Parallel Conservation Issues on Opposite Sides of the Earth: Montana Prairie Dogs and Tibetan Pikas

Conservation issues often occur in patterns that are replicated spatially as well as temporally. While differing in detail as well as in cultural and regulatory background, issues surrounding conservation and management of black-tailed prairie dogs (Cynomys ludovicianus) in central Montana resonate strongly on the far side of the world in the case of plateau pikas (Ochotona curzoniae) on the Tibetan Plateau, People’s Republic of China. Prairie dogs are well known for their role as ecosystem engineers, facilitating the existence of many other species, yet have faced persecution for decades and even now are only grudgingly provided acceptance by policy and regulation. Unlike in North America, most species of pikas in Asia are steppe dwellers whose presence and burrowing activity provides niches for a wealth of other species. Species for which plateau pikas provide needed habitat features vary from insects to passerine birds; species that depend on them as food sources vary from the small, e.g., (Mustela altaica), to the large (Ursus arctos). Both prairie-dogs and pikas have an obligate predator, i.e., black-footed ferrets here, Tibetan foxes (Vulpes ferrilata) there. Beginning in the 1950s, Chinese policy called for eradication or reductions of plateau pikas, labeling them pests in language similar to that more commonly seen in the context of urban rats. Poisoning campaigns have waxed and waned, but government policy remains antagonistic to pikas even within nature reserves. Both prairie dogs and plateau pikas are keystone species, but neither yet benefits from public policy that prioritizes ecological integrity over short-term expediency

Uniform l1 Behavior of a Time Discretization Method for a Volterra Integrodifferential Equation With Convex Kernel; Stability

We study stability of a numerical method in which the backward Euler method is combined with order one convolution quadrature for approximating the integral term of the linear Volterra integrodifferential equation u\u27(t) + ∫0 β (t - s)Au(s) ds = 0, t ≥ 0, u(0) = u0, which arises in the theory of linear viscoelasticity. Here A is a positive self-adjoint densely defined linear operator in a real Hilbert space, and β (t) is locally integrable, nonnegative, nonincreasing, convex, and -β\u27(t) is convex. We establish stability of the method under these hypotheses on β(t). Thus, the method is stable for a wider class of kernel functions β(t) than was previously known. We also extend the class of operators A for which the method is stable. © 2011 Society for Industrial and Applied Mathematics

Albedos and diameters of three Mars Trojan asteroids

We observed the Mars Trojan asteroids (5261) Eureka and (101429) 1998 VF31 and the candidate Mars Trojan 2001 FR127 at 11.2 and 18.1 microns using Michelle on the Gemini North telescope. We derive diameters of 1.28, 0.78, and <0.52 km, respectively, with corresponding geometric visible albedos of 0.39, 0.32, and >0.14. The albedos for Eureka and 1998 VF31 are consistent with the taxonomic classes and compositions (S(I)/angritic and S(VII)/achrondritic, respectively) and implied histories presented in a companion paper by Rivkin et al. Eureka's surface likely has a relatively high thermal inertia, implying a thin regolith that is consistent with predictions and the small size that we derive.Comment: Icarus, in press. See companion paper 0709.1925 by Rivkin et al; two minor typos fixe

Alternating Subplinian and phreatomagmatic phases during the construction of a phonolitic maar-diatreme volcano (Caldera del Rey, Tenerife, Canary Islands)

The Early Pleistocene, well exposed, Caldera del Rey maar-diatreme volcano, Tenerife, Canary Islands was constructed during a ∼ VEI 4 phonolitic eruption that involved two cycles of magmatic-to-phreatomagmatic activity and resulted in two overlapping craters aligned NE-SW. Magmatic phases fed unsteady Subplinian eruption columns that reached 8–12 km altitude and dispersed tephra to the west and southwest of the volcano and shed pyroclastic density currents. Phreatomagmatic phases, driven by explosive interactions between magma and groundwater, constructed an extensive tephra ring via deposition from ballistic curtains, pyroclastic density currents, and tephra fall. Near-optimal-scaled depth phreatomagmatic explosions (strong and/or shallow) excavated a substantial diatreme beneath the north crater and constructed a substantial tephra ring. This abruptly transitioned to deeper-than-optimal scaled depth explosions (weak and/or deep) that erupted mostly fine ash which was dispersed by dilute pyroclastic density currents and fallout and filled the south crater. At distances of >4 km from the volcano, over a metre of ash and pumice accumulated during the phreatomagmatic phases. The Caldera del Rey volcano provides an instructive study on how interaction between ascending felsic magma and groundwater can modify Subplinian eruptions

