52 research outputs found
Rezension: Marianne Genenger-Stricker, Brigitte Hasenjürgen, Angelika Schmidt-Koddenberg (Hrsg.), 2009: Transkulturelles und interreligiöses Lernhaus der Frauen. Ein Projekt macht Schule
Managing diversity
Diversity Management - zum Hintergrund
Die Wurzeln des Diversity Managements gehen auf die Human-Rights-Bewegung in den USA der fünfziger und sechziger Jahre zurück. Die US-amerikanische Bürgerrechtsbewegung protestierte gegen vorherrschende Diskriminierungen und setzte sich für mehr Gerechtigkeit ein. Neben ethisch-moralischen Aspekten führten in den 1980er Jahren in den USA auch gesetzliche Verpflichtungen zu mehr Chancengleichheit, insbesondere auf dem Arbeitsmarkt. In diese Zeit fällt auch die Entwicklung von Diversity-Management-Konzepten, die inzwischen nicht nur in den USA verbreitet sind und in unterschiedliche gesellschaftliche Sektoren Einzug gehalten haben.
In Deutschland wurde der Diversity Management Ansatz ab
Mitte der 1990er Jahre im wissenschaftlichen Diskurs aufgegriffen. Gleichzeitig wurden erste Beratungen im Rahmen der Personal- und Organisationsentwicklung angeboten und Diversity Management in einigen groĂźen Unternehmen umgesetzt. FĂĽr die Zukunft wird insbesondere aufgrund des demographischen Wandels und der zunehmenden Internationalisierung von einer Bedeutungszunahme des Diversity Managements ausgegangen
Rezension: Leonie Herwartz-Emden (Hrsg.), 2007: Neues aus alten Schulen - empirische Studien in Mädchenschulen
Rezension: Doris Doblhofer, Zita KĂĽng, 2008: Gender Mainstreaming. Gleichstellungsmanagement als Erfolgsfaktor - das Praxisbuch
Rezension: Karin Flaake, 2014: Neue Mütter - neue Väter. Eine empirische Studie zu veränderten Geschlechterbeziehungen in Familien
Mobilitäten des universitären wissenschaftlichen Mittelbaus
Das Universitätssystem ist durch ein hohes Maß an Fluktuation bei gleichzeitig harter Selektion gekennzeichnet. Für die wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen geht dies mit unsteten Beschäftigungsverläufen und unberechenbaren Berufsperspektiven einher, kurz mit fragilen ›Wissenschaftskarrieren‹.
Dies sind zwar tradierte Strukturmerkmale, gegenwärtig breitet sich jedoch eine Beschäftigungsvariante aus, die wir mit dem Begriff passagere Beschäftigung erfassen. Sie betrifft vor allem das befristet eingestellte wissenschaftliche Personal – mit unterschiedlicher Ausprägung von Beschäftigungszeiten, Mobilität und wissenschaftlicher Identifikation. Von der Wissenschaft fasziniert und passager in ihr beschäftigt zu sein, konstituiert ein Spannungsverhältnis, nämlich zwischen den ›schönen‹ Versprechungen der wissenschaftÂlichen Arbeit und den strukturell befristeten Beschäftigungsbedingungen. Profession und Organisation driften auseinander (Schimank 2002; Heintz et al. 2004). FĂĽr anhaltend ambitionierte junge Wissenschaftler/innen folgt aus den konkurrierenden Anforderungen, dass sie sich einen ›perfekten Lebenslauf‹ konstruieren mĂĽssen.
Dem Beitrag liegt eine empirische Untersuchung zum universitären Drop-out sowie kontrastiv eine Interview-Studie mit Wissenschaftler/innen der MINT-Fächer zugrunde.
Auf der Basis einer Online-Befragung und der Auswertung der Personalstanddaten von 16 Universitäten werden Einblicke in Vertragsbiographien sowie unterschiedliche intra- und intersektoralen Mobilitätsformen vorgestellt und an Hand von Fallanalysen Konstruktion und Folgen dieser Entwicklung aufgezeigt – u.a. hoher Leistungs- und Konkurrenzdruck, wachsende Mobilitätsanforderungen, Zukunftssorgen, aber auch wie der Umgang mit strukturellen Ambivalenzen und Widersprüchlichkeiten gelingen kann.
Die zentralen Thesen lauten: 1. Insbesondere für Frauen ist für eine gelingende Wissenschaftskarriere die Nutzung zusätzlicher Ressourcen und eine vielfältige Unterstützung aus dem Privatbereich unabdingbar – vor allem wenn sie Kinder haben (wollen). 2. Ein Ausstieg aus der Universität kann auch bei schwierigen Rahmenbedingungen als Chance identifiziert werden, aber Attraktivität des Wissenschaftssystems und Flexibilität der Wissenschaftler/innen zeigen sich in einer relativ hohen Rückkehrmobilität (24%) bzw. Ambition auf eine Rückkehr und Hochschulkarriere
Pionierin der Geschlechterforschung und MitbegrĂĽnderin des Netzwerks: Prof. Dr. Ursula MĂĽller zum 70sten
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