contribution of employees to the success of the organisation. Despite its theoretical diversity, a broad-based consensus has been reached regarding the need for considering two criteria in the design of HR strategies: vertical and horizontal fit. Nevertheless, as different studies have argued, there are some implications of the double fit that still need to be addressed, especially on why firms with similar levels of consistency show different human resource outcomes. In trying to advance this line of research, the objective of this paper is to analyse theoretically the extent to which the implementation of well-designed strategies can fail because of employee perceptions about the human resource management system. The majority of the practices that build this system seek to influence organisational performance by affecting employee motivation, attitudes, and behaviours, so they are highly dependent on how employees interpret the signals sent from the human resource management department

A theoretical model about the double strategic fit of the HRM strategy: employees’ perceptions as connector between formulated and implemented HR practices

Objeto: Partiendo de los resultados inconsistentes que la literatura ha mostrado acerca de la relación entre el rendimiento organizativo y la dirección de recursos humanos, este estudio discute la asociación entre ambas variables desde una perspectiva de proceso. Para ello, diferenciaremos entre el doble ajuste definido (vertical y horizontal) y el realmente alcanzado en la etapa de implantación de las prácticas. Diseño/metodología: La investigación presenta una revisión teórica de varios campos de la literatura en materia de dirección de recursos humanos (perspectiva del doble ajuste y la fortaleza del sistema de gestión). Aportaciones y resultados: el artículo concluye con la propuesta de un modelo teórico alternativo que explica la relación entre la función de recursos humanos y en desempeño organizativo, introduciendo las percepciones de los empleados acerca del sistema de gestión como variable mediadora. Implicaciones prácticas: Las conclusiones apuntan a la importancia de la comunicación organizativa en los procesos de RRHH, el papel del responsable de recursos humanos y el uso de la fortaleza del sistema de gestión como una herramienta de evaluación del ajuste de la estrategia implantada. Valor añadido: Este estudio contribuye a explicar los efectos de la estrategia de recursos humanos sobre los resultados organizativos poniendo énfasis en tres aspectos: (1) la consideración las percepciones de los trabajadores acerca del sistema de gestión de recursos humanos como una variable mediadora entre las estrategias de recursos humanos y el rendimiento, (2) la integración en un mismo estudio de las fases de formulación e implantación de la estrategia de recursos humanos y, (3) la introducción del constructo fortaleza del sistema de gestión de recursos humanos como una herramienta de valoración del ajuste vertical y horizontal en la fase de implantación.Purpose: Considering inconsistent results in the literature about the HRM-performance relationship, this study discusses the association between both variables from a process perspective. To do so, the paper proposes a theoretical model that differentiates between the intended double fit (vertical and horizontal fit) and the real fit achieved in the HR practices implementation, considering employees’ perceptions about the HRM system as a determinant factor to explain the success of HR practices. Design/methodology/approach: The research presents a theoretical review combining diverse fields of strategic human resource management research (fit perspective and system strength construct). Findings: The paper concludes with an alternative theoretical model that explains the relationship between the link between human resources and organizational performance, introducing employees’ perceptions on the HRM system as a mediating variable. Practical implications: Conclusions show the importance of the organizational communication in HRM processes, the role played by HR managers and the usefulness of the system strength as a tool to assess the fit of the implemented HRM strategy. Originality/value: Considering these assumptions, this proposal contributes to explain the effects of HRM strategies on organizational performance in three aspects: (1) the inclusion of employees’ perceptions about the HRM system as a mediating variable between HRM strategies and organizational performance, (2) the integration in the same study the HRM strategy formulation and implementation and (3) the introduction of the system strength construct as a tool to assess vertical and horizontal alignment in the HRM implementation phase.Peer Reviewe

UNA APROXIMACIÓN TEÓRICA A LA VALORACIÓN DEL DOBLE AJUSTE EN EL DISEÑO DE LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

Tradicionalmente la literatura ha considerado la necesidad del doble ajuste, vertical y horizontal, de la estrategia de recursos humanos en las organizaciones. Su importancia estratégica ha sido demostrada en buena parte de los estudios empíricos planteados. Sin embargo, la complejidad de este proceso requiere de un análisis más profundo que permita identificar los elementos que lo hacen posible. En el presente trabajo, partiendo de la revisión de la literatura de las perspectivas de investigación en dirección estratégica de recursos humanos y del concepto «fortaleza del sistema de recursos humanos» propuesto por Bowen y Ostroff (2004), discutimos los 3 factores que integran dicho concepto y su relación con el ajuste del sistema. Como consecuencia de ello, definimos 3 proposiciones teóricas que explican la vinculación entre ambas dimensiones y la fortaleza del sistema

Efectos de la propiedad de la familia en la eficiencia de las Pymes

This paper proposes an analysis of efficiency differences between family and non family controlled SME�s. The financial and organisational peculiarities of this kind of firms are discussed, drawing on Agency and Transaction Costs theories. Due to the empirically demonstrated importance of size in the differentiation between these two types of organisations, the paper distinguishes between different size segments, in terms of number of employees. Similarly, the singularities in the efficiency of family companies are analysed by distinguishing between sectors of activity. Contrary to what could be expected, no differences in the efficiency of family owned SME�s were found. Academic and professional implications of this result are discussed in the last section of the paper.Este trabajo propone un análisis de las diferencias de eficiencia entre las pequeñas y medianas (Pymes) empresas familiares frente a las no familiares. Las particularidades financieras y organizativas de este tipo de organizaciones han sido discutidas, principalmente, a través de la Teoría de Agencia y la de Costes de Transacción. Debido a la importancia que la variable tamaño tiene sobre estos dos tipos de organizaciones, se ha considerado necesario estratificar la muestra a través de esta variable. De igual forma, las singularidades en la eficiencia de las empresas familiares son analizadas por sectores de actividad. Sin embargo, y contrariamente a lo que se podía esperar, no hubo diferencias en la eficiencia de las Pymes familiares frente a las no familiares