Comparing Union and Nonunion Establishments in Britain

Suite à la parution du livre de Freeman et Medoff intitulé What Do Unions Do? (1984), une bonne partie de la recherche en Grande-Bretagne a tenté d'évaluer l'effet des syndicats (comparé aux milieux non syndiqués) sur différentes mesures de performance organisationnelle. Cette recherche se basait sur les données de l'enquête nationale de 1984 (Workplace Industrial Relations Survey). Elle faisait l'hypothèse que les différences entre le secteur syndiqué et non syndiqué sont plus grandes que les différences intra secteur d'emploi.Cependant, on reconnaît depuis longtemps que les caractéristiques et les pratiques d'emploi dans les organisations non syndiquées varient beaucoup. On a relié de telles variations au fait que certaines organisations non syndiquées se sentent particulièrement vulnérables aux campagnes d'organisation syndicale. Elles essaient alors d'annuler l'effet de telles initiatives en imitant les pratiques d'emploi des firmes syndiquées. Malheureusement, ces points de vue n'ont pas été examinés sur une large échelle. Conséquemment, nous ne pouvions répondre à des questions importantes, telles pourquoi certaines organisations non syndiquées se sentent particulièrement vulnérables aux campagnes d'organisation syndicale ? Sont-elles à cet égard semblable aux organisations syndiquées et, si oui, comment ? Quelle est la taille de ce sous-groupe particulier d'organisations dans l'ensemble du secteur non syndiqué ? Afin de fournir quelques réponses à ces questions, nous analysons ici des données du Workplace Industrial Relations Survey de 1990. La présente recherche poursuit notre travail antérieur qui n'examinait que le secteur non syndiqué et qui concluait à des différences significatives entre les organisations non syndiquées très réticentes à une possible présence syndicale et celles qui avaient une position plus neutre à cet égard. Ici, nous étendons notre analyse pour inclure le secteur syndiqué. Nos principales conclusions sont les suivantes :— une bonne minorité d'entreprises non syndiquées ont des caractéristiques relativement similaires aux entreprises syndiquées ;— ces similarités visent essentiellement les caractéristiques organisationnelles de base de ces établissements et leur main-d'oeuvre;— ce sous-groupe particulier de firmes non syndiquées se sentent (et sont) plus vulnérables aux campagnes d'organisation syndicale, et— comme conséquence de ce qui précède, ce sont ces établissements non syndiqués qui sont le plus fortement opposés à une possible présence syndicale.Malheureusement, les données existantes ne nous disent pas si ce sous-groupe particulier du secteur non syndiqué a crû avec le temps. Cependant, si tel devait être le cas, il en résulterait alors un secteur non syndiqué de plus en plus hétérogène. Tel résultat aurait des implications importantes pour les recherches visant à évaluer l'impact du statut syndical (opposé au statut non syndical) sur les mesures de performance organisationnelle.Existing survey research in Britain has shown that there are notable differences between the characteristics of union and nonunion establishments. But at the same time case study research has indicated that the characteristics and employment practices of nonunion organizations vary quite widely. In order to try to reconcile these findings, this paper presents an analysis of some data contained in the 1990 national Workplace Industrial Relations Survey. The findings reveal that a sizeable minority of nonunion establisments have similar characteristics to unionized establishments which, in turn, make them particularly vulnerable to union organizing efforts and help account for the fact that it is these nonunion establishments which are most strongly opposed to a possible union presence. The implications of these findings for future research are then discussed

Revisiting the Theory of Finite Size Scaling in Disordered Systems: \nu Can Be Less Than 2/d

For phase transitions in disordered systems, an exact theorem provides a bound on the finite size correlation length exponent: \nu_{FS}<= 2/d. It is believed that the true critical exponent \nu of a disorder induced phase transition satisfies the same bound. We argue that in disordered systems the standard averaging introduces a noise, and a corresponding new diverging length scale, characterized by \nu_{FS}=2/d. This length scale, however, is independent of the system's own correlation length \xi. Therefore \nu can be less than 2/d. We illustrate these ideas on two exact examples, with \nu < 2/d. We propose a new method of disorder averaging, which achieves a remarkable noise reduction, and thus is able to capture the true exponents.Comment: 4 pages, Latex, one figure in .eps forma

Good Industrial Relations, Joint Problem Solving and HRM

Les pratiques de gestion de ressources humaines (GRH) s'accordent-elles bien avec l'aménagement actuel de la négociation collective ou encore, de façon plus importante avec les relations existantes de négociation collective ? Cette question est beaucoup discutée dans plusieurs pays industrialisés. En Grande-Bretagne, ce sujet est particulièrement important parce que (l) un programme actif d'intervention de tiers (ACAS) cherche à encourager une relation complémentaire entre la négociation collective et la GRH et (2) les pratiques existantes de GRH sont présentement plus le fait du secteur syndiqué que du secteur non syndiqué. Il y a malheureusement eu peu d'effort pour expliquer le pourquoi de cette dernière observation. Certes, quelques études de cas concluent que les pratiques de GRH ont rarement été introduites via une approche de partenariat en milieu syndiqué. Cependant, on doit encore expliquer la raison de l'absence relative d'une telle approche. Afin de tenter de répondre à ces questions, nous avons d'abord dépouillé la documentation existante sur le changement en relations industrielles. Cet examen fournit des perspectives fort différentes: (1) l'innovation dans la gestion de la relation d'emploi sera stimulée (i.e. effet incitatif) par des relations de piètre qualité ou (2) cette innovation sera encouragée (i.e. effet de capacité) par des relations de meilleure qualité. Nous avons étudié ces points de vue contradictoires en analysant certaines données du Workplace Industrial Relations Survey (1990). Nous avons d'abord construit un indice de pratiques de GRH pour ensuite étudier la relation que cet indice avait avec les évaluations de la relation patron-employé faites par les gestionnaires de personnel. Une conclusion majeure qui se dégage de notre analyse est l'existence d'une interaction triple entre l'indice, les évaluations et le statut syndiqué ou non syndiqué de l'organisation visée. Plus particulièrement, nous avons découvert que les pratiques de GRH dans le secteur syndiqué (non syndiqué) étaient associées avec de mauvaises (meilleures) relations patronales employés. Ces résultats confirment la valeur de l'approche des tiers (ACAS). Ils ne constituent cependant pas de bonnes nouvelles pour les syndicats. De plus, ils semblent aider à expliquer la popularité relative des pratiques de GRH en milieu syndiqué et le fait qu'elles ne furent pas introduites par une approche de partenariat.De cela se déduit la question suivante : comment réduire la confrontation propre à la négociation collective afin d'assurer une meilleure implantation des pratiques de GRH ? Les programmes de changement d'attitudes via des tiers (du type ACAS) et les pressions du marché du produit en faveur du changement sont potentiellement importantes à cet égard. Afin de vérifier plus avant ces conclusions, nous avons mené une étude de cas détaillée de l'industrie du papier en Grande-Bretagne. Cette étude démontre une restructuration majeure de l'industrie, l'émergence de relations patronales-syndicales coopératives et l'introduction étendue de pratiques de GRH. Ces interrelations sont associées à une nouvelle stratégie de concurrence compatible avec les caractéristiques traditionnelles des relations industrielles dans cette industrie. De façon plus spécifique, nous notons le maintien d'un niveau relativement élevé de syndicalisation malgré des changements majeurs dans la taille et la propriété de l'industrie. Ce résultat a facilité la coopération et reflète la nature et la force de l'association patronale ainsi que des ententes procédurales nationales.Do new human resource management practices fit comfortably with the existing collective bargaining relationship in unionized establishments? This is a question of concern to researchers in many advanced industrialized economies; this is particularly the case in Britain where human resource management practices are more a feature of the union, rather than nonunion, employment sector. The initial analysis of this paper, based on the 1990 national Workplace Industrial Relations Survey, indicates that an index of human resource management practices is negatively related to management reports of the quality of the existing employee-management relationship in unionized establishments, in contrast to the position in nonunion establishments. This finding is consistent with some existing case study research which indicates that human resource management practices are marginalizing the union-collective bargaining role in unionized organizations. However, a case study of the paper industry indicates that such marginalization does not occur if the existing relationship is more of a joint problem solving